Повышение квалификации работника

Регулирование рабочего времени

Информирование работников

А. Доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия.

Б. Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям персонала.

В. Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными средствами с учетом потребностей работника.

С. Планирование и выбор мероприятий по обучению и повышению квалификации работников.

Решение:

1 – В, 2 – С, 3 – Б , 4 – А

1. Организация рабочего места – Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребностей работника. Целями данной мотивации являются: удовлетворенность состоянием рабочего места, идентификация с рабочей задачей, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания. Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление и т. д.)

2. Повышениеквалификации работника – планирование и выбор мероприятий по обучению и повышению квалификации работников. Цели: внутрипроизводственная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации, самостоятельность и инициативность. Инструменты: подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары,

3. Регулирование рабочего времени – гибкое приспособление рабочего времени к потребностям персонала и предприятия. Инструменты: сокращение рабочего времени, гибкое рабочее время, скользящий график, неполное рабочее время, выходные дни, связанные с религиозными праздниками, гибкое распределение годового фонда рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска работникам с большим стажем работы. Цели: ответственное и сознательное использование рабочего времени., привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени, эффективность использования рабочего времени

4. Информирование работников – доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия. Инструменты: заводские журналы, цеховые листки, справочники предприятия, собрания коллектива, отчеты о работе, совещания работников. Цели: информированность о делах предприятия, интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места, мышление и деятельность с позиций интересов предприятия

8. Соотнесите показатели оценки работника и их характеристики

1. Здоровье работника

2. Темперамент работника

З. Квалификация работника

4. Опыт работника

А. Совокупность физиологических характеристик работника, отражающих его возможность выполнять определенную работу.

Б. Сочетание устойчивых психических свойств, определяющих динамику деятельности работника.

В. Степень профессиональной готовности к выполнению определенных видов деятельности.

Г. Совокупность накопленных навыков и практических знаний, определяющих успех деятельности работника.

Решение:

1 – А

2 – Б

3 – В

4 – Г

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Один из главных вопросов любой оценки - установление показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы:

- результативность труда;

- профессиональное поведение;

- квалификация и личностные качества.

Основные задачи, которые выполняет оценка. На уровне стратегии оценка:

1. повышает эффективность организации производства, оптимально используя человеческие ресурсы;

2. выявляет сотрудников, способных выполнять более ответственную работу, и позволяет им реализовать свой потенциал;

3. помогает совершенствованию сотрудников с учетом их потребностей, побудительных мотивов и дарований, поощряет стремление к профессиональному росту;

4. способствует повышению заработной платы с тем, чтобы привести ее в соответствие с возросшим профессиональным уровнем.

19. Выберите из нижеприведенного списка только те характеристики, которые имеют отношение к мотивационной теории ожиданий.

1. Концепция мотивации, согласно которой несоответствие вознаграждения затраченным усилиям, имеет демотивирующее воздействие на работника.

2. Концепция мотивации, согласно которой необходимо руководителями делать людей, имеющих потребность во власти.

3. Концепция мотивации, согласно которой люди определяют соотношение вознаграждения и затрачиваемых усилий.

4. Концепция мотивации, согласно которой удовлетворение потребностей более высокого уровня возможно при удовлетворении потребностей предыдущего уровня.

Решение:

2. Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Как и у Врума , здесь важны ожидания по отношению к своей работе. Работники, чьи ожидания не удовлетворяются, разочаровываются.

1, 4 - В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Теория ожидания объясняет то, как строится процесс мотивации человека к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека о необходимых для выполнения работы усилиях, ее практическом исполнении и результатах, ожидаемых в ответ на выполненную работу.

4. – теория иерархии потребностей Маслоу. Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня.

Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

20. С точки зрения менеджмента наиболее эффективным управленческим решением при данных условиях является (рассчитать эффективность решения при реализации каждой альтернативы и сделайте выбор):

Решение:

Величина возможного с учетом вероятности убытка в первом варианте в два раз больше возможного убытка по второму варианту, в то время как в третьем варианте убыток равен нулю.

Альтернатива 1:

Прибыль:10000*0,4=4000

Убыток:10000*0,6=6000

4000-6000=-2000

Альтернатива 2:

Прибыль:6000*0,4=2400

Убыток: 5000*0,6=3000

2400-3000=-600

Альтернатива 3:

Прибыль:1000*0,4=400

Убыток: 0*0,6=0

400 – 0 = 400