Методы оценки результативности персонала организации.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.
1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3-5 лет) с помощью модели “Аттестация”.
Установление стандартов и единиц измерения оценки является важным элементом процесса оценки персонала.
Стандарты предприятия– значения показателей оценки, степень соответствия которым идентифицируется в процессе оценки.
Стандарты показателей, поддающихся прямому количественному измерению устанавливаются исходя из анализа фактических тенденций развития. По ряду показателей установить прямые стандарты оценки невозможно. На практике используют систему косвенных количественных показателей из перечня определенных элементов поведения работника ли подробное описание требуемых характеристик (стандарт «Качество обслуживания», присутствие на рабочем месте, использование эффективных приемов обслуживания, соблюдение установленного стиля продаж). Для измерения показателей оценки используют специальные методы. Менеджер отдела кадров, разрабатывающий систему оценки персонала обычно использует несколько методов построения схем оценки.

Структурный метод.Основывается на подборе показателей в рамках штатного расписания действующей организационной структуры. Методика позволяет оценить уровень исполнения работником, для которого действует жесткая система распределения должностных функций, установленных в должностных обязанностях. Метод реализуется в несколько этапов:
1. формирование целей оценки;
2. описание конкретных функций, реализуемых в данной должности скоординированных с целями организации;
3. описание сферы ответственности, т.е. результат реализации функции (количество заключенных сделок);
4. подбор показателей, отражающих сферу ответственности и единиц их измерения;
5. установление стандартов оценки.
Например, для должности торговый агент в отделе продаж. Цель оценки – определение вклада работника в достижение целей организации. Функции, которые выполняет приводятся в должностной инструкции торгового агента. Сфера ответственности объем продаж, объем и сроки денежных поступлений, объем и сроки отгрузки, клиентская база(количество, структура).
В качестве стандартов оценки будем использовать:
1. нормативы, рассчитанные исходя из сложившейся конъюнктуры (нормативное количество привлеченных клиентов, нормативы денежных поступлений, нормативные сроки, поступления денег, количество посещений клиентов, дифференцированных по степени перспективности);
2. показатели работы лучших агентов (при равенстве условий работы);
3. показатели, достигнутые за прошедшие периоды (при условии отсутствия изменений в работе агента).
Методика оценки потенциала качеств, проявляемых в процессе работы.
Используется при выполнении работником функций, результаты которых трудно выразить с помощью конкретного показателя. В качестве оценочных характеристик используют:
1. знание работы, т.е. понимание особенностей деятельности в данной должности, умение и навыки решения поставленных задач;
2. ответственность. Способность выполнения установленных задач без осуществления контроля со стороны руководителя требований к себе, старательность, дисциплинированность, самоконтроль;
3. самостоятельность, т.е. способность осуществлять действия без дополнительных указаний от руководителя (ставить перед собой задачи, планировать свою деятельность, проявлять инициативу);
4. стиль работы, т.е. взвешенность решений, способность к профессиональному взаимодействию внутри коллектива, оценка своей деятельности как части командной работы, стиль общения;
5. эффективность труда, т.е. способность поиска оптимальных путей решения поставленных задач и способность находить источники совершенствования труда;
6. эффективность взаимодействия, т.е. способность взаимодействовать с клиентами, покупателями, партнерами по бизнесу, и коллегами, умение слушать, умение отстаивать в процессе взаимодействия интересы организации не нанося ущерба другой стороне;
7. следование организационной культуре, т.е. восприятие ценностей организации, соответствие ее имиджу, внутреннее согласие с политикой, правилами, процедурами, установленными в организации. работник оценивается непосредственным руководителем в процессе наблюдения за его деятельностью. Периодически можно проводить оценочные испытания в форме экзаменов, еловых игр, разбора типовых ситуаций. Перечисленные методы оценки обычно используют в комплексе.