Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Антиконфликтная мотивация




Читайте также:
  1. А) мотивация на карьеру;
  2. Блок 5. Мотивация для занятия искомой должности
  3. Вопрос 16. Мотивация как функция в менеджменте.
  4. Вопрос №13.Мотивация и стимулирование, содержательные и процессуальные теории мотивации.
  5. Вопрос: Мотивация как функция менед. Основ теории мотив.
  6. Мотивационная направленность личности. Потребности, мотивы, мотивация
  7. Мотивация
  8. Мотивация - динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость.
  9. Мотивация выбора карьеры. Основные карьерные ориентации.

Поскольку существует 4 основных типа конфликтов, то целесообразно сразу выделить мотивационные характеристики каждого типа.

Антиконфликтная мотивация при внутриличностном и межличтностном конфликте.

Внутриличностный конфликт. Причины его возникновения и развития находятся внутри личности человека, поэтому пути его предотвращения следует искать в структуре потребностей и устремлений каждой конкретной личности. Зачастую ценности, принимаемые индивидом за идеал, не согласуются с теми ценностями, которые навязывает ему компания, отсюда возникают разногласия. На основе сформировавшегося понимания ценностных ориентиров работников менеджер может принять верное решение о способе его мотивации: от верного понимания этой проблемы зависит, будут ли использоваться внутренние и внешние вознаграждения. 1.Внешние вознаграждения представляют собой регулируемые менеджером способы оценки деятельности работника: его зарплата, премии, социальные выплаты, повышение по службе, расширение возможностей в работе, предоставление гарантий различного рода.

2.Внутренние вознаграждения характеризуются высокой сложностью внешнего управления. Они представляют собой удовлетворение от выполняемой работы, чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение на работе также относится к внутреннему вознаграждению. Вся сложность управления этими факторами складывается из трудности восприятия руководством компании важности этих факторов, а также не возможности контролировать их использование, но тем не менее значительная часть конфликтов (внутриличностных ) возникает именно на этой почве, из - за расхождения реальных внутренних потребностей индивида и реальных условий труда.

Межличностный конфликт. Проблемы мотивации этого наиболее распространенного конфликта лежит в плоскости взаимодействия и коммуникации членов трудового коллектива, или же руководителей различных подразделений. Сложность антиконфликтной мотивации в данном случае заключается в расхождении структуры ценностей у разных людей, что обусловлено различиями в условиях восприятия, уровня образования и профессионального опыта людей. Пути мотивации предотвращение межличностного конфликта складывается следующим образом, в принципе сходным с предыдущим. Необходимо разобраться в ценностных ориентациях конфликтующих сторон, первоочередности удовлетворения их потребностей, а затем уже выносить окончательное решение по поводу разрешения конфликта. Даже если взгляды индивидов различны в корне, следует пытаться разобраться в их установках и потребностях, чтобы избрать наиболее эффективные методы для удовлетворения их интересов.



Антиконфликтная мотивация в группах (формальных и неформальных). Существует 2 типа конфликтов еще не рассмотренных ранее в контексте мотивации и имеющих отношение к рабочим группам:

•конфликт между личностью и группой;

•межгрупповой конфликт;

Первый конфликт может развиваться в двух направлениях: между членом группы и его коллегами; между руководителем и группой. В основе конфликта такого типа лежат разногласия в плане занимаемой индивидами позиции, т.е различие во взглядах на решение тех или иных вопросов. В данном случае уместно вспомнить теорию справедливости Стейси Адамса. Основная ее и дея в том, что человек оценивает вознаграждения исходя из собственных понятий о справедливости. Если один из членов группы стремиться работать более эффективно чем другие и вследствие чего его работа оплачивается выше чем у остальных, то может возникнуть конфликт, поскольку остальные работники могут посчитать, что их работу оценили менее справедливо, чем работу их коллеги. Пути разрешения таких конфликтов заключаются в интеграционных механизмах работы, поскольку четкое взаимодействие людей в группах способствует повышению эффективности их работы.



Межгрупповые конфликты. Чаще всего возникают на основе разногласий между структурными подразделениями предприятия, чем между неформальными группами одного коллектива. Это связано с тем, что у подразделений предприятия различаются задачи и цели. Возникающие между ними конфликты являются следствием непродуманной стратегии управления предприятием. Антиконфликтная мотивация в данном случае заключается в выработке руководством видения и миссии компании, которые могли бы объединить ее подразделения на основе общих целей. Также необходимо структурировать сферы деятельности подразделения таким образом, чтобы не было возможностей для столкновения интересов и задач.

 

77. Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Экономическая эффективность управления организацией — многофакторное комплексное понятие. При оценке эффективности управления следует исходить из поставленных перед системой управления целей и результатов производства. Судить об эффективности управления нужно не только по эффективности системы управления, но и по эффективности производственной системы организации-производителя и организации, эксплуатирующей (использующей) изделие или услугу.



Поэтому экономический эффект от реализации проекта совершенствования управления организацией образуется в сфере управления, в сфере производства и в сфере эксплуатации продукции (услуги). Сказанное выше в полной мере относится к совершенствованию управления персоналом.

