Специфика исследований проблем трудовой организации в условиях рынка

Состоит в использовании специальных социологических и социально-психологических методов, которые взаимно дополняют друг друга и несут большое количество новой информации. Социологическое исследование включает пять взаимосвязанных этапов:• подготовка исследования;• сбор первичной информации, необобщенных сведений, подлежащих дальнейшей обработке;• подготовка собранной информации к обработке и ее обработка;• анализ обработанной информации;• написание по результатам исследования отчета с выводами и рекомендациями.

Для сбора информации используют: анализ документов, опрос, эксперимент. Вот лишь некоторые проблемы, требующие исследования в условиях рыночной системы хозяйствования: • проблемы, связанные с условием и содержанием труда; • материальное положение работников и их социальная защита; • перспективы развития трудовой организации в условиях разнообразия форм собственности, проблемы его выживания; • трудовое поведение, факторы и условия, на него влияющие;• проблемы, связанные с удовлетворенностью трудом, его мотивацией;• отношение к труду и трудовая адаптация;• трудовой конфликт, причины, пути разрешения и т.д.

33. Закономерности возникновения и формирования конфликтной ситуации. Типы и способы поведения в конфликтной ситуации.

Основные типы конфликтов, нарушающих успешное завершение соответствующей связи межу сотрудниками: 1. конфликты, представляющие собой реакцию на препятствие достижению основных целей трудовой деятельности; 2. конфликты, возникающие как реакция на препятствия к достижению личных целей работников в рамках трудовой деятельности; 3. конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности. 4. сугубо личные конфликт, между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуально-психологических характеристик - резкими различиями потребностями, интересов, ценностных ориентаций, уровнем культуры в целом.

К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия…В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт приобретает затяжной характер.

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

По источникам возникновения – деловые и эмоциональные конфликты. Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

По объему конфликты делятся на глобальные и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм и разумных аргументов. Причинами являются недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение конфликта приводит к развитию отношений и развитию группы. Последствия конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации. Последствия конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

классификации по уровням: горизонтальный конфликт - взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов.

Вертикальный конфликт возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие “способы” воздействия на руководство: утаивают от руководителя информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость. Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Наиболее распространены конфликты вертикальные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

Горизонтальные и вертикальные конфликты. Выделяют пять уровней конфликтов в организации внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой.