Коэффициент выполнения норм

З _кос = З _n * К _в.н.,

где З _n - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

К _в.н.,- средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

Аккордная сдельная система оплата труда в варианте аккордно – премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого разряда по конечным результатам работы бригады.

Не менее важной проблемой является распределение заработанных средств между ее членами. Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие:

1.Традиционный метод – по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2.С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия.

Организация премирования на предприятии.

Элементы премиальной системы:

1.Показатели и условия премирования

2.Размеры премий

3.Круг премируемых работников

4.Периодичность премирования

5.Источник выплаты премий.

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за:

- Выполнение плана

- Перевыполнение плана

- Рост производительности труда

- Снижение себестоимости продукции и др.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

На практике используются некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными.

Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются след. виды разовых премий:

- Вознаграждение по итогам работы за год;

- Единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

- Премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии.

Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в: рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями – ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой. На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцирование, учитывают характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.

Доплаты и надбавки к заработной плате.

Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Трудовом Кодексе РФ и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.

Все действующие доплаты и надбавки подразделяются на 2 большие группы. В первую группу входят, например, такие доплаты, как за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т.д. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы. Первая предусматривает доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы: за ведение делопроизводства, бухгалтерского учета и т.д. Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т.п.) и выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха (отгулов), предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы. Третья группа подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в ночное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим – при их постоянной занятости (не менее 50 % времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда, и т.п.

Доплаты компенсационного характера обусловлены тем, что многие предприятия с их помощью пытаются закрепить или привлечь работников( например, доплата за дни отдыха (отгулы), которая предоставляется за работу сверх нормальной продолжительности при вахтовом методе организации работ). Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и работой в ночное время, являются наиболее распространенными. В настоящее время предприятиям дана полная самостоятельность как в определении размеров этих выплат, так и в выборе компенсации – в виде процентного (долевого) отчисления к тарифной ставке или абсолютной, т.е. в рублях, выплаты за каждый час работы.

Доплаты за условия труда резко дифференцированы. Работникам, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, установлены доплаты в размерах 4,8, 12 % тарифной ставки присвоенного разряда, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда – 16,20,24 %.

Это связано с тем, что компенсация за условия труда в равном по абсолютной величине размере должна выплачиваться всем работающим в тех или иных условиях труда независимо от уровня их квалификации. Доплата за условия труда м.б. рассчитана след. образом:

Д у.т. = (Т с * В)/100,

где Д у.т. – доплаты за условия труда, руб;

Т с - часовая тарифная ставка рабочего – сдельщика;

В – процент выплаты.

Принципы организации оплаты труда на предприятии.

1.Принцип оплаты по труда – оплата труда должна производится в соответствии с количеством и качеством труда, не должна допускаться дискриминация в оплате труда.

2.Принцип индексации ЗП. – ЗП необходимо индексировать в ответ на инфляционные процессы.

3. Принцип рыночного установления ЗП. – при регулировании ЗП необходимо ориентироваться на положения (ситуацию) рынка труда, на региональном, отраслевом рынках.

4.Принцип дифференциации оплаты труда – заработок дифференцируется в зависимости от:

- объема выполненной работы через нормирование труда, через сдельную оплату, через премирование

- сложности и ответственности работы – через тарифную систему, надбавки за профессиональное мастерство, размеры премий

- условий труда (через повышение тарифных ставок за вредные и тяжелые условия труда

- режима работы – через выплаты за работу в ночное время, особый режим работы в выходные и праздничные дни, сверхурочное время работы

- природно – климатических условий, местонахождения предприятия – через выплаты по районному коэффициенту, за работы в высокогорной местности, надбавки за работу в районах Крайнего севера и приравненные к нему районы

5. Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней ЗП.

6. Принцип коллективной материальной заинтересованности в результатах труда – реализуется через коллективные системы оплаты труда, коллективное премирование.

7. Принцип социального партнерства. При решении проблемы оплаты труда необходимо достижение работника и работодателя через заключение генеральных, отраслевых соглашений и коллективных договоров.

8. Принцип участия государства в регулировании оплаты труда – через трудовое законодательство МРОТ.

9. Принцип простоты и ясности построений системы оплаты труда.