Сущность, функции и значение заработной платы

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, то это главный источник повышения их благосостояния.

Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций - их доля в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы:

- воспроизводственная;

- стимулирующая;

- статусная;

- регулирующая (распределительная);

- социальная;

- производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработ­ной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечива­ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни­кает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне пред­приятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негатив­ные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением тру­дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру­довой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д., а кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специ­фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном дого­воре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответ­ствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реали­зации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во­площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Значит, должно быть, какое-то правило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. Рассмотрим как образуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него характерны большие количества независимых фирм (предприятий), конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения. Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснить как формируются кривые спроса и предложения на этом рынке (рис. 1).

Имея ввиду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд (кривых MRP).

При рассмотрении предложения допускается, что на предложение не оказывают влияния профсоюзы, нет безработицы и между рабочими существует так же свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения данного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать зарплату, чтобы получить больше рабочих, так как они должны привлечь рабочих из других отраслей и местностей. Кривая рыночного предложения поднимается потому что она является также и кривой издержек упущенных возможностей. Ставка заработной платы должна хотя бы покрывать (если не превышает) издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых [1, с.243-244].

Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяется на пересечении кривых предложения и спроса на труд. На рисунке 1 равновесная ставка заработной платы -Wc, а количество нанятых рабочих Qc.

		Q –Количество труда
		Qc

Рисунок 1 - Равновесная ставка заработной платы

На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична (рис. 2):

Рисунок 2 – Кривая предложения

Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма может максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRР). Это и является правилом использования ресурсов, или MRР = MRC. На нашем графике самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc [1, с.244-246].

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках произ­водства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспо­собность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции вопло­щается реализация предыдущих функций через систему тарифных ста­вок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работо­дателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной опла­ты груда и другие системы предполагают тесную зависимость индиви­дуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подраз­делений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффи­циент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги [2, с.68-69].

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а, следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов [2, с.72-74].

Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

При рассмотрении вопросов оплаты труда, следует различать такие понятия, как «номинальная заработная плата», «реальная заработная плата» и «стоимость рабочей силы».

Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую наемный работник получает за свой труд. Однако трудящихся интересует не только заработок, выраженный в денежных единицах, но и какие товары и услуги они могут получить в обмен за проделанную работу. Это то, что называется реальной заработной платой. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается [3, с.238].

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

В то время как работники интересуются, прежде всего, суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, являются:

- обеспечение необходимого роста заработной платы;

- при снижении ее затрат на единицу продукции;

- гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

1.2 Приемлемый уровень заработной платы

Любая, даже самая безукоризненная теория, может столкнуться с большим количеством проблем при внедрении в практическую жизнь. Рассмотрим различные аспекты оплаты труда при обеспечении ее воспроизводственной функции.

Как было показано выше, главный критерии при установлении заработной платы состоит в том, что она должна обеспечивать удовлетворительное существование трудящегося и его семьи, иными словами выполнять воспроизводственную функцию. Хотя имеются известные сложности в определении того, что считать приемлемым уровнем жизни. Существенны следующие позиции: какова примерная сумма, необходимая для сохранения и повышения уровня жизни трудящихся; каково соотношение между заработной платой на данном предприятии и заработной платой, которую работодатели выплачивают работникам тех же категории и уровня квалификации на других предприятиях; какую заработную плату может позволить себе выплачивать данное предприятие. Рассмотрим эти вопросы подробнее.

