Построение работ и организация труда в фирме

В задачи управления персоналом входит не только обеспечение фирмы работниками, но и эффективное использование их труда, а значит, умение планировать и распределять трудовые обязанности. Речь идёт о построении работ в фирме.

Построение работ представляет собой деятельность по анализу содержания работы и формулированию квалификационных требований к работникам.

Анализ содержания работы предполагает описание действий, которые должны быть выполнены в её рамках. Такое описание содержит ответы на следующие вопросы:

- из каких операций состоит исполняемая работа;

- какое оборудование используется для выполнения данной работы;

- какой продукт / услуга производится в результате выполнения работы;

- какие функциональные и технологические связи существуют между данной работой и другими.

На основе анализа содержания работы формулируются квалификационные требования к работникам, описывающие необходимые для её выполнения качества. К ним могут относиться трудовые навыки, способности, образование, опыт, здоровье и другие характеристики индивида. Список требуемых качеств работника зависит от профиля и условий фирмы.

Конечной целью этой деятельности является разработка квалификационных характеристик рабочих мест (их формирование) и установление функциональных и технологических связей между ними.

В целом построение работ лежит в основе целого ряда функциональных задач службы управления персоналом, так как задаёт параметры деятельности по подбору, обучению, продвижению и вознаграждению работников. В этой связи построение работ является общим основанием политики фирмы по управлению персоналом и относится к структурным направлениям её деятельности.

К предпосылкам, определяющим построение работ в фирме, относятся разделение труда и профессионально-квалификационный состав работников.

Разделение труда (специализация) – распределение труда между работниками в процессе производства. Оно имеет место как на уровне мирового хозяйства в целом, так и отдельной фирмы. Различают вертикальное разделение труда, образующее иерархию управленческих уровней и делящее работников на руководителей и исполнителей, и горизонтальное разделение труда, которое обусловливает существование разнообразных профессий.

Ещё одной предпосылкой построения работ и организации труда в фирме является профессионально-квалификационная структура её работников. Квалификация выступает индивидуальным признаком, присущим отдельному работнику. Она приобретается работником в процессе обучения, переподготовки, практического опыта. Другими словами, квалификация отражает степень профессиональной подготовленности работника в рамках определённой специальности.

Профессия – это устойчивая и признанная совокупность общих и специальных знаний, умений и опыта, образующая круг обязанностей работника. Перечень имеющихся в нашей стране профессий можно найти в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, который предусматривает два квалификационных признака: уровень образования и стаж работы в должностях определённого профиля. Этот справочник содержит более пяти с половиной тысяч наименований профессий рабочих и около двух тысяч наименований должностей служащих.

Для организации труда работников сегодня используются следующие модели построения работ:

1. Специализация и эффективность. Данная модель предполагает узкую специализацию работника и описывает все элементы его работы (операции, необходимые для её выполнения, время и место работы, показатели выполнения и т.п.). Трудовой процесс чётко хронометрируется. Эта модель, хотя и критикуется за непривлекательные для работника условия труда, используется из-за простоты, дешевизны и лёгкости.

2. Расширение масштаба работы. Эта модель предполагает сочетание нескольких выполняемых работником трудовых операций или функций. Целью её является снятие монотонности труда, повышение его привлекательности, обучение работника новым функциям и расширение его квалификации.

3. Ротация рабочего места. Данная модель представляет целенаправленное перемещение работников с одного рабочего места на другое в целях смены односторонней, однообразной работы и обретения знания о производственном процессе в целом. Хотя сама по себе ротация работников предполагает их горизонтальное перемещение, она может служить и важной предпосылкой их должностного и квалификационного роста.

4. Обогащение труда. Эта модель предполагает, во-первых, расширение трудовых обязанностей с помощью делегирования ему части управленческих функций (планирование, контроль, управление) и, во-вторых, расширение его исполнительских обязанностей. В первом случае обогащение труда влияет на возможности работников управлять трудовым процессом – его ритмом, последовательностью операций, выбором методов достижения поставленных задач, контролем результатов. Во втором случае обогащение труда достигается как с помощью расширения объёма работ, так и освоения новых, зачастую уникальных, трудовых задач и операций.

5. Социотехническая система. Данная модель предполагает групповое взаимодействие работников по выполнению комплекса задач и основана на расширении полномочий и обогащении трудового процесса всей рабочей группы. Её социальной базой являются благоприятные отношения внутри рабочей группы (доверие, взаимопомощь, кооперация и т.п.), что позволяет оптимизировать технологический процесс работы.

В каждой из используемых моделей в той или иной мере реализуются три важнейших параметра работы: масштаб, сложность, отношения к работе.