А) мотивация на карьеру;

Качественный и эффективный труде течение ряда последних лет;

в) заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия;

Г) профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);

д) заключение или рекомендация другого предприятия, если ра ботник поступил (переведен) на работу с него;

Е) психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит через 2—5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т.д.

Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития.

Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком.

В качестве основополагающих следует положить такие принципы;

а) индивидуальность, что предполагает определенную избира тельность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уров ню и т.д.);

Б) заинтересованность предприятия и работника в развитии карь- оры, что предполагает перспективное развитие производства, моти вацию на развитие карьеры и ряд других факторов;

в) стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

г) обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т.д.;

Д) социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального бла гополучия и т.п. (при повышении в должности или категории и т.д.);

е) объективность., что предполагает исключение влияния субъек тивных факторов со стороны руководителей, планирующих и контро лирующих развитие карьеры.

Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия (или его заместителям) с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя (работника) службы управления персоналом (отдела кадров). В этом случае руководители, планирующие карьеру, должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их потребностям и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника,

1.7.План карьеры работника утверждается руководителем предприятия, с ним знакомятся: соответствующие заместители руководителя предприятия; руководитель службы управления персоналом; руководитель подразделения, где работает работник; соответствующие работники кадровой службы; сам работник, на которого составлен план. Утвержденный план карьеры работника хранится в службе управления персоналом и (второй экземпляр) по решению руководителя предприятия у руководителя подразделения, в котором состоит работник.