Общепринято, что трудящиеся должны получать приемлемую заработную плату, обеспечивающую им «удовлетворительные» условия жизни. Трудности возникают, однако, на стадии претворения этого принципа в жизнь. Если заработная плата, рассматриваемая как удовлетворительная, обычно устанавливается за регулярный труд в течение полного рабочего дня, то занятые неполный день и сезонные рабочие будут получать меньше, чем необходимо для их существования. Более того заработная плата рассчитывается применительно к семье средних размеров, что соответствует семейной паре с двумя-тремя детьми. Но в мире имеется сколько угодно семей, имеющих по пять-шесть детей, вполне понятно, что заработная плата, которой хватает на четыре человека, будет слишком низкой для многодетной семьи. Если определить удовлетворительную заработную плату как сумму, которая позволяет покрывать нормальные потребности неквалифицированного рабочего, имеющего семью средних размеров, то это понятие останется весьма расплывчатым. По мнению одних, такая заработная плата должна быть достаточной для того чтобы сохранить физическое здоровье. Другие считают, что она должна обеспечивать более высокий уровень жизни, гарантировать нечто большее, чем просто существование. Этого мнения придерживается большинство. Заработная плата должна позволить семьям переступить рубеж простого удовлетворения жизненных потребностей и пользоваться радостями жизни.

Потребности людей со временем меняются. По мере того, как страна становится более процветающей, товары и услуги, которые раньше рассматривались как предметы роскоши или без чего мог вполне обойтись средний человек и его семья, постепенно переходят в категорию необходимых. Другими словами, определение «удовлетворительная заработная плата» нельзя дать раз и навсегда. Все зависит от условий, места и времени.

Потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и другие. Существуют две границы заработной платы: нижняя и верхняя. Нижняя граница – это прожиточный минимум. Верхняя граница – это Фонд Жизненных Средств (необходимый набор продуктов питания, затраты на содержание труда, затраты для своего развития). Нижняя граница заработной платы – это концепция «минимума средств существования», которая берет начало от Д. Рикардо и Т. Мальтуса, сводит заработную плату к физически необходимому минимуму средств существования. Однако стоимость рабочей силы не может сводиться только к этому минимуму, а включает потребности, порожденные экономическими, социальными, культурными условиями, в которых формируется армия наемного труда. Это и есть вторичные потребности, которые по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

В то же время определение низшей границы стоимости (цены) рабочей силы минимумом средств существования и утверждение о стремлении предпринимателя свести заработную плату к низшей границе вряд ли правомерно и экономически оправдано. Как показывает хозяйственная практика развитых стран, на рынке труда средний уровень реальной заработной платы устанавливается на гораздо более высоком уровне, чем стоимость минимума средств существования.

Прожиточный минимум — уровень доходов, необходимых для приобретения человеком продуктов питания на нижней границе физиологических норм, а также для удовлетворения хотя бы минимальных потребностей в одежде, обуви, оплате жилья и транспортных услуг, в предметах санитарии и гигиены. На современном рынке труда прожиточный минимум реально служит лишь нижайшей границей заработной платы. Это обстоятельство сегодня четко оговаривается законодательством многих стран, прямо определяющим минимальный размер оплаты труда и его обязательность для всех работодателей.

В России в 1997 году был принят Федеральный закон “О прожиточном минимуме в Российской Федерации” [4]. В феврале 1999 года во исполнение данного закона были утверждены Постановлением Правительства РФ «Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально - демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации» [5]. На основании этих методических рекомендации субъекты федерации не менее одного раза в квартал рассчитывают величину прожиточного минимума для данного региона.

Способ определения «удовлетворительной заработной платы», который широко распространен в развитых странах, но который пока не получил распространения в России, это опрос и анкетирование. Но и такой метод не безупречен. Данные представляемые семьями о доходах и расходах зачастую неточны. Многие стараются скрыть часть своих доходов, опасаясь, что представленные ими данные будут использованы налоговыми службами и наоборот, завысить свои расходы. Массовое проведение анкетирования связано с расходом значительных средств, обработка результатов требует большой технической поддержки. Но все же, после внесения поправок и уточнений, расчет семейных бюджетов трудящихся, уровень жизни которых ниже прожиточного минимума, позволяет выявить размер недостающих средств, необходимых для приобретения продуктов питания, одежды и прочих предметов первой необходимости. Исходя из этого можно определить размер обязательного повышения заработной платы с тем, чтобы сделать ее удовлетворительной, подсчитать сколько для этого требуется средств.

