Мотивация и стимулирование труда работников предприятия.

Мотивация представляет собой побуждение работников к целенаправленным действиям. Это сложный процесс формирования внутренних побудительных сил работника для достижения личных или корпоративных целей.

Следует различать социально – психологическую и социально – экономическую мотивации. Первая формируется под воздействием на работника таких факторов, как социальные ожидания, нормы ценности, образцы поведения и т.д. Социально – экономическая мотивация определяется более широким кругом факторов: отношениями собственности, предпринимательской средой и условиями для конкуренции, принципами оплаты труда и формирования доходов; критериями подбора и выдвижения кадров, системой организации труда, производства и управления.

Выделяют также перспективную (стратегия поведения на будущее) и текущую мотивацию.

От перспективности мотивации во многом зависит активность человека и эффективность его труда. Перспективная мотивация помогает работнику преодолевать трудности и препятствия в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности.

К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему представить свое будущее.

Разработка такого прогноза должна осуществляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно – технический прогресс, в обществе будут накапливаться негативные социальные явления.

В условиях отсутствия перспективной мотивации людей резко снижается трудовая дисциплина работников. Подтверждением этого является снижение производительности труда, падение объема производства и его эффективности.

Выделяют 3 типа мотивации: прямую, косвенную и побудительную.

Прямая мотивация (М.) формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому нет необходимости контролировать труд таких работников.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Упрощенная модель мотивации:

Потребности – побуждения (мотивы) – поведение (действие) – результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

Личные потребности людей бывают материальные и духовные (или интеллектуальные).Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обуславливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. В результате, потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования, то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.

Значительную роль в трудовой мотивации играют ценности как представление о главных целях жизни и деятельности, а также об основных средствах их достижения.

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получит и какие у него для этого есть возможности.

Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

Комплексная система мотивации труда должна отвечать след. требованиям:

- учитывать все потребности и интересы конкретного человека (работника);

- формировать мотивационное поле на основе факторов макросреды (социальные отношения общества и условия жизни человека в нем) и микросреды (специфические условия деятельности работника в производственном коллективе, особенности его социальной организации), в которой находится конкретный человек;

- воздействовать на «мотивационное ядро» работника.

Система мотивации труда включает следующие группы методов:

Организационно- производственные методы направлены на создание благоприятных условий для трудовой деятельности работников. Они должны учитывать потребности людей, способствовать ритмичной работе, вызывать положительные эмоции.

Социально – экономические методы нацелены на создание гибкой системы экономического стимулирования работников. Поэтому необходимо обеспечить условия для выбора различных форм собственности на предприятиях (акционерной, коллективной, кооперативной и др.). Важно также разработать научно обоснованную систему тарифных ставок и окладов, поставить оплату труда в зависимость от конечных результатов производства, напряженности и сложности труда, загруженности работника в течение смены, условий труда.

Особой сферой мотивации труда является стимулирование совмещения профессий и должностей, работы с меньшей численностью путем внедрения гибкой системы доплат, надбавок вознаграждений в зависимости от стажа работы, квалификации и результативности труда.

Административные методы базируются на присущих системе управления отношениях подчинения. Руководитель, наделенный властью, координирует деятельность подчиненных в процессе решения социально – экономических задач посредством комплекса организационно – распорядительных документов (приказы, распоряжения, инструкции, положения, стандарты предприятия), которые адресуются конкретным должностным лицам или группам работников и регламентируют их действия.

Правовые методы включают систему правил, соблюдение которых должно гарантироваться правовыми нормами, содержащими сведения о должном, дозволенном, стимулируемом, поощряемом или запрещенном поведении работников. Правовые предписания вносят порядок и организованность в систему социальных связей, определяют правовое положение должностных лиц и коллективов, наделяют их правами и обязанностями по отношению друг к другу и, в конечном счете, побуждают людей к активному поведению.

Социально – психологические методы направлены на создание условий для развития производственной демократии, благоприятной обстановке в коллективе, в которой человек чувствует себя комфортно. Созданию таких условий способствуют:

- стиль руководства;

- понимание непосредственным руководителем социально – психологических процессов, происходящих в коллективе;

- знание потребностей, интересов людей и умение на них воздействовать;

- контакт с различными социально – демографическими группами в коллективе.

Информативно – разъяснительные методы предназначены для повышения уровня информированности работников в производственной и непроизводственной жизни. Информации должна быть доступной, правдивой, разносторонней и полной. Информированный человек трудится более уверенно и продуктивно.

Реализация методов усиления мотивации (стимулирования) к высокопроизводительному труду предполагает:

- Увязку вознаграждения с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом.

- Публичное признание заслуг тех людей, результаты труда которых превосходят средние показатели, характерные для работников данной категории;

- Выплату работнику доли прибыли от увеличения производительности труда;

- Участие работников в разработке показателей, по которым оцениваются результаты их деятельности;

- Уточнение должностных обязанностей работников;

- Недопущение возникновения ситуаций, при которых интересы работников могут приходить в противоречие с интересами фирмы;

- Отсутствие каких – либо специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ними и работниками.