КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Методы оценки и отбора персонала
| В практике отбора субъекты оценки и отбора персонала обычно используют следующие методы оценки: прямые, качественные (анализ анкетных данных и рекомендаций); косвенные, количественные (психологическое тестирование), косвенные, качественные (интервьюирование); комбинированные методы оценки (метод Центр оценки). Анкета предоставляет определенную информацию, полезную для оценки работника. Характеристика (рекомендация) представляет собой устное или письменное изложение в систематизированном виде индивидуальных особенностей личности кандидата, включая отношение к коллегам, служебным обязанностям. Особое место при отборе и оценке кандидатов занимает психологическое тестирование. Результаты тестирования относительно точны (хорошо отработанный тест имеет свои параметры точности - надежность, валидность). Большая часть тестов поддается формализации, стандартизации, компьютеризации, результаты тестовых испытаний в меньшей степени зависят от установок и предпочтений субъекта оценки и отбора. Несомненными достоинствами рассматриваемого метода являются: четкость критериев и показателей оценки, возможность учета всех или большинства показателей. Однако существует ряд ограничений при использовании тестов в практике оценки и отбора персонала: они не учитывают специфику профессиональной деятельности в конкретных организациях; они в незначительной мере ориентированы на оценку работников различных уровней управления . Иногда для повышения точности оценки и более объективной (полной) диагностики тех или иных качеств личности кандидата используют батарею тестов, в которую порой входит свыше десятка тестов. В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. Поэтому в практике управления они используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный выбор производится с использованием менее формальных методов (например, собеседование). Обычно тесты применяются в системе других методов как дополнение, а не противовес менее формализованным процедурам. В настоящее время в практике отбора наиболее широко распространены качественные методы оценки - метод интервьюирования, дополненный результатами наблюдения. Важным достоинством данного метода оценки является достаточно малая трудоемкость, доступность для широкого круга специалистов, высокая продуктивность в проведении оценивания. В большинстве случаев интервьюирование является единственным источником, дающим представление о личностных и деловых качествах кандидата. Собеседование в большинстве организаций проводится на предварительном и заключительном этапе оценки. Другие методы отбора (в том числе и психологические тесты) часто выступают дополнением к собеседованию. Несмотря на то, что метод интервьюирования считается информативным, научные исследования показали, что результаты интервью не всегда объективны и надежны. Высокотехнологичным методом оценки и отбора персонала является специфический метод - "Центр оценки". Центр оценки, или Ассессмент-центр (от англ. assessment - оценка) - это прежде всего комплексный (комбинированный) метод, характерный тем, что позволяет не только объединить в себе различные методы оценок (интервьюирование, наблюдение, тестирование, групповые и индивидуальные упражнения, разнообразные формы деловых игр диагностического характера и т.п.), но и соединить усилия различных субъектов оценки и отбора персонала (руководителей различного уровня управления, работников отдела кадров, психологов и др.) Характерная особенность данного метода заключается в том, что оценивание профессионально важных качеств претендентов осуществляется в искусственно созданных ситуациях, отражающих ключевые моменты конкретной деятельности. Главными субъектами оценки и отбора персонала, в данном случае, являются будущие руководители кандидата, прошедшие специальную подготовку. Несмотря на все достоинства метода Центр оценки - его организация и проведение - дело довольно трудоемкое и требует значительных временных и материальных затрат. |
Резюме должно иметь ярко выраженную структуру и простой язык изложения. У работодателя должно уйти минимум времени на просмотр резюме и принятие решения по нему. В тексте должны бросаться в глаза ваши ключевые способности, достижения, опыт.
Резюме должно быть правильно оформленным. При его чтении не должно рассеиваться внимание. Необходимо сочетать аккуратные промежутки, ровные поля и не пренебрегать абзацами. Печатать резюме лучше на лазерном принтере - так ваш текст будет выглядеть более презентабельно.
Резюме должно быть кратким. Оптимальный объем -1 страница. Останавливайтесь подробно на вашем опыте за последние 5-7 лет. Обязательно излагайте смысл грамотно, избегайте второстепенных деталей.
Резюме должно быть продуманным. Его содержание должно полностью соответствовать направлению работы, на которую вы претендуете. Если вы можете занимать разные должности, отправляйте несколько резюме.