Анкетирование семейного бюджета используется так же в качестве основы при определении индекса стоимости жизни, который позволяет оценить колебания покупательной способности национальной валюты. Значительное повышение этого индекса однозначно свидетельствует о росте расходов на товары первой необходимости, а значит, есть все основания для того чтобы минимальная заработная плата была увеличена практически на такую же величину.

Анкетируя заработную плату трудящихся в различных отраслях хозяйства и применительно к различным профессиям, можно проводить сравнительные исследования. Если результаты обследования показывают, что в данной отрасли заработная плата значительно ниже среднего уровня по стране или же ниже заработной платы для сопоставимых видов работ, это означает что она недостаточна и требует повышения.

1.3 Мотивация труда и повышение эффективности работы

Трудовая мотивация - это про­цесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на до­стижение целей организации, к продуктивному выполнению при­нятых решений или намеченных работ [6, с.97].

Р.Оуэн и А.Смит считали день­ги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические суще­ства, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т.д.

Современные теории мотива­ции, основанные на результатах психологических исследований, до­казывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мне­нию одних ученых, действия чело­века определяются его побуждени­ями (потребностями). Придержи­вающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожи­даний.

Теории мотивации используют поня­тия "потребность" и "вознаграждение". Потребности нельзя непосредственно на­блюдать или измерить, о них можно су­дить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п. Вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие "ценность" разные люди вкладывают нео­динаковый смысл, а, следовательно, разли­чаются и их оценки вознаграждения. На­пример, состоятельный человек, возмож­но, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя, чем деньги, которые он получит за сверхуроч­ную работу на благо организации. Для ра­ботающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение кол­лег и интересная работа, а не материаль­ные выгоды, которые он получал бы, вы­полняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

"Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причаст­ности к определенному коллективу, удов­летворение от общения и дружеских от­ношений с коллегами.

"Внешнее вознаграждение" - это зар­плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня долж­на удовлетворяться прежде, чем потреб­ность следующего уровня станет более значимым фактором, определяющим по­ведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотива­ция, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем, С развитием личности расширяются потенциальные возможности, по­требности в самовыражении. Та­ким образом, процесс мотивами путем удовлетворения потребнос­тей бесконечен [7, с.112-115].

На Западе существует множе­ство теорий мотивации труда. К примеру, теория Д.Мак-Клеланда делает упор на потребности выс­шего уровня: власть, успех и прича­стность. У разных людей может до­минировать та или другая из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стре­мящиеся отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руково­дители высокого уровня.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Та­ким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, за­интересованных в развитии личных свя­зей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких со­трудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

Оплата труда является мотивирую­щим фактором, только если она непосред­ственно связана с итогами труда. Работни­ки должны быть убеждены в наличии ус­тойчивой связи между получаемым мате­риальным вознаграждением и производи­тельностью труда. В заработной плате обя­зательно должна присутствовать составля­ющая, зависящая от достигнутых резуль­татов.

Для российской ментальности харак­терно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сего­дня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оп­лату труда, особое внимание следует уде­лять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работ­ников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творчес­кую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, не­полную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и до­ма; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведе­ния отдыха и досуга, обеспечивать бес­платными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, авто­машины и так далее.

Рассмотрим мотиви­рующие факторы организации труда, ко­торые ведут к удовлетворению потребнос­тей высших уровней.

На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он зна­чит для других, поэтому необходимы при­знание результатов деятельности конкрет­ного работника, предоставление возмож­ности принимать решения по вопросам, относящимся к. его компетенции, кон­сультировать других работников.

