Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника


Анализ системы мотивация персонала




 

Мотивация является одной из основных функций деятельности любой организации, и именно с ее помощью осуществляется воздействие на персонал предприятия. Она оказывает влияние на сотрудников организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями [2].

Повышение мотивации сотрудников является важной задачей руководителей ИП Ильин А.Ю. «Самурай». Ее решение позволит удерживать ценных сотрудников и повышать эффективность труда. Для решения этой задачи был проведен социологический опрос по методике Ш. Ричи и П. Мартина. Данная методика помогает выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются работниками. Ричи Ш. и Мартин П. выделяют следующие мотивационные факторы:

1) потребность в высоком заработке;

2) потребность в комфортных физических условиях работы;

3) потребность в структурировании работы, получении обратной связи, в снижении степени неопределенности;

4) потребность в социальных контактах;

5) потребность в тесных взаимосвязях с небольшой группой людей;

6) потребность в признании заслуг, отзывах о своей работе;

7) потребность в достижении и постановке для себя целей;

8) потребность во влиятельности и установлении контроля над другими;

9) потребность в разнообразии и переменах;

10) потребность в креативности и расширении кругозора;

11) потребность в независимости и самосовершенствовании;

12) потребность в интересной и полезной для общества работе [1].

Тест состоит из 33 вопросов, после ответа на которые, были подсчитаны баллы, на основании их построена диаграмма для каждого сотрудника и определены преобладающие факторы мотивации. В опросе приняли участие 60 сотрудников, которые относятся к категории специалистов.

По результатам исследования были получены следующие результаты. У 15 сотрудников (25%) преобладает первый фактор - потребность в материальном вознаграждении. Казалось бы, мотивация персонала, у которого высокая потребность в деньгах, задача несложная, но эта простота обманчива. Компания может не иметь возможности оправдать денежные ожидания персонала. Мотивация при помощи денег сопряжена с трудностями, наиболее важными из которых являются утрата управленческого контроля и проблема определения справедливого уровня вознаграждения. В данном случае, руководству важно понять устраивает ли сотрудников, у которых, преобладающим является материальный фактор, система материального стимулирования в организации. При проведении анкетирования сотрудников необходимо проанализировать систему оплаты труда, выявить её плюсы и минусы и внедрить наиболее подходящую систему оплаты труда.

Преобладание второго фактора, потребность в комфортных условиях работы, на первом месте не встретилось ни у одного из опрошенных. Но данный фактор преобладал на втором месте у 20 % опрошенных. Несмотря на то, что работа в комфорте и не является приоритетным условием, большинство сотрудников принимают во внимание данный фактор.

Для 13,33 % работников (8 человек) самым важным фактором является структурирование работы. Они должны точно знать свои права, быть уверенными, что четко выполняют все обязанности. Для снижения уровня неопределенности в работе персонала, необходимо внедрение стандартов организации, которые помогут распределить ответственность и порядок работ. Необходимо довести до всех сотрудников общую стратегию компании: сотрудники хотят знать, куда планирует двигаться и как развиваться компания, в которой они работают. Довольно простым и не затратным способом поддержания мотивации персонала является организация обратной связи. В ходе собраний необходимо анализировать с персоналом достигнутые результаты, обсуждать возникающие сложности, определять корректирующие действия, обозначать цели и дальнейшее развитие компании. Обратную связь надо давать так, чтобы она была правильно воспринята сотрудником, мотивировала его на лучшее выполнение работы.

Фактор потребности в социальных контактах преобладал у 7 сотрудников (11,67 %). Сотрудники с высоким значением данного фактора любят общение с людьми, они получают удовлетворение и положительные эмоции от того, что окружены другими. Для них очень важен психологический климат в организации. Они вполне могут предпочесть дружный коллектив высокой заработной плате. В процессе работы они стараются установить контакты с широким кругом интересных людей. Руководителю важно знать, что такие люди лучше работают именно в подобных условиях.

Преобладание пятого фактора встретилось у 3,33 % (2 человека). Поскольку доверие возникает в результате установления длительных взаимоотношений, в организации следует создать культуру, формирующую доверие, в которой слово работника - это его обязательство. Если работник не смог выполнить то, что обещал, он должен предупредить руководство, чтобы дать возможность найти альтернативное решение проблемы. Необходимо развивать позитивную корпоративную культуру.

