Виды карьеры

Профессиональная карьера - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
Внутриорганизационная карьера - охватывает последова тельную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях:
- вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии, должностной рост;
- горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); т.е. это продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
- центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства, т.е. это продвижение к ядру организации, центру управления, всё более глубокое включение в процессы принятия решений.

26. Коммерческие юридические лица: понятие, признаки, организационные формы.
Юридические лица — это организации (предприятия), которые обладают следующими четырьмя признаками:
• имеют свое только им принадлежащее имущество;
• обладают организационной самостоятельностью, т. е. могут самостоятельно осуществлять свои функции;
• вступают в правоотношения (заключают договоры) от своего имени;
• отвечают самостоятельно своим имуществом по своим обязательствам и долгам.
Юридическое лицо образуется на основе учредительного договора. С момента регистрации устава организация становится юридическим лицом, ей может быть открыт счет в банке.
В соответствии с законодательством юридические лица подразделяются на две основные группы: коммерческие и некоммерческие. Коммерческими признаются юридические лица, которые рассматривают извлечение прибыли в качестве одной, из целей своей деятельности. Некоммерческими являются организации, которые ставят иные цели своей деятельности и не распределяют полученную прибыль между участниками.
Виды коммерческих предприятий
Коммерческими предприятиями признаются юридические лица, которые рассматривают извлечение прибыли в качестве одной из целей своей деятельности.
В настоящее время существуют следующие виды коммерческих предприятий в России.
Хозяйственные товарищества. Различаются полные и коммандитные, или товарищества на вере, а также общества с ограниченной или дополнительной ответственностью.
Полное хозяйственное товарищество характеризуется тем, что все его участники (полные товарищи) могут заниматься предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам всем своим имуществом, а не только тем, которое каждый из них передал в складочный капитал товарищества. Прибыли и убытки товарищества делятся в соответствии с долей каждого участника в складочном капитале, хотя в

учредительном договоре могут быть отступления от этого правила.
Товарищество на вере (коммандитное). В этом товариществе действуют два разряда участников. Одни имеют статус полных товарищей, другие не принимают участия в предпринимательской деятельности товарищества и несут риск убытков только в пределах сумм внесенных вкладов. Управляют товариществом только полные товарищи, а вкладчик имеет право получать прибыль на внесенный вклад в складочный капитал, знакомиться с годовыми отчетами и балансами товарищества, а по окончанию финансового года выйти из товарищества и получить свой вклад.
Общество с ограниченной ответственностью. Оно образуется одним или несколькими лицами, а уставный капитал этого общества разделен на доли. Участники общества не отвечают личным имуществом по его обязательствам, и риск убытков, связанных с деятельностью общества, несут лишь в пределах внесенных ими долей. В этом состоит смысл ограниченной ответственности общества. Оно, кроме учредительного договора, имеет устав, в котором помимо других вопросов фиксируется уставный капитал, составленный из стоимости вкладов его участников. Управление обществом осуществляется всеми его участниками. Высший орган управления — собрание.
Общество с дополнительной ответственностью. У этого общества одна особенность: если уставного капитала не хватает для покрытия долгов общества, то все его участники должны внести недостающую сумму в кратном размере к стоимости их вкладов. В остальном к обществу применяются правила 000.
Акционерное общество. Это форма организации производства на основе централизации денежных средств посредством продажи акций. Оно представляет объединение лиц, делающих денежные взносы в общий акционерный капитал, использующих его в определенной предпринимательской деятельности, а также совместно получающих доходы и несущих бремя убытков. Уставный капитал акционерного общества разделен на определенное число акций. Доля акционера определяется числом акций, которыми он владеет. Акционеры не отвечают по обязательствам общества, а риск убытков несут в пределах стоимости принадлежащих им акций. Иными словами, они рискуют тем, что их акции превратятся в пустые бумажки.
Акционерные общества могут быть двух видов: открытые и закрытые. Открытым является такое общество, акционеры которого могут отчуждать свои акции без согласия других акционеров. Эти акции также находятся в свободной продаже на рынке ценных бумаг, и их рыночная стоимость, как правило, не совпадает с номинальной, указанной в акции, проданной по подписке.
Закрытые акционерные общества — это общества, акции которых распределяются только среди учредителей предприятия или иного заранее определенного круга лиц. Такое общество не имеет права проводить открытую подписку на свои акции и продавать их неопределенному кругу лиц.
Управление акционерным обществом аналогично порядку • управления в обществе с ограниченной ответственностью. В обществе с количеством акционеров более 50 создается совет директоров.
Государственные и муниципальные унитарные предприятия. Это такие коммерческие организации, которые наделены правом собственности на закрепленное за ними имущество. Собственником этого имущества является государство или местное сообщество (муниципалитет). Это предприятие называется унитарным потому, что его имущество неделимо и не может быть распределено по вкладам, в том числе и между работниками предприятия. Управляет предприятием единоличный руководитель, назначаемый собственником и ответственный перед ним.
Производственный кооператив. Это добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или хозяйственной

деятельности, с их личным трудовым участием и объединением имущественных взносов. Его учредительный документ — устав. Управление кооперативом осуществляется на демократических принципах: общее собрание избирает исполнительный орган (председателя, правление), ревизионную комиссию для контроля за деятельностью исполнительного органа и утверждает правила внутреннего трудового распорядка.
Арендные предприятия. Аренда — основанное на договоре срочное и возмездное владение и пользование имуществом, необходимым арендатору для осуществления хозяйственной деятельности. Аренда допускается во всех отраслях национального хозяйства и в отношении объекта любой формы собственности. В аренду могут быть переданы: земля и другие природные ресурсы; предприятия и организации, а также их структурные подразделения; отдельные здания и сооружения, оборудование и транспортные средства, инструмент и прочие материальные ценности. Основным документом, регламентирующим отношения арендодателя с арендатором, является договор аренды, которым определяются условия, сроки аренды и арендная плата.
Кроме перечисленных коммерческих юридических лиц могут создаваться их объединения. К таким объединениям относятся: концерн, консорциум, корпорация.

27. Коммуникационные процессы в современных организациях.
Коммуникационный процесс - это процесс передачи информации от одно го человека к другому или между группами людей по разным каналам и при помощи различных коммуникативных средств (вербальных, невербальных и др.). Этот процесс может приобретать различные формы в зависимости от числа участников, целей участвующих сторон, используемых каналов, средств, стратегий и пр. Отсюда и большое количество моделей коммуникации, представленных в научной и учебной литературе. Следует иметь в виду, что модели в коммуникативистике используются в двух смыслах: во-первых, как исследовательский прием, как концептуальное средство, основной целью которого является объяснение коммуникативных процессов; во-вторых, как схематизированное, упрощенное отражение реального коммуникационного процесса, необходимое как инструмент, ориентированный в первую очередь на управление моделируемым процессом. В последнем случае модель выступает в качестве алгоритма, в рамках которого данный процесс и осуществляется.

Организационные коммуникации – это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации и передачи сведений большому количеству людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. Они служат необходимым инструментам в координации деятельности по всей вертикали и горизонтали управления, позволяет получать необходимую информацию.

К числу наиболее распространенных форм организационных коммуникаций относятся:
• устная форма передачи информации;
• письменная форма передачи информации;
• электронная форма передачи информации.

Исходя из масштабов, организационные коммуникации делятся на две большие группы: коммуникации между организацией и ее средой; коммуникации между уровнями управления и подразделениями. Взаимодействие в организации может быть прямым и косвенным.

Определенную роль играют также коммуникации с неформальными группами. Часто мнения, складывающиеся в неформальных группах и поступающие к руководителям по неформальным каналам, дают возможность принимать более правильные решения или предупреждать конфликтные ситуации.

В современной концепции менеджмента предполагается, что намного полезней для организации не разрушать неформальные коммуникационные сети, а понять и использовать эти каналы для усиления официальной организационной коммуникации.

Одна из главных сфер возникновения проблем в организациях - неэффективные коммуникации. Если люди не смогут обмениваться информацией, они не смогут работать вместе и достигать общих целей. Значит, эффективные коммуникации являются условием успешной работы любой организации. Соответственно эффективность управления персоналом пропорциональна эффективности коммуникационных процессов в организации.

