БИЛЕТ № 18

18. Понятие и виды деловой карьеры, основные этапы ее планирования.

Карьера деловая — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Виды деловой карьеры(в организационном аспекте):• внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, продвижения внутри организации, центростремительной карьеры; • межорганизационная карьера — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию; • карьера профессиональная (специализированная) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии; • карьера профессиональная (неспециализированная). Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года; • карьера вертикальная — подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда); • карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организации; • карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, когда происходит движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации и т.п.

В психологическом аспекте различают такие виды карьеры: • ситуационная карьера – поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать факторы планирования карьеры, • «от начальника» - модернизация предыдущего варианта, здесь главное уделяется лицу, принимающему решение (от которого зависит карьера), • «от развития объекта» - бывают ситуации, когда карьера работника находится в его собственных руках. Например, возглавляя небольшое подразделение, его руководитель добивается развития, превращая его в более крупное и, соответственно, повышается должностное положение этого руководителя, • «собственноручная карьера» - некоторые люди работают настолько эффективно, что автоматически двигаются вверх по должностной лестнице, • «по трупам» - карьерные интересы человека настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем, в том числе и по «уничтожению» мешающих ему работников.

Процесс планирования деловой карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства админист-рации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой-его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов, стажировок и др.

48. Характеристика участников конфликта. Стратегии поведения в конфликт-

ной ситуации.

Участники конфликта.

В любом социальном конфликте, то ли в межличностного или межгосударственном, основными действующими лицами являются люди. Они могут вступать в конфликты как частные лица (например, в семейном конфликте, как официальные лица (конфликт «за вертикалью») или как юридические лица (представители или учредители организаций). Кроме того, они могут образовывать различные группировки и социальные группы вплоть до таких образований, как государство.

Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта.

Исходя из этого выделяют: 1.основных участников конфликта; 2.группы поддержки; 3.других участников.

1-Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно оказывают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие, как «оппонент», что в переводе с латинского языка означает «тот, кто отрицает, противник в споре».

В меж групповых или межгосударственном конфликте выход из конфликта или появление нового участника не влияет на его ход. В таком конфликте незаменимость касается не личности, группы или государства.

В конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не значит, что он неправ. Например, если новатор не сумел бесконфликтный добиться внедрения инновации, и поэтому идет на противоборство, то оценка его действий будет положительной.

Однако в длительных и затяжных меж групповых конфликтах сложно определить инициатора. Много таких конфликтов имеют историю, которая насчитывает десятилетия, поэтому сложно бывает выявить тот шаг, который привел к борьбе.

Часто выделяют такую характеристику оппонента, как его ранг. Ранг оппонента - это уровень возможностей оппонента по реализации его целей в конфликте, «сила», что выражается в сложности и влиятельности его структуры и связей, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания, навыки и умения, социальный опыт его конфликтного взаимодействия

2-Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представленными отдельными индивидами, группами и т.д. Они либо активными действиями, либо только своим присутствием, молчаливо поддержкой могут коренным образом изменить развитие конфликта, его результат. Даже если учесть, что отдельные инциденты в ходе конфликта могут происходить без свидетелей, результат конфликта во многом определяется их существованием. В группу поддержки могут принадлежать друзья, субъекты, связанные с оппонентами какими обязательствами, а также коллеги (руководители или подчиненные оппонентов. В меж групповых и межгосударственных конфликтах - это государства, различные межгосударственные объединения, общественные организации, средства массовой информации.

3-Другие участники. К данной группе относятся субъекты, которые влияют на ход и результаты конфликта. Это подстрекателем и организаторы. Подстрекателем - это лицо, организация или государство, которое подталкивает другого участника к конфликту. Сам подстрекателем может потом в этом конфликте и не принимать участия. Его задача - спровоцировать, вызвать конфликт и его развитие. Организатор - лицо или группа, которая планирует конфликт и его развитие, предусматривает различные пути обеспечения и охраны участников и др.

Иногда в число участников конфликта включают медиаторов (посредников, судей и т.д.). На наш взгляд, это не вполне правомерно. Третья сторона в конфликте (медиатор) выполняет задачи прекращения конфликта. Участники же в той или иной степени участвуют в конфликте, способствующие его развитию, поддерживают и развивают борьбу. Медиатор действует ненасильственных методами, поэтому и не входит в число участников конфликта.