Увольнение персонала: понятие, виды, проблемы.

Увольнение — в трудовом праве прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Также под увольнением могут понимать освобождение должностного лица или служащего от государственной или иной должности или предоставление военнослужащему права покидать расположение воинской части (корабля) или убывать с места службы на установленное непродолжительное время.

Вопросы увольнения оговариваются в трудовом договоре и трудовом законодательстве.

Правомерность увольнения

При увольнении основным моментом является полное соблюдение прав работника и защита его от незаконного увольнения, гарантией этого является то, что все основания расторжения трудового договора, закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Увольнение работника может быть признано правомерным, то есть соответствующим действующему законодательству, при трёх одновременных условиях:

основания увольнения предусмотрены действующим законодательством и соответствуют фактическим обстоятельствам;

порядок увольнения соблюден и соответствует специально предусмотренному основанию;

действие трудового договора прекращено.

Виды увольнения

По инициативе работника

По инициативе работодателя

В результате реорганизации

В результате ликвидации предприятия

По сокращению штатов

По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

По соглашению сторон

Нарушение дисциплины

Трудовой кодекс. ГЛАВА 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. Статьи 77-84

Инспекция труда

Мировой суд

Что понимается под незаконным увольнением?

Строго говоря любое увольнение работника без его согласия по иным основаниям или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным.

Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при увольнении:

увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;

увольнение по основанию, которое не имело место в действительности;

указание иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;

увольнение без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);

невыплата уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;

увольнение с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;

нарушение порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;

увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;

увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

91. Управление адаптацией персонала на предприятие: понятие, виды адаптации, разработка программ адаптации персонала.
При приходе нового человека в организацию он приносит с собой ранее приобретенный опыт, организационную культуру, которые могут не вписываться в новые рамки. В этот период у человека вырабатывается новое отношение к работе через профессиональную адаптацию.
Профадаптация - это деятельность фирмы, направленная на введение новых работников в курс их новых задач профессиональной деятельности, знакомство их с руководителями и рабочими группами.
Основными условиями профадаптации являются:
1. Уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать.
2. Снижение напряженности у работника при входе в новую должность.
3. Сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию.
4. Экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба).
5. Реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (входная беседа).
6. Обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру).
Вхождение в организацию зависит от характера человека, уровня его психологического барьера.
Выделяют два направления профадаптации.
Первичная профадаптация - это введение в организацию молодых кадров, не имеющих опыта работы (выпускники институтов, школ, профтехучилищ).
Вторичная профадаптация - приспособление работников, имеющих опыт работы в других организациях.
Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.
В теоретическом и практическом плане выделяются несколько аспектов адаптации:
• психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
• социально-психологический- приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
• профессиональный- постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);
• организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.
Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь

трех организационных элементов:
1) структурное закрепление функции управления адаптацией;
2) технология процесса управления адаптацией;
3) информационное обеспечение этого процесса.
Существуют программы общей, специализированной и профессиональной адаптации.
Программа общей адаптации включает следующие разделы.
1. Общее представление о компании:
- цели, приоритеты, проблемы, тенденции роста;
- традиции, нормы, стандарты;
- текущие специфические функции компании;
- продукция и ее потребители;
- разнообразие видов деятельности;
- организация, структура, связи компании;
- данные о главном руководителе;
- внутренние отношения.
2. Оплата труда:
- нормы оплаты труда и ранжирование;
- оплата выходных и сверхурочных;- форма выплаты денег;- удержания;- распродажи;- рост оплаты;- займы;- возмещение затрат.
3. Дополнительные льготы:
- пособия по временной нетрудоспособности;- стаж;- выходные пособия;- возможности обучения на работе;- оздоровительные центры.
4. Охрана труда и техника безопасности:
- учреждения здравоохранения и места оказания первой медицинской помощи;
- предупреждение о возможных опасностях на предприятии;
- меры предосторожности;
- правила противопожарной безопасности;
- правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них;
- требования к физической подготовке.
5. Служба быта:
- организация питания;- наличие служебных входов.
6. Экономические факторы:
- прибыли;- стоимость рабочей силы;- ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
Программа специализированной адаптации включает следующие элементы.
1. Функциональное подразделение:
- цели, приоритеты;
- организация и структура;
- практическая деятельность;
- взаимодействие с другими подразделениями;
- взаимоотношения между различными видами деятельности внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность, подотчетность:
- детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
- разъяснение важности и значимости каждой конкретной работы, ее взаимосвязь с другими подразделениями;
- обсуждение общих проблеем и способов их решения (совещания и т.д.);
- нормативы качества выполнения работы и основы оценки их исполнения;
- длительность рабочего дня и расписание;
- сверхурочные;
- дополнительные назначения, замена;
- объяснение того, где и как надо хранить и ремонтировать рабочее оборудование.
3. Процедуры, правила, предписания:
- правила, характерные только для данного вида работы или подразделения;
- поведение в случае аварии;
- правила техники безопасности;
- информирование о несчастные случаях и опасности;
- гигиенические стандарты;
- деловая этика;
- ведомства;
- обеденный перерыв (время);
- телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
- контроль и оценка исполнения работы.

92. Управление основным, вспомогательным и обслуживающим производством.
Сегодня основным фактором успеха и конкурентоспособности компании является выпуск требуемого объема качественного продукта в нужное время по низкой цене. Помимо этого продукты и услуги должны предлагаться в виде полных решений. Это единственный способ повысить удовлетворенность и лояльность Заказчика и получить новые источники дохода.
Соответствовать требованиям сегодняшнего динамично развивающегося и высококонкурентного рынка можно только при использовании комплексного подхода к управлению логистическим циклом производства готового продукта. Такой подход возможен при наличии современных инструментов планирования и управления как спросом на продукты производства, так и процессами закупок материалов и комплектующих, а также производственными мощностями и трудовыми ресурсами.
В тех случаях, когда на предприятии помимо структурных подразделений, непосредственно выпускающих продукцию, имеются также подразделения, выполняющие функции вспомогательных, занятых обслуживанием основного производства, затраты этих производств учитываются обособленно на счете 23 «Вспомогательные производства».
В частности, вспомогательными могут считаться производства, выполняющие следующие функции:
• обслуживание различными видами энергии (электроэнергией, паром, газом, воздухом и др.);
• транспортное обслуживание;
• ремонт основных средств;
• изготовление инструментов, штампов, запасных частей, строительных деталей, конструкций или обогащение строительных материалов (в основном в строительных организациях);
• возведение временных (нетитульных) сооружений;
• добыча камня, гравия, песка и других нерудных материалов;
• лесозаготовки, лесопиление;
• засолка, сушка и консервирование сельскохозяйственных продуктов и т.д.
Эти производства относятся к вспомогательным только в том случае, если данный вид деятельности не является основным.

93. Управление персоналом: понятие, место и роль в системе управления предприятием.
Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала. Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т. д. и т. п.
Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного Менеджмента

Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т. д. и т. п.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

К основным методам управления персоналом относят:

• Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
• Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.
• Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

При этом необходимо отметить краткосрочность эффективности «негативного» мотивирования.

Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических.

Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

Административные методы — это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.

Принципиальная особенность данных методов — субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.

Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.

Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.

Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены нл формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов — самореализация всех членов коллектива предприятия.

Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.