Сравнительный анализ стилей управления.

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е гг. вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты и определил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный (анархический).

Особая специфичность этого подхода связана с тем, что установленные в нем стили руководства были выделены на основе главного критерия, заложенного в самой сути управления, — в формах реализации руководителем своих властных полномочий. Оказалось, что именно степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства.

Если руководитель стремится концентрировать власть в своих руках, рассматривает всех остальных как только подчиненных, исполнителей, не проявляет о них должной заботы, берет на себя всю полноту ответственности за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе, то возникает авторитарный стиль руководства.

Руководители, придерживающиеся этого стиля:
- полагаются на свою власть и положение, чтобы добиться выполнения работы;
- любят, чтобы люди признавали их положение и власть;
- редко изменяют однажды принятое решение, уступки и изменение мнения рассматривают как слабость;
-принимают решение о действиях и отдают распоряжения, часто сопровождаемые угрозами наказаний;
- не дают ни малейшей возможности для участия в принятии решений;
- ценят преданность и не выносят расхождения во взглядах;
- предпочитают документально оформлять свои распоряжения;
- не одобряют творчество, т. к. полагают, что оно подрывает власть;
- любят придерживать информацию у себя;
- редко делегируют полномочия;
- ценят работников, которые соответствуют их жестким стандартам;
- при хорошем положении дел лавры пожинают единолично.

Положительные эффекты:
- решения принимаются быстрее, когда это зависит от одного человека;
- этот стиль лидерства позитивен в условиях, когда приходится руководить людьми, не способными или не желающими разделять ответственность;
- в критических обстоятельствах этот стиль может работать наиболее успешно, т. к. люди должны знать, что есть кто-то, кто отвечает