28. Конфликты в организации: понятие, виды и причины конфликтов.
Все конфликты, пронизывающие те или иные организации, так или иначе связаны с методами управления ими. Ведь управление — не что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяют суть организации.
Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом.

Конфликт в организации - это открытая форма существования про-тиворечий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Конфликт - это несогласие между двумя или более сторонами. Стороны могут представлять как отдельные лица, так и группы лиц

Каждая из сторон добивается принятия другими только своей точки зрения. Раньше считалось, что конфликтов нужно избегать, что они приводят к неэффективной деятельности организации. Современные теории говорят, что в некоторых случаях конфликт не только возможен, но и желателен. Он способствует выявлению разнообразных мнений, альтернатив решения проблемы, предоставляет дополнительную информацию.

Конфликты бывают функциональные и дисфункциональные. Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности организационной деятельности, а дисфункциональный - к понижению эффективности организации.

Виды конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт. Примером такого конфликта может служить ситуация, когда подчиненному даются противоречивые указания. Он также может быть вызван низкой степенью удовлетворенности работой, неуверенностью в себе.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта проявляется, как борьба руководителей различных подразделений за использование ограниченных ресурсов, оборудования, капитала и т.п. Такой конфликт может возникнуть между кандидатами на повышение при одной свободной вакансии. Если люди не могут ладить друг с другом, происходит столкновение личностей, то есть межличностный конфликт.

3. Конфликт между личностью и группой. Этот конфликт возникает тогда, когда отдельный человек, работающий в группе, не следует нормам поведения, установленным в этой группе.

4. Межгрупповой конфликт. Примером является конфликт профсоюза и администрации, или конфликт между неформальными организациями, или конфликт между линейным и штабным персоналом, или конфликт между отделами в организации.

У конфликтов может быть несколько причин: распределение ограниченных ресурсов, зависимость выполнения задачи от других людей, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и жизненном опыте, плохие коммуникации.

При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа - стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.
Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.
Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы.

Методы разрешения конфликта.

Существуют две методологии управления конфликтом: структурные и межличностные.

В структурных методах выделяют четыре способа разрешения конфликта:

1. Разъяснение требований к работе. Руководитель должен разъяснить, каких результатов он ожидает от подчиненных, а также четко определить политику, процедуру и правила достижения результатов.

2. Координационные и интеграционные механизмы. Самый распространенный механизм ? это построение цепи команд. Такое управление конфликтной ситуацией облегчает реализацию принципа единоначалия, так как подчиненный точно знает, кому он подчиняется. Основные механизмы интеграции - это управленческая иерархия, использование служб, которые осуществляют связь между отделами, межфункциональные и целевые группы, межотдельские совещания.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Это подход основан на направлении усилий всех участников конфликта на достижение общей цели, заданной и контролируемой вышестоящим руководителем.

4. Структура системы вознаграждений. Этот метод предполагает поощрение тех людей, которые способствуют осуществлению общеорганизационных целей.

В межличностных методах выделяют пять техник разрешения конфликтов:

1. Уклонение от конфликта, то есть руководитель избегает таких ситуаций, которые могут вызвать противоречия, разногласия.

2. Сглаживание. Руководитель стремится показать, что причина конфликта не так важна, что не стоит сердиться по этому поводу. Он обращается к солидарности, сплоченности, стремится погасить конфликт. Хотя конфликт сглаживается, проблема все равно остается, эмоции накапливаются внутри, что может вызвать "взрыв".

3. Принуждение. Руководитель, который пользуется этим методом, не интересуется мнением персонала, пытается заставить других принять свою точку зрения. Он подавляет инициативу подчиненных, что в конечном итоге вызывает возмущение.

4. Компромисс. Этот метод предполагает принятие точки зрения другой стороны. Конфликт разрешается быстро, но может помешать правильному осмыслению проблемы.

5. Решение проблемы. Руководитель старается найти наилучший вариант решения конкретной проблемы, рассмотреть все точки зрения, понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон конфликта.