Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом — система теоретико-мето­дологических взглядов на понимание и определение сущности, со­держания, целей, задач, критериев, принципов и методов управле­ния персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях фун­кционирования организаций.Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления пер­соналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналомпредполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, про­цесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления

персоналом.

Система управления персоналомпредполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персо­налом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимо­связей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Технология управления персоналомпредполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профори­ентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карье­рой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обес­печение социального развития организации, высвобождение пер­сонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятос­ти, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в на­стоящее время составляют возрастающая роль личности работ­ника, знание его мотивационных установок, умение их форми­ровать и направлять в соответствии с задачами, стоящими пе­ред организацией.

Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздей­ствие на людей в организации.

Первый — иерархическая структура организации,где основное средство воздействия — это отношения «власти — подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контро­ля над распределением материальных благ.

Второй —культура,т.е. вырабатываемые обществом, органи­зацией, группой людей совместные ценности, социальные нор­мы, установки поведения, которые регламентируют действия лич­ности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без ви­димого принуждения.

Третий — рынок,сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственно­сти, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерар­хического управления, жесткой системы административного воз­действия, практически неограниченной исполнительной власти крыночным отношениям, отношениям собственности, базирую­щимся на экономических методах. Поэтому необходима разра­ботка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — по­требители продукции. Необходимо повернуть сознание работа­ющего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к ра­сточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом эко­номическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отой­дет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Система управления персоналом организации — система, в ко­торой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций(рис. 2.2).

Рис. 2.2. Состав подсистем системы управления персоналом организации

Подсистема линейного руководстваосуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подси­стемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразде­лений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персоналавыполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рек­ламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обес­печивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персоналаосущест­вляет: организацию найма персонала, организацию собеседова­ния, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, переме­щений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования пер­сонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениямипроводит: ана­лиз и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление про­изводственными конфликтами и стрессами, социально-психоло­гическую диагностику, соблюдение этических норм взаимо­отношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий трудавыполня­ет такие функции, как соблюдение требований психофизиоло­гии и эргономики труда, соблюдение требований технической эс­тетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной ох­раны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персоналаосуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введе­ние в должность и адаптацию новых работников, оценку кан­дидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской дея­тельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессиональ-^ного продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персоналавыполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда. Разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитиемосуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бы-товым обслуживанием, развитием культуры и физического вос­питания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликта­ми и стрессами, организацию продажи продуктов питания и то­варов народного потребления, организацию социального стра­хования.

Подсистема развития организационной структуры управлениявыполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструк­туры управления, проектирование новой оргструктуры управле­ния, разработка штатного расписания, формирование новой орг­структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персона­ломосуществляет: решение правовых вопросов трудовых отноше­ний, согласование распорядительных и иных документов по управ­лению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной де­ятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналомвыполняет следующие функции: ведение учета и ста­тистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала науч­но-технической информацией, организация работы органов мас­совой информации организации, проведение патентно-лицензи­онной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделе­ний будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдель­ное подразделение. На рис. 2.3 приведена схема современной орга­низационной структуры системы управления персоналом круп-ной организации.__

Современные методы управления персоналом –

Характеризуются научной обоснованностью, которая обеспечивает соответствие применяемых методов поставленным целям деятельности организации и выполнение намеченных критериев эффективности.

Наука и практика выработали три группы МУП: админист-

ративные, экономические и социально-психологические (рис. 2.5).