Вопрос №18. Типология организационных культур и динамика развития организации

В современной литературе существует довольно много определе­ний понятия организационной культуры.

Организационная культура — это набор наибо­лее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, за­дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культураисходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожида­ний; а также из группового восприятия организационного окруже­ния с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне лич­ности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «ду­ховной» части: герои организации, мифы, истории об организаций и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой фор­мирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и реше­ния руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуруобычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема; стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъ­ективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

• осознание себя и своего места в организации;

• коммуникационная система и язык общения;

• внешний вид, одежда и представление себя на работе;

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

• осознание времени, отношение к нему и его использование;

• взаимоотношения между людьми;

• ценности;

• вера во что-то и отношение или расположений к чему-то;

• процесс развития работника и обучение;

• трудовая этика и мотивирование.

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Многообразие организационных культур обусловлено большим количеством отраслей производства и сфер человеческой деятельно­сти. Американские исследователи О. Дил и Н. Кеннеди разработали обобщенную модель отраслевой культуры, которую можно предста­вить в виде упрощенной схемы Из нее следует, что в процессе рассмотрения отраслевой культуры выделяются два критерия, оказывающих на нее сильное опосредован­ное влияние:

- Критерий рискаозначает определение того, насколько объектив­но и субъективно содержат в себе риск те или иные решения и конк­ретные действия (здесь прежде всего имеются в виду рисковые реше­ния и действия фирмы, связанные с функционированием рынка).

- Критерий, выступающий в виде обратной связи,предполагает определение быстроты выяснения правильности (или нет) принятого решения либо эффективности предпринятого действия (здесь подразумевается прежде всего время, в течение которого с рынка поступает информация об успехах или неудачах на нем действия фирмы).

В соответствии с этими критериями различают определенные виды культуры.

1. Культура торговли. Данная культура, как правило, приемлема для следующих организаций:

• торговых;

• сбытовых;

• розничной торговли;

• по продаже недвижимости; т.п.

Успех таких организаций (фирм) зависит от количества контрактов с покупателями и настойчивости впоиске сделок. Поскольку отдель­ная сделка в этом случае в принципе не приводит к банкротству всего предприятия (организации), то риск для него незначителен. Ситуация облегчается еще и тем, что в течение короткого времени можно увидеть реакцию рынка.

Что касается сотрудников таких организаций, олицетворяющих соответствующую культуру, то им в этом случае, как правило, свой­ственно дружелюбие, незначительные духовные запросы и вместе с тем внешняя привлекательность, умение использовать красноречие и т.п. Так как они часто находятся один на один с покупателем, то им особенно важна поддержка своего коллектива. Сотрудники в сфере культуры торговли во всех отношениях хорошо ведут коллективную игру.

Они склонны к принятию быстрых и несложных решений. Здесь ясно выделяется большое стремление действовать.

Следует отметить, что охотное общение друг с другом и обмен мне­ниями, характерные для культуры торговли, делают ее подчеркнуто коммуникативной, вызывают чувство сопричастности, духа коллекти­визма и товарищества. В данном случае успех организации (фирмы) измеряется объемом сбыта, а не риском, что в первую очередь отлича­ет эту культуру от других.

2. Культура выгодных сделок (спекулятивная культура). Ей свой­ственны быстрая обратная связь в отношении успешного или неудач­ного функционирования предприятия, а также средний или высокий финансовый риск. К таким можно отнести следующие предприятия:

• в которых производятся выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем и т.п.;

• связанные с модой, косметикой, профессиональным спортом, рек­ламой, финансированием рисковых (венчурных) фирм.

Основная стратегия таких предприятий — быстрое использование предоставляющихся шансов. Их деятельность направлена на осуще­ствление быстрых сделок и быстрое получение денег, что и отражает­ся на нормах поведения и духовных ценностях сотрудников.

Сотрудники в таких структурах, как правило, молодые или духов­но молодые люди, обладающие индивидуальным видением, высоким самомнением и тщеславием. В них выраба­тываются достаточно выраженные бойцовские и агрессивные черты характера, твердость, а чувствительность и эмоциональность остают­ся в стороне.

Следует отметить, что общение в таких фирмах (организациях), как правило, немногословно и зачастую быстротечно (примером этого яв­ляется используемый на биржах язык коротких реплик и жестов).

Что касается сотрудничества внутри коллектива, то оно здесь весь­ма относительно. Иными словами, лихорадочная деятельность и бре­мя конкуренции не способствуют развитию стабильных и зрелых групп людей. Такой культуре свойственна агрессивность и отсутствие коллегиальности. 3. Административная культура. Ей свойственны низкая степень рис­ка и медленная обратная связь. Проявляется такая куль­тура в:

• предприятиях обслуживания;

• предприятиях обеспечения;

• крупных административных фирмах;

• частично в банках и страховых структурах.

Стратегически данные организации нацелены в первую очередь на обслуживание и сервис с проявлением сильно выраженной своеобраз­ной динамики и мощной тенденцией самосохранения.

Сотрудники в этих организациях согласно специфики данной куль­туры отличаются аккуратностью и основательностью в своих действи­ях. В то же время им свойственны осторожность, придирчивость, пе­дантичность/покорность и умение приспосабливаться. При этом реше­ния в процессе выполнения работниками своих функций принимаются продуманно, требуют длительного времени и необходимой подстрахов­ки с других сторон. Что касается коммуникативных взаимодействий в организациях с административной культурой, то они характеризуют­ся обстоятельностью и подчеркнутой иерархией. При этом коопериро­вание сотрудников носит в определенной степени относительный ха­рактер.

Основное внимание в организациях с административной культу­рой уделяется самому действию и в меньшей степени его содержа­нию. Таким образом, на первом плане стоит форма, а результат отхо­дит на второй план. В данном случае почти не наблюдается связи между полученным итогом и вознаграждением, а большое значение для самооценки приобретают титулы, которые для сотрудников важ­нее, чем деньги.

4. Инвестиционная культура.Она проявляется в следующих произ­водственно-хозяйственных структурах и сферах деятельности:

• нефтяных компаниях;

• инвестиционных банках;

• строительстве;

• частично в воинских организациях;

• производстве средств производства.

Инвестиционная культура характеризуется в основном явно выра­женной ориентацией на будущее и осуществлением в условиях высо­кой степени риска крупных капиталовложений без очевидного, виде­ния правильности принимаемых решений.

Деятельность сотрудников при такой культуре основательна, ос­мотрительна, осторожна, терпелива и настойчива, поскольку они вы­нуждены преодолевать длительный период неопределенности в усло­виях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. В свя­зи с этим решения в организациях с инвестиционной культурой принимаются, как правило, на самом верхнем уровне при обязатель­ной и тщательной проверке. Большое значение при этом придается опыту, и в органах, где принимаются соответствующие управленчес­кие решения, царит уважение перед авторитетом и профессиональны­ми знаниями.