На рабочих местах следует формиро­вать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие нефор­мальные группы, если они не наносят ре­ального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собствен­ную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересован­ную поддержку руководства и не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

По тому, в какой форме, с какой ско­ростью и каким способом работники по­лучают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руко­водства, поэтому нельзя принимать реше­ния, касающиеся изменений в работе со­трудников без их ведома, даже если изме­нения позитивны, а также затруднять до­ступ к необходимой информации; инфор­мация о качестве труда сотрудника долж­на быть оперативной, масштабной и свое­временной.

Работнику нужно предоставлять мак­симально возможную степень самоконт­роля.

Большинство людей стремится в про­цессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчи­ненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для до­стижения которых работник приложит максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает ини­циативу. Этого не случится, если подчи­ненным, добившимся успеха, делегиро­вать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

1.4 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют:

- способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты);

- характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой;

- пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.

Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная [8, с.145-146].

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП = ТС * Т_ф (1)

где ЗП — заработная плата;

ТС — тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного

разряда;

Т_ф — фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗП = СР * Q (2)

где ЗП — заработная плата рабочего;

СР — сдельная расценка за единицу продукции;

Q — количество изготовленной продукции.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов:

- характера применяемого оборудования;

- особенностей технологического процесса;

- организации производства и труда;

- требований к качеству продукции;

- использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

1) Строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

2) высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

3) на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Следующие условия делают целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

1) наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

2) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

3) потребность производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно-ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно [9 с.201-203].

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

Системы повременной заработной платы:

- Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени:

ЗП_п = Т_ст*В_ч (3)

где ЗП_п — повременная заработная плата, руб.;

Т_ст — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего

разряда;

В_ч — фактически отработанное время, часы (дни).

Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

- Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т. д.

ЗП_п = Т_ст*В_ч+П (4)

где П – премирование за выполнение конкретных количественных

и качественных показателей работы, руб.

Системы сдельной заработной платы:

- Прямая индивидуальная система заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным рас­ценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы яв­ляются сдельная расценка, которая устанавливается на каж­дую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки со­ответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Расценки исчисляются двумя способами. В том случае, когда при­меняются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:

Р_сд=Т_д*Н_в (5)

где Р_сд - сдельная расценка за единицу работы, руб./шт.;

Т_д - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответст­вующая

разряду работы, руб./час, руб./смена;

Н_в - сменная норма выработки, шт/час, шт/смена.

Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мел­косерийном производстве), расценка рассчитывается умножением та­рифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:

Р_сд=Т_ст*t_вр (6)

где Т_ст- часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствую­щая

разряду работы, руб./час, руб./смена;

t_вр - норма времени на единицу продукции (выполняемых ра­бот), час.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования про­изведений соответствующей сдельной расценки на фактическую вы­работку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:

ЗП_сд=Р_сд*Q_n (7)

где ЗП_сд - общий сдельный заработок, руб.;

Р_сд - расценка за единицу каждого (n-го) вида работ, руб./ед.;

Q_n - фактический объем выработки по каждому (n-му) виду

вы­полненных работ, шт.

Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

· рост производительности труда;

· улучшение качества продукции, работ;

· освоение новой техники и технологии;

· снижение материальных затрат и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

ЗП_сд=Р_сд*Q_n+П (8)

где П – премирование за выполнение конкретных количественных

и качественных показателей работы, руб.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

1) заработная плата определяется по формуле:

ЗП_{косв-сд} = Т_ст * Ч_р * Н_в (9)

где Т_ст — часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих,

руб./час, руб./смена;

Ч_р — число обслуживаемых рабочих;

Н_в — норма выработки для обслуживаемого рабочего, ед./час;

2) общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;

3) общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

- Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, — по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3 - 6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

ЗП_{сд-прог}=P₁*Q₁+P₂*Q₂+…+P_n*Q_n (10)

где P_n – расценка (n-го уровня) в определенном интервале выполнения

нормы, руб./шт;

Q_n – объем выполненной работы или произведенной продукции

в определенном интервале, шт.

Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Основой оплаты при той и другой форме оплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы, которые позволяли определить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего.

Тарифная система состоит из трех элементов:

- тарифных ставок;

- тарифных сеток;

- тарифно-квалификационных справочников [10, с.154-155].

Тарифная ставка показывает абсолютный уровень оплаты труда рабочего в единицу времени. Такой единицей во всех отраслях является час. Тарифные ставки устанавливаются правительством и различаются по отраслям. Внутри отрасли они зависят от условий и характера труда. Кроме того, ставки дифференцируются в зависимости от интенсивности труда. Так как труд сдельщиков более напряжен, чем повременщиков, то их тарифные ставки соответственно выше.

Тарифная ставка позволяет дифференцировать оплату в зависимости от сложности выполняемой работы, создать правильные соотношения в оплате труда в соответствии с квалификацией рабочего. Она так же служит для определения соотношений в оплате труда различной квалификации.

Тарифная сетка состоит из тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз работа работника соответствующего разряда сложнее, чем предыдущего. В нефтеперерабатывающей и в нефтехимической промышленности принята шестиразрядная сетка. Тарифные коэффициенты увеличиваются прогрессивно, что создает заинтересованность в повышении квалификации [11, с.199-200].

Тарифно-квалификационный справочник служит основой для определения разряда рабочего и выполняемых работ в отрасли в зависимости от их сложности. С помощью тарифно-квалификационного справочника определяют число разрядов по каждой профессии и специальности [11, с.200-201].

Таким образом, тарифная система дает возможность правильно оценить затраты труда в соответствии с его качеством. Важным дополнением к ней являются районные коэффициенты. Они введены для выравнивания оплаты труда работников, занятых в районах страны, не равноценных по природно-климатическим условиям.

В зависимости от учета труда каждая система может быть индивидуальной и бригадной.

Кроме тарифного заработка рабочих существуют разные доплаты: за расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, выполнение работ временно отсутствующего и прочие доплаты.

За выполнение качественных и количественных показателей рабочие премируются. Показатели премирования устанавливаются с учетом задач и условий производства предприятием и утверждаются его руководителем по согласованию с комитетом профсоюза.

1.5 Зарубежный опыт регулирования заработной платы, перспективы

использования

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (напри­мер, Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основ­ными формами регулирования зарплаты там являются:

- государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, на­логовая политика;

- колдоговорное регулирование на общенациональном и отрас­левом уровне - на договорной основе между правительством, ру­ководством отраслей и профсоюзами определяются общий поря­док индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

- фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры та­рифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают си­стему участия в прибылях и т. д.;

- рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную пла­ту и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодей­ствуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенно­сти и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фон­дом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые плате­жи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государствен­ным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%—специализирован­ным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого до­хода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ре­сурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты тру­да служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприяти­ями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимае­мым парламентом, устанавливаются основные социальные гаран­тии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, усло­вия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необ­ходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального ха­рактера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (на­циональные трудовые договоры) устанавливаются единые для от­раслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных тру­довых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной по­ложительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприя­тиями и наемными работниками по согласованию с местным проф­союзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ста­вок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различ­ного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (три­надцатая зарплата). Один раз в три года им на основании осо­бого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии [12, с.164].

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий и финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда опла­ты труда не должен опережать прироста инфляции.

Опыт Швеции. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из эле­ментов довольно сложной «шведской модели» социально-эконо­мического развития.

Основой этой системы является периодически проводимая кам­пания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсою­зов проводятся переговоры о содержании нового трудового согла­шения, в частности, об оплате труда.

О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. чело­век. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые вхо­дят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно свя­занное с социал-демократической партией. Около 75% служа­щих - члены двух отдельных центральных профсоюзных органи­заций - Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние - не связаны с политическими партиями.

С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных договоров проводят политику, так называемой, солидарной заработной платы, основой которой являются следу­ющие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработ­ной платы.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работ­ников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с урав­ниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных тру­довых результатов.

Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работода­телей, объединяющий в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представля­ющие государственные, муниципальные, кооперативные организа­ции и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей заключаются кол­лективные договоры, определяющие рамки заработной платы и иные условия труда.

Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации ра­ботодателей. Главное тут - достичь соглашения об общих раз­мерах повышения заработной платы для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей догово­ренности применительно к данной отрасли. Последний этап пере­говоров проводится непосредственно на предприятиях между ад­министрацией и профсоюзными комитетами.

Политика солидарной заработной платы направлена на ре­шение ряда целевых задач. Прежде всего, она наряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за рав­ный труд, который в шведской интерпретации означаете, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалифика­цию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уров­не, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

На практике это реализуется через принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что профсоюзы стремятся к установлению одинакового роста заработной платы на соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей средних рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.

Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не происходит благодаря уникальной прак­тике обеспечения занятости населения. Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной переподго­товке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной под­держке временно незанятых.

Еще одна характерная особенность так называемой солидар­ной заработной платы - сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной зарплаты. Сама система определе­ния единого уровня повышения зарплаты действует в направле­нии его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе пере­говоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых ка­тегорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые рабочие получа­ют 90 - 95 тыс. крон в год, самые высокооплачиваемые (строите­ли и рабочие, занятые в непрерывном производстве) - до 180 тыс. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не пре­вышает 1:2. Ни в одной стране мира нет столь малой дифферен­циации.

Опыт Японии. Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с середины 70-х годов в Японии произошли существен­ные изменения в механизме ее организации и регулировании, пре­жде всего на уровне предприятий. Однако до того, как начать анализировать те характерные сдвиги, которые имеют место в си­стемах стимулирования труда, необходимо кратко остановиться на главных чертах традиционной японской модели заработной платы.

В структуре заработной платы по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата» (кихонкю).

Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается, в конечном счете, в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифициро­ванного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было при­своено название "повозрастная оплата труда" Эта же особен­ность лежит в основе широко распространенной в Японии кон­цепции «пожизненной заработной платы».

До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативно­сти труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма. Од­нако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны его оценкой по возрастному критерию исполнителя, с другой - положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадра­ми, существенным элементом которой является организация за­работной платы.

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специа­листы выделяют три основных: кардинальные изменения в тех­нологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники; изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения; нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традицион­ной системы управления [13, с.211-234].

Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе на­учно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течение длительного перио­да, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, при­обретенных в самое последнее время.

Включение в организацию оплаты труда новых элементов, от­ражающих индивидуальные качества работников, и создание си­стемы, сочетающей эти элементы с элементами традиционной повозрастной тарификации, становятся, таким образом, первооче­редной задачей для японского менеджмента.

Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов принципиально нового типа тарификации, увязываемой с кон­кретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квали­фикации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки (сиготокю).

Новое направление в развитии оплаты труда существенно по­теснило традиционные системы заработной платы. Вместе с тем и в настоящее вре­мя многие японские фирмы стремятся приспособить возможности традиционных систем по группо­вому управлению кадрами к современным потребностям производ­ства в высококооперированном труде.

Большинство компаний поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идет по пути выработки синтезированных систем (согокаттэйкю), со­четающих в себе элементы традиционной - повозрастной и но­вой - трудовой тарификации работников.

Итак, ведущей тенденцией в эволюции систем заработной пла­ты в Японии ныне стало распространение синтезированных систем, способствующих относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации работников. Рассмотрим, как конкретно строится такая система.

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и ре­зультативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном слу­чае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

Личная тарифная состоит из двух частей, одна из ко­торых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Та­рифная сетка строится так: по горизонтали откладываются зна­чения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вер­тикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом на­ходится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа

Размер трудовой тарифной также зависит от двух по­казателей - уровня квалификаций результативности труда ра­ботника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значе­ния по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или кон­курсов.

Для различных категорий производственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется инте­грированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников - рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кро­ме управляющих высшего звена), и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рам