Конфликты. Понятие, классификация, методы управления

Конфли́кт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия.

Конфликтная ситуация - это условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт необходимыми являются внешнее воздействие, толчок или инцидент.

Инцидент может возникнуть случайно, независимо от желания участников, вследствие объективных причин (выпуск бракованной продукции).

Основные участники конфликта ~ это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами. Поэтому основных участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта.

К неосновным участникам конфликта относятся все остальные участники конфликта. Их часто именуют также косвенными участниками конфликта. По определению им принадлежит второстепенная роль в возникновении и развитии конфликта. Часто неосновных участников конфликта называют еще третьей стороной.

Важную роль в возникновении и развитии конфликта имеют и другие его участники: инициаторы (зачинщики); организаторы; пособники; посредники (медиаторы).

Функциональные и дисфункциональные конфликты: это виды конфликтов по его последствиям. Функциональный - ведет к повышению эффективности ор-ганизации, (положительная направленность конфликта). Этот тип конфликта приобретает всё более важное значение вследствие возрастания роли коллективного принятия решений. Конфликт Дисфункциональный - конфликт, в результате которого снижается эффективность деятельности компании, возникают проблемы в отношениях между сотрудниками и партнерами.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:*Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.

*Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.*Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.*Улучшаются отношения между людьми.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

*Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.*Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.*Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.*Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.*Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Основные причины конфликтов в организациях:

Распределение ресурсов. В любых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.

Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.

Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.

Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является причиной.

Чувственный конфликт Такой конфликт возникает, когда у участников не совпадают эмоции и чувства, лежащие в основе их взаимоотношений как личностей.

методы управления конфликтами. *Внутриличностные методы влияют на отдельную личность и заключаются в правильной организации своего собственного поведения, в умении выразить свою точку зрения. *Межличностные методы предусматривают необходимость выбора адекватной формы влияния на этапах возникновения конфликтной ситуации.

*Структурные методы влияют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохую организацию труда, и др. :- разъяснение требований к работе;- использование координационных механизмов;- создание обоснованных систем вознаграждения.

В качестве метода решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для сторон конфликта.

соответствующие агрессивные действия. Принуждение означает попытки человека заставить принять его точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, которое использует такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния использует власть.

способы управления конфликтами:* Организационный - обеспечение сбалансированности в распределении функций, обязанностей, ресурсов, прав и ответственности.* Экономический - применение экономических регуляторов в отношении к проводимым экономическим реформам, обеспечение максимальной экономической самостоятельности и безопасности субъектов хозяйственной деятельности.*Правовой - создание и поддержка правовой системы для обеспечения упрощённых, в то же время эффективных экономических связей и способов деятельности. *Психологический - применение психологических технологий. *Политический - применение идеологических парадигм, поддерживаемых властными структурами за счёт мобилизации административных, дипломатических, многопартийных и других ресурсов.* Силовой - эффективное применение силовых методов воздействия на конфликтогены без нарушения экономических, правовых, психологических и прочих основ ведения хозяйственной деятельности.