Экономический эффект в сфере управления достигается за счет снижения трудоемкости выполнения функций управления в результате избавления от излишних, несвойственных и дублируемых функций, связей, документации; излишних затрат в результате выбора наиболее экономичных способов выполнения функций; осуществления ряда функций с применением персональных компьютеров и других технических средств управления и т.п.

Экономический эффект в сфере производства образуется за счет уменьшения простоев в производстве, непроизводительных расходов, снижения сверхурочных часов работы, устранения сверхнормативных запасов материальных ресурсов, снижения себестоимости продукции (услуг), повышения производительности труда, качества продукции (услуг) и т.п.

Экономический эффект в сфере эксплуатации продукции (услуг) образуется за счет уменьшения текущих издержек по использованию продукции (например, удельных расходов на ремонт, расходование горючего) и т.п.

При оценке экономической эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом (принятии решения об экономической целесообразности осуществления проекта, выборе лучшего варианта) могут быть использованы следующие обобщающие показатели.

1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД) Net present value, общепринятое сокращение — NPV,определяется как сумма текущих эффектов за весь расчетный период, приведенная к начальному шагу (начальному году расчетного периода), или это превышение интегральных результатов над интегральными затратами.

, (4)

 

где R(t) – результаты, достигаемые на t-ом шаге расчета, руб.;

S(t) – затраты на t-ом шаге расчета, руб.;

Т – горизонт расчета, лет;

Е – норма дисконта, доли единицы.

Норма дисконта – это приемлемая для инвестора норма дохода (прибыли) на рубль авансированного капитала по альтернативному безопасному способу вложения.

2. Индекс доходности (ИД) Данный показатель отражает эффективность сравниваемых инвестиционных проектов, которые различаются величиной затрат и потока ми доходов.

Индекс доходности проекта (ИД) рассчитывается как отношение приведенного дохода по проекту к величине приведенных затрат (инвестиций):

 

ИД = ПД / ПЗ

По экономическому содержанию индекс доходности проекта показывает величину прироста активов на единицу инвестиций. Если индекс больше единицы, то инвестиционный проект имеет положительное значение чистой текущей стоимости доходов. Отбирается проект с максимальным индексом доходности инвестированного капитала.

Преимущества показателя заключаются в том, что он является относительным и отражает эффективность единицы инвестиций. Кроме того, в условиях ограниченности ресурсов этот показатель позволяет сформировать наиболее эффективный инвестиционный портфель. Основным недостатком является зависимость результатов расчета от ставки дисконта.

3. Внутренняя норма доходности (рентабельности) (ВНД) или IRR (англ. internal rate of return) - наиболее популярный недисконтный метод оценки эффективности инвестиций, основанный на вычислении внутренней нормы доходности инвестиционного проекта.

Внутренняя норма доходности называется так потому, что она полностью определяется внутренними (эндогенными) свойствами проекта, без использования внешних (экзогенных) параметров, таких, как заданная ставка дисконтирования.

Данный показатель наиболее полно отражает абсолютную оценку доходности конкретного предпринимательского проекта. Его суть заключается в том, что внутренняя норма доходности характеризует величину чистой прибыли (чистого валового дохода), приходящуюся на единицу инвестиционных вложений, получаемой инвестором в каждом временном интервале жизненного цикла проекта.

4.Срок окупаемости (Ток) — (payback period) называется продолжительность периода от начального момента до момента окупаемости. Начальным моментом обычно является начало первого шага или начало операционной деятельности. Моментом окупаемости называется тот наиболее ранний момент времени в расчетном периоде, после которого кумулятивные текущие чистые денежные поступления NV (k) становятся и в дальнейшем остаются неотрицательными.

Метод расчета срока окупаемости РР состоит в определении того срока, который понадобится для возмещения суммы первоначальных инвестиций. Если сформулировать суть этого метода более точно, то он предполагает вычисление того периода, за который кумулятивная сумма (сумма нарастающим итогом) денежных поступлений сравнивается с суммой первоначальных инвестиций.

Формула расчета срока окупаемости имеет вид

 

 

где РР - срок окупаемости инвестиций (лет); Ко - первоначальные инвестиции; CFcг - среднегодовая стоимость денежных поступлений от реализации инвестиционного проекта.

Простой срок окупаемости является широко используемым показателем для оценки того, возместятся ли первоначальные инвестиции в течение срока их экономического жизненного цикла инвестиционного проекта.

5.Рентабельность инвестиций(Ри)

Коэффициент рентабельности инвестиций (Return On Investment, ROI) - финансовый показатель, характеризующий доходность инвестиционных вложений. ROI представляет собой обобщенную формулу анализа прибыльности произвольных инвестиций в активы. Он рассчитывается следующим образом:

 

 

где: Прибыль - доходы, полученные за время владения активом;

Цена приобретения - цена, по которой был приобретен актив;

Цена продажи - цена, по которой был продан (или может быть продан) актив по окончании срока владения.

При анализе финансовой отчетности компаний термином ROI часто называют либо группу финансовых показателей, характеризующих рентабельность различных составляющих капитала, либо показатель рентабельности инвестированного капитала (ROIC).


Дата добавления: 2015-04-18; просмотров: 23; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.014 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты