Достичь цели, оптимально используя ресурсы;

Установить и поддерживать соответствующие отношения между людьми в процессе труда (необходимую культуру);

Обеспечить постоянное совершенствование.

Третья из вышеназванных задач имеет особое значение. Её успешное решение во многом предопределяет результативного управляемого процесса. Когда разрозненные силы организованы и направляются к достижению единой цели, рождается новая производительная сила, существенно отличающаяся от простой арифметической суммы её слагаемых.

Главное предназначение организационных методов управления качеством – способствовать такой организации управляемой подсистемы, которая позволит обеспечивать требуемое качество.

Классификация организационных методов управления:

- Стабилизирующие: непосредственное регламентирование; общеорганизационное регламентирование (положение о производственном объединении); линейно-функциональное регламентирование (положение о линейных и функциональных подразделениях); организационно-структурное регламентирование (типовое положение); на основе норм и нормативов; на основе инструктирования (ознакомление, объяснения, консультации, предостережения).

- Распорядительные: директивы, постановления, приказы, распоряжения, указания.

- Дисциплинарные: установление ответственности, привлечение к ответственности; установление форм поощрения.

Организационные формы реализации методов управления качеством подразделяются на прямые и косвенные. Прямые формы реализуются главным образом посредством издания актов. Акт предписывает исполнителю, что необходимо сделать, как и когда. Косвенные формы реализуются через нормы. Нормы определяют, как нужно действовать в соответствующих условиях, т.е. представляют собой правила поведения без обязательного запрета. Нормы по сравнению с актами создают определённые возможности для творческой активности персонала.

Формы прямого воздействия эффективны в основном в трёх ситуациях:

- если есть уверенность подчинённых в знании и опыте руководителя;

- при понимании подчинёнными смысла и значения команд;

- если возникли критические обстоятельства, не позволяющие подчинённым (исполнителям) самим найти правильные решения.

Формы прямого воздействия имеют следующие недостатки: развивают пассивность; снижают творческие начала в исполнителях; могут приводить к скрытому отрицанию и неприятию диктуемых сверху решений – их формальному выполнению.

При использовании форм косвенного воздействия исполнителям ставят цель, задачи, сроки, требуемое качество и выделяют ресурсы. Пути и способы решения поставленных задач выбираются самими исполнителями. Формы косвенного воздействия ориентируют исполнителя на творческую деятельность, при их использовании к минимуму сводится формальный подход, создаются условия самовыражения исполнителя (высшей степени мотивации).