Резюме должно быть доказательным. Приведите результаты вашей последней работы, используя числа и проценты; покажите реальный результат вашей деятельности.
Резюме должно быть точным. Остерегайтесь общих мест и лишних определений.
Резюме должно быть аккуратным. Указывая на свой положительный опыт, не заговаривайтесь, не хвастайте.
Резюме должно быть внешне привлекательным. Используйте качественную бумагу, желательно белую или кремовую. Шрифт должен быть хорошо читаемым, как правило, в диапазоне от 12 до 14 пунктов.
Резюме должно быть простым. Не увлекайтесь графическими рисунками, вычурными рамками, виньетками и прочей ерундой. Ни в коем случае не усложняйте текст аббревиатурами, которые, кстати, могут быть неизвестны работодателю. Полностью пишите названия школ, институтов и городов.
Резюме должно быть энергичным. Используйте глаголы действия, характеризуя свой опыт: "устроил", "организовал", "наладил" и проч.
Резюме должно быть корректным. Пользуйтесь краткими фразами и не увлекайтесь длинными словосочетаниями. Употребляя при необходимости специфические технические термины, позаботьтесь, чтобы они были понятны неспециалистам.
Резюме должно быть безупречным. Не доверяйте компьютерному редактору. Обязательно перечитайте его текст вслух после написания, чтобы убедиться в отсутствии ошибок и двусмысленностей.
Резюме должно быть читабельным. Помните, что неразборчивое резюме чаще всего остается непрочитанным.
Резюме должно быть официальным. Не перегружайте его данными личного характера, а именно: сведениями о родственниках, вашем весе, росте, здоровье. Ни в коем случае не прилагайте к резюме свою фотографию (кроме тех случаев, когда это требует работодатель).
Резюме должно быть законченным. Работодатели отлично понимают, что если они затребуют рекомендации, то вы их предоставите. Поэтому не пишите в конце резюме: «Рекомендации прилагаются».
Внешний отбор. Преимущества и недостатки внешних источников привлечения кадров. Внутренний отбор. Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения кадров. Эффективность процесса поиска и отбора кадров.
Внешний отбор когда для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.
Преимущества:
• Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию
• Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании
• Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников
• Является формой рекламы для компании
Недостатки:
• У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления
• Могут возникнуть психологические проблемы у кадровых работников из-за того, что вакансии, на которые они рассчитывали, занимаются «чужаками»
• Вхождение в новую должность для работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для «своих»
• Период вхождения работников в новую должность часто связан со снижением производительности их труда
Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации.
Преимущества:
• Улучшает моральный дух у работников, получивших повышение
• Повышает моральный дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе
• Дает возможность руководству лучше оценить способности «внутренних» претендентов
• Требует меньших затрат, чем внешний
Недостатки
• Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением
• Может оголить отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом
Эффективность процесса поиска и отбора кадров.
Эффективность процесса поиска и отбора кадров можно оценить по следующим основным показателям:
Своевременность : обеспечивает ли система поиска и отбора своевременное заполнение возникающих вакансий или у организации возникают проблемы
Результативность : обладают ли отобранные работники всеми характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей
Простота и удобство в использовании
Экономичность – соотношение цена-качество
Надежность результатов , обеспечиваемых системой поиска и отбора кадров.
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, позволяющих оценить качество действующей в организации системы поиска и отбора кадров и характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:
• Время (число человеко-часов) на заполнение вакансии;
• Затраты на заполнение конкретных вакансий;
• Число ошибок (неверно отобранных, уволенных, уволившихся) кандидатов к числу всех принятых за определенный период времени;
• Продолжительность необходимого обучения для новых работников;
• Время, необходимое на то, чтобы работник вышел на приемлемый уровень производительности;
• Уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
• Доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
• Финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
• Уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствия на рабочем месте, не согласованные с руководством и т.д.);
• Уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;
• Частота поломок оборудования по вине новых работников;
• Эффективность использования новичками необходимых материалов, комплектующих;
• Уровень производственного травматизма среди новых работников;
• Количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.
Дата добавления: 2015-04-18; просмотров: 135; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав |