БИЛЕТ № 2

2. Понятие социальной среды организации. Социальная среда организации как объект управления персоналом. Факторы внешней и внутренней социальной среды организации.

Социальная среда организации - совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников:

- социальная инфраструктура организации;

- условия работы и охрана труда;

- социальная защищенность работников;

- социально-психологический климат коллектива;

- материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

- внерабочее время и использование досуга.

Основной частью управления персоналом является развитие социальной среды организации, которая формируется:

1. Самим персоналом с его демографическими и профессионально-квалификационными признаками.

2. Социальная инфраструктура самой организации и все, что определяет качество трудовой жизни работника, включая степень удовлетворения его личных потребностей через труд в данной организации.

Социальная среда организации взаимосвязана с техническими и экономическими сторонами функционирования организаций и составляет с ними единое целое.

Факторами развития социальной среды организации, характерными и определяющими ее деятельность в этом направлении, являются:

1.Потенциал организации и ее инфраструктура. Потенциал организации отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации.

2.Социальная инфраструктура включает:

- жилищный фонд и объекты коммунального хозяйства, включая все сети обеспечения (канализация, вода, газ, электричество).

- Медицинские и лечебно-профилактические учреждения

- Объекты образования и культуры

- Объекты торговли и общественного питания

- общественно-бытовые обслуживания и базы массового отдыха

- Коллективные дачно-садовые товарищества и пр.

Организация может иметь эти объекты в полном своем распоряжении, на паях с другими организациями или испытать муниципальные объекты инфраструктуры.

- Условия работы и охрана труда (включая факторы, связанные с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства и качеством рабочей силы, а также с факторами, воздействующими на психофизиологическое самочувствие рабочих, динамику травматизма и профессиональных заболеваний)

- Социальная защищенность работника (обеспечение минимальной зарплатой, нормальная продолжительность рабочего времени, возмещение вреда здоровью, отчисление в пенсионные и другие взносы). Отпуск не менее 24 рабочих дней.

- Социально-психологический климат коллектива является результатом совокупного влияния на персонал, мотивации труда, культуры общения работников, межличностных и межгрупповых связей. На последнее оказывает влияние психологическая совместимость работников, их жизненный оптимизм и нравственная воспитанность. Наличие данных показаний способствует формированию эффективных трудовых коллективов.

- Материальное вознаграждение и семейные бюджеты.

Материальное вознаграждение – основная форма развития персонала организации, способствующая всестороннему развитию работника, обеспечивающая компенсацию трудовых затрат, формирование общественного статуса и семейных бюджетов. Оплата труда должна основываться на социальном минимуме, которая для каждой категории работников разная.

- Внерабочее время и использование досуга

Наряду с непосредственной социальной средой значительное влияние на развитие организации оказывают факторы более общего свойства:

1) Обще - экономическое состояние региона, отрасли и народного хозяйства в целом.

2) Духовно-нравственное состояние общества.

3) Социальная политика государства (социальная защита, стимулирование производства, приоритет уровня потребностей человека перед потребностями правительства).

32. Психологические особенности реализации функции мотивации. Объективные и субъективные предпосылки снижения эффективности мотивации.

Функция мотивации — одна из основных функций управления — заключается в побуждении персонала к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации, т. е. в определении потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, использовании различных форм оплаты труда, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Менеджер должен понимать, что ни прекрасно составленные планы, ни совершенная структура организации сами по себе не побуждают людей к работе. Функция мотивации призвана обеспечить высококачественное и добросовестное выполнение членами организации своих обязанностей. Функция мотивации тесно связана с другими основными функциями управления — планированием, организацией, контролем и оценкой принятия решения.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Что же демотивирует сотрудников компании? Что такого делает компания, что приводит к снижению эффективности работы, а в ряде случаев и к увольнению? Существует несколько основных демотиваторов:

-Формирование завышенных ожиданий у сотрудника, их невыполнение. Нарушение контракта между сотрудников и компанией. Естественно это не тот трудовой договор, который подписывается сотрудников при приеме на работу. Дело в том, что при проведении собеседования, при озвучивании предложения о работе мы формируем определенные ожидания у будущего сотрудника. Естественно мы обсуждаем карьерные возможности, возможности для профессионального развития внутри компании. И именно это становится тем негласным контрактом, который впоследствии может быть нарушен и нарушается.

-Не использование навыков сотрудника, которые он сам ценит

-Игнорирование со стороны руководителя идей и инициативы сотрудника

-Отсутствие признания результатов работы и достижений. Ничто не стоит для компании так дешево, и не цениться самим сотрудником так дорого как признание заслуг или достижений. Еще Марк Твен писал, что: « Я могу прожить целых два месяца только за счет хорошей похвалы». Но именно про это руководители забывают чаще всего, более того, не считают нужным пользоваться этим инструментом, что может привести к катастрофическим последствиям.

-Долгосрочный застой в профессиональной или управленческой карьеры сотрудника, долговременное неизменение статуса внутри компании.

Уверена, что на собеседованиях, когда Вы спрашиваете об уходе кандидата с того или иного места работы, достаточно часто Вы слышите фразу с разными вариациями: «Засиделся, стало неинтересно». К сожалению, в любой компании множество сотрудников, которых называют середнячками, они не хватают звезд с неба, хорошо выполняют свою работу, и именно про них руководители «забывают» чаще всего. Ведь он хорошо работает, задание выполняет, что еще надо? Да и что скрывать, ведь такое положение вещей удобно для руководителя.

Итак, мотивация сотрудников - это важный ресурс компании, который позволяет ей двигаться вперед и реализовывать стоящие перед ней цели. Существуют финансовые и нефинансовые инструменты мотивации, сочетание которых компания использует сугубо индивидуально. И также необходимо помнить, что в основе всегда лежит баланс интересов сотрудника и интересов компании.

62. Эволюции управленческой мысли. Возникновение концепции организационного развития. Основные принципы и ценности, лежащие в основе организационного развития.

Эволюция управленческой мысли наиболее ярко отражается в управленческих моделях, которые ученые и специалисты разрабатывали, а затем и реализовывали на практике, с целью решить назревшие проблемы, выдвигаемые обществом и реальными потребностями развития.

Искусство, ответственность и предназначение руководителя в том и состоит, чтобы правильно учесть, проинтегрировать все важнейшие факторы и тенденции и принять на вооружение наиболее эффективную модель.

С содержательной точки зрения эволюция управленческой мысли представляет собой процесс формирования и трансформации совокупности взглядов на систему управления в соответствии с объективными условиями и потребностями экономики в течение исторически длительного периода времени. Управление как практическая деятельность зародилось сразу же как только далёкий предок нынешнего человека стал осознавать себя социальным существом, что было естественной реакцией на потребность в координировании совместных действий людей для достижения общих целей, связанных, прежде всего, с жизнеобеспечением.

Первую из них он называет религиозно-коммерческой и связывает с шумерской и египетской цивилизацией (примерно 3000 г. до н.э.), когда каста жрецов превратилась в касту религиозных функционеров-менеджеров. Этому предшествовала замена священного обычая приносить человеческие жертвы на ритуальные жертвы в виде даров - денег, драгоценностей, продуктов сельскохозяйственного, домашнего, ремесленного труда. Постепенно церковь, которая по существу была неотделима от государства, стала контролировать огромное имущество и ценности, что потребовало системного осуществления функций учета, контроля, распределения и обмена. Вторая управленческая революция носит светско-административный характер и связывается с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792 - 1750гг. до н.э.). При нем был создан знаменитый кодекс Хаммурапи, содержавший 285 законов, которые позволяли выстроить эффективную систему управления обширными владениями и регулировать отношения между социальными группами населения, опираясь не на личный произвол и размытые племенные традиции, а на сформулированные в письменной форме правовые нормы.Третья управленческая революция носит поизводственно-строительный характер и связывается с именем царя Навуходоноссора II (605 - 562гг. до н.э.), который был автором проектов Вавилонской башни и висячих садов, системы производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах. Третью революцию в менеджменте характеризует применение методов управления в производстве строительных работ и разработке технически сложных проектов, эффективных методов управления и контроля качества продукции. Четвертая управленческая революция по времени совпала с промышленной революцией XVII-XIX веков и по существу стала её результатом. Переход от мануфактуры (ручного производства) к фабричному (крупному машинному) производству ознаменовал резкое разделение труда с закреплением за работниками и производственными подразделениями частных функций, что не могло не вызвать появления армии работников, чьей единственной функцией стало "сведение" воедино деятельности людей, занятых на определенном участке, с целью произвести продукт при наименьших затратах.Пятая управленческая революция называется менеджерской и по временному интервалу ложится почти целиком на двадцатое столетие. Сущность качественного изменения состоит в том, что менеджеры, заняв ключевые позиции в управлении производством, принципиальным образом потеснили собственников предприятий и акционеров и в выполнении контрольных функций (последнего оплота владельцев).

Родоначальником новой науки, которая в соответствии с американским произношением часто называется менеджментом, является Ф.Тейлор (1856-1915). В опубликованных им книгах "Управление предприятием"(1903) и "Принципы научного управления"(1911) нашли отражение основные теоретические положения его системы, получившей название "тейлоризм". В основе этой системы лежит использование наблюдений, замеров, хронометрирования и анализа операций ручного труда с целью исключить нерациональные движения и выработать наиболее экономную и самую производительную модель трудовой операции. Весь трудовой процесс поэлементно подвергнут жесткой регламентации и контролю. Работники по существу являются продолжением и придатком машин. Система позволила повысить производительность труда в несколько раз.

Примерно в то же время и в том же ключе М.Вебер провел анализ деятельности бюрократических систем и построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры. Эта модель исходит из четкого разделения труда чиновников, обусловливающего высокий уровень их профессионализма и компетентности, иерархичности уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему, соответствия должности и квалификации, наличия взаимоувязанной системы формально зафиксированных правил и процедур, обеспечивающих организационную стройность и скоординированность поведения, прав и обязанностей чиновников.

Родоначальником системного управления организацией ("административная школа") по праву считается А.Файоль (1841-1925). Он впервые представил в структурированной форме деятельность предприятия. Все операции, которые осуществляются на предприятии, он свел к шести видам: производственные (производство конкретных видов продукции, работ и услуг); финансовые (привлечение средств и распоряжение ими); коммерческие (покупка, продажа, обмен); страховые (страхование, охрана имущества и лиц, гарантирование стабильности и роста); учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика); управленческие (выработка общей программы предприятия, подбор кадров, координирование усилий, гармонизация действий). При этом главная роль отводилась управленческой деятельности. А.Файоль выделил пять важнейших функций управления - предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Он также сформулировал свои ставшие знаменитыми и не утратившими свое значение и по сей день 14 принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала.

В 1920-1930гг. особое внимание специалистов в области управления привлекли человеческие отношения, мотивы поведения работников в процессе производства. В ходе так называемых Хоторнских экспериментов Э.Мэйо (1880-1949) и его сотрудники установили, что на результаты труда рабочих влияют не только материальные условия, но и в значительной мере социальные факторы - общественное признание важности труда каждого работника, благоприятный климат в коллективе, забота со стороны руководства, отсутствие жесткой регламентации производственных процессов и возможность поддержания неформальных контактов с коллегами.

Весомый вклад в развитие концепции "человеческих отношений" внесли в 1940-1960гг. ученые-бихейвиористы, разрабатывавшие теорию управления поведением человека на производстве. Одним из них был талантливый американский психолог русского происхождения А.Маслов (Маслоу, 1908-1970), предложивший ставшую классической теорию мотивации на основе "иерархии потребностей". Суть его теории состоит в том, что человек по своей природе имеет широкий спектр потребностей, которые он стремится удовлетворить, что и является мотивом его производственного поведения. Иерархию потребностей он выстроил в виде пирамиды, состоящей из пяти слоев. У самого основания расположилась группа самых необходимых физиологических потребностей; затем слой потребностей, обеспечивающих социальные и страховые гарантии; далее идут социальные потребности (принадлежность к общности, поддержка, признание); далее - потребности в самоутверждении, статусе и репутации; на самой вершине - потребности в самовыражении и самореализации. Основная масса людей мотивируется потребностями первого и второго уровней; значительно меньше - потребностями третьего и четвертого уровней; на самом верху - единицы. Удовлетворенная потребность перестает быть мотивом поведения, но при этом может стать импульсом к формированию потребностей более высокого уровня. В этой связи руководитель должен так выстраивать систему мотивации и стимулирования, чтобы человек не терял интереса к работе и максимально проявлял свои творческие способности. В разработку различных коцепций мотивации внесли свой вклад Ф.Герцберг, Д.Мак-Клеланд, В.Врум, Дж.Адамс, Э.Лок, Л.Портер и Э.Лоулер.

Особое место в школе "человеческих отношений" занимает учение Д.Мак-Грегора (1906-1964) , в основе которого лежат теория Х и теория Y, которые концептуально обосновывают ставшие классическими соответственно жесткую и мягкую модели управления.

Отечественная школа управления и её представители также внесли весомый вклад в развитие общемировой управленческой мысли. Российская модель управления, основанная на общинных, артельных и монастырских методах хозяйствования, на протяжении веков показывала свою экономическую состоятельность, позволяя России играть на мировой арене роль великой державы. В промышленном отношении Россия была одной из самых развитых стран мира, и потому управленческая наука здесь развивалась теми же темпами, что и в западных странах. Показательно то, что российские специалисты разработали концептуальные и прикладные основы "тейлоризма" значительно раньше, чем это сделал Ф.Тейлор. В 1860-1870гг. ученые Московского высшего технического училища разработали оригинальную методику рационализации трудовых движений, которая была в 1873г. удостоена специальной медали на Всемирной торговой выставке в Вене. Методика пользовалась спросом и активно применялась в английской промышленности. Центром отечественной школы научной организации труда стал Центральный институт труда во главе с талантливым ученым и энтузиастом А.К.Гастевым. Отечественные ученые в отличие от западных изучали не только технику, трудовой процесс, но и рабочего, рассматривая его творящим субъектом. Одной из основных разработок Центрального института труда стала концепция трудовых установок, содержащая элементы эргономики, инженерной психологии, организации рабочего места, теории трудовых движений, самоорганизации трудового процессе. Рекомендации ЦИТ в виде плакатов распространялись в производственных коллективах и вывешивались на видных местах.

в эволюции управленческой мысли пять школ управления:

Классическая (традиционная) школа. Ее родоначальником считается Ф.Тейлор, а последователями - Г.Форд, А.Файоль, М.Вебер, Г.Эмерсон, Л.Гьюдик, Дж.Муни и др. Школа рассматривает организацию как закрытую систему, которая никак не связана с внешней средой.

Школа "человеческих отношений". Наиболее яркими представителями этой школы являются Э.Мэйо, М.Фоллет, А.Маслоу, Ф.Герцберг, Р.Лайкерт, К.Арджирис, Д.Макгрегор и др. Основное внимание школа уделяла мотивам поведения людей, роли неформальных организаций, изучению природы конфликтов и сотрудничества, анализу групповой динамики и лидерства.

"Эмпирическая" школа. Представители этой школы - П.Друкер, А.Чандлер, Р.Дэвис, Э.Дейл и другие - в своих научных и практических изысканиях объединяли концепции классической школы и школы "человеческих отношений".

Школа "социальных систем". Видными представителями этой школы являются Ч.Барнард, Г.Саймонс, И.Ансофф и др. Школа рассматривает организацию как единую, целостную систему, что подразумевает системный подход к ее изучению. Основные элементы, составляющие систему, и воздействующие на них постоянные и переменные факторы рассматриваются как оказывающие влияние друг на друга и на систему в целом, включая возможность изменения целевых установок, адаптационные преобразования, обеспечения динамического равновесия, приспособления и интеграции.

"Новая школа науки управления". В школу вошли несколько направлений, в частности, исследование операций, общая теория систем, эконометрика, опирающиеся на математические методы и использование компьютерных технологий для повышения обоснованности принятия управленческих решений. Наиболее яркими представителями этой школы являются Л.Берталанфи, В.Леонтьев, К.Боулдинг, А.Рапопорт, Р.Аккоф.