В ходе исследования было выявлено, что шестой фактор является важным для 5 сотрудников (8,33 %). Для них очень важно проявление внимания со стороны руководства. Если сотрудники хорошо выполнили поставленную задачу, то необходимо дать оценку, особенно если для этого потребовались дополнительные усилия. Руководителю важно знать, в каких ситуациях сотрудника следует похвалить за хорошую работу и почему это нельзя оставить без внимания и оценки. Необходимо чтобы деловая оценка проводилась по результатам деятельности. Только в этом случае похвала превратится в действенный мотив. Можно объявлять сотрудникам благодарность, в присутствии коллег, или вывесить фотографию на «Доску почета».

Потребность в достижении и постановке целей лидирует у 15 % опрошенных (9 сотрудников). Мотивация подобных людей должна начинаться с четкого определения целей. Они не любят приступать к работе, чтобы затем внезапно оказалось, что их задание изменилось. При отсутствии цели у сотрудника может появиться желание уйти с такой работы.

Потребность во влиятельности и установлении контроля над другими - данный фактор является преимущественным для 4 работников (6,67%). Умение руководить и оказывать влияние на окружающих можно отнести к одному из наиболее ценных человеческих качеств. Их можно ориентировать на руководящую должность, а также назначать в качестве наставников для новых сотрудников.

У троих человек (5%) самым высоким является девятый фактор. Такие сотрудники не могут сидеть на одном месте. Им требуется постоянно переключаться на что-то новое. С большой энергией взявшись за новое дело, они вскоре начнут испытывать скуку. Задача руководителя, в данном случае, постоянно стимулировать такого работника на выполнение задания, стараться уловить тот момент, когда он начинает терять интерес к делу, и снова стимулировать на завершение начатого.

Потребность в креативности и расширении кругозора доминирует у двоих сотрудников (3,33 %). Это качество является очень ценным для работников, т.к. такие люди обладают энтузиазмом к работе. Индивидуумы, наделенные креативностью, должны быть уверены, что среда, в которой они трудятся, дружелюбна и способствует креативности, а их работодатели должны проявлять чуткость при руководстве ими.

Следующий фактор, потребность в независимости и самосовершенствовании, является наиболее важным также для двоих человек. Им следует предоставить свободу действий и полномочия. Обладая свободой в планировании и способе выполнения работы, они вырабатывают собственный подход к работе и с большей готовностью берут на себя ответственность за ее результат. Это позволит им испытывать гордость за то, что они делают. Когда сотрудник заинтересован в своей деятельности, он стремится взять на себя всю полноту ответственности за результат. Повышение уровня ответственности в значительной мере повышает мотивацию персонала и открывает перспективы карьерного роста.

Последний фактор является доминирующим у 5 % опрошенных (3 человека). Задача менеджера состоит в организации работы таким образом, чтобы работники могли воспринимать ее как полезную и интересную. Если этого не получается, то теряется важнейший компонент мотивации.

Применяемая методика позволила выявить потребности и стремления работников, и тем самым получить представление об их мотивационных факторах. На рис. 2.7 приведена диаграмма мотивационных факторов сотрудников ИП Ильин А.Ю. «Самурай».

Рис. 2.7. Мотивационные факторы сотрудников ИП Ильин А.Ю. «Самурай»

Рассматриваемые мотивирующие факторы можно распределить по трем уровням организации человека: физический, социальный и личностный.

К физическому уровню можно отнести высокий заработок и материальные поощрения (1), условия труда (2). Данный уровень, в качестве приоритетного, преобладает у 25 % опрошенных. Социальный уровень включает социальные контакты (3), взаимоотношения (4), признание (5), стремление к достижениям (6), власть и влияние (7), интересность и полезность работы (8), встречается у 58,33 %. Личностный уровень, преобладающий у 16,67 %, включает структурирование (9), разнообразие и перемены (10), креативность (11), самосовершенствование (12). Таким образом, для большинства сотрудников исследуемой организации наиболее важной является потребность в мотивации на социальном уровне.

Необходимо отметить, что для формирования системы мотивации сотрудников необходимо принимать во внимание не только преобладающие мотивационные факторы, но и те факторы, которым сотрудники придают меньше значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой.

Анализируя результаты тестирования, можно сказать, что у 25 % респондентов лидируют материальные факторы мотивации, у 75 % - нематериальные. Это объясняется тем, что многие сотрудники считают нормальным работать преимущественно из соображений самореализации, значимости их труда и т.п., отодвигая на второе место материальный фактор.

На основании проведенного исследования, можно сделать вывод, что руководитель может с уверенностью применять определенные инструменты мотивации к конкретному сотруднику в соответствии с преобладающим фактором, таким образом, укреплять стабильность коллектива и повышать производительность труда сотрудников. Эффективная система мотивации и стимулирования труда является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающих работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией.

 


Поделиться:

Дата добавления: 2015-08-05; просмотров: 150; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав





lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2024 год. (0.006 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты