Экспертный метод нормирования.

При нормировании затрат труда на научные, конструкторские, исследовательские работы перечисленные выше методы не могут быть применены. Это связано с тем, что труд при проведении исследовательских и других аналогических работ носит творческий, вероятностный и часто трудно прогнозируемый характер.

Поэтому для нормирования труда, носящего творческий характер и имеющем большую долю новизны, применяются специальные методы, такие как метод переводных коэффициентов, корреляции, аналогов и др.

Наибольшее распространение в этой сфере нашел экспертный метод. Среди экспертных методов наибольшее распространение получил метод Дельфи. По этому методу формируется группа экспертов в количестве 6 -7 человек, в которую входят специалисты, обладающие большим опытом и знаниями в области аналогичной нормируемой работы. Процедура экспертизы состоит в том, что эксперты по каждому виду работ дают оптимистические и пессимистические оценки времени их выполнения, т.е. минимальное / максимальное время. Каждый эксперт дает оценку индивидуально, не зная мнения других экспертов. После сбора результатов от всех экспертов происходит обработка в форме ранжирования, группировки и других статистических методов обработки полученных данных. Если данные имеют большой разброс, то процедура экспертизы повторяется до тех пор, пока эти данные о трудозатратах не будут иметь средний вид.

Часто в практике обработки данных используют эмпирическую формулу:

t ож = (2 t max + 3 t min) / 5,

где t ож - ожидаемое время для выполнения какой – либо работы

t max - максимальная оценка выполнения

t min – минимальная оценка выполнения.

Рассмотренные методы нормирования труда определяют условия, обеспечивающие равную напряженность норм, под которой понимается равенство объективных предпосылок (возможностей) для одинакового уровня выполнения норм.

Достижение равной напряженности является весьма сложной задачей. Для ее решения требуется:

- Единство методов и методик нормирования труда

- Единство нормативных материалов для расчета норм и методов исследования затрат

- Достаточная квалификация технологов и специалистов по нормированию труда

- Возможность практической реализации проектной технологии, организации труда и производства

- Материальная и моральная заинтересованность рабочих, инженерно – технических работников и руководителей производства в высоком качестве норм труда.

Варианты организации оплаты труда работникам предприятия.

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.

Под организацией оплаты труда понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов. В настоящее время принято выделять тарифный и бестарифный типы организации оплаты труда на предприятии.

Основными элементами организации оплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда – это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Формы и системы оплаты труда – это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно – квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно – квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

Квалификационный разряд рабочему присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно - квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих.

Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно – окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования». Как и тарифно – квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием.

Многие предприятия сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присеваемых рабочим, остается прежним (6-8 разрядов). Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующий им тарифный коэффициент могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0 (наш = 1,15).

Руководителям, специалистам и служащим при использовании Единой тарифной сетки разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплате труда.

Бестарифный тип организации оплаты труда предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Такая организация предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, а определение коэффициентов их долевого участия в фонде оплаты труда предприятия.

Бестарифный вариант оплаты труда характеризуется следующими основными чертами:

- Тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в это качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

- Присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

- Определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня;

Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (ФОТ). Формула ее расчет может быть представлена в следующем виде:

ЗП_i = (ФОТ * К_i * КТУ_i * Т_i )/( Σ К_i * КТУ_i * Т_i), (i = 1...n)

где ФОТ – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.;

К_i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i - му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы оплаты труда (в баллах, долях или других условных единица);

КТУ_i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присеваемой i - му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях или других условных единица);

Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (час. дн.);

i = 1...n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ, человек.

Как следует из сказанного, прb «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Понятие квалификационного уровня работника в «бестарифной» системе оплаты шире, чем общепринятое понятие квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей, служащих. Оно включает также определенный устойчивый уровень результативности работы относительно уровня, требуемого нормами труда. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их только там, глее трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Условия для применения «бестарифной» системы оплаты труда возникают в производственных коллективах (для кооператоров) и в подрядных коллективах.

Другим важным условием применения «бестарифной» системы оплаты труда является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Формы организации заработной платы.

Первые два элемента организации заработной платы – нормирование труда и тарифная система – не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда – третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой:

З_n = Т_c * Ф_таб.,

где Т_c - тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день)

Ф_таб. – фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).

Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).

Математически эта зависимость может быть выражена формулой:

З _сд = p * V,

где p - расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ в руб.;

V – объем выполненной работы в установленных измерителях.

Штучная сдельная расценка устанавливается по формуле:

P = Н вр * Тс = [1 / Н выр. час] * Тс = [Ф см / Н выр. см] * Тс =

= [Ф мес / Н выр. мес] * Тс,

где Н вр - норма времени

Тс - часовая тарифная ставка

Н выр. час – норма выработки часовая

Н выр. см – норма сменной выработки

Н выр. мес – месячная норма выработки

Ф см , Ф мес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не рабочего, так как оплачиваться должен труд, а разряд работы может быть установлен вследствие четкой регламентации содержания выполняемых операций и их элементов. Окончательно эти вопросы решаются на каждом конкретном предприятии и отражаются в коллективном договоре, в котором фиксируются используемые формы оплаты труда.

Применение различных форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств.

Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда, являются:

- Наличие количественных показателей выработки или работы правильно отражающих затраты труда работника;

- Наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

- Необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ и сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;

- Возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

- Отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда. При этом необходимо соблюдать:

- Строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;

- Правильное присвоение рабочим – повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам, служащим и младшему обслуживающему персоналу должностных окладов, соответствующих выполняемым ими должностным обязанностям и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- Разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- Оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.

Особо выделяется установление нормированных заданий рабочим – повременщикам. При выборе показателей, обосновывающих задания, целесообразно включить показатели, учитывающие результаты их труда:

- Нормированные задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц;

- Плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом;

- Нормы труда в виде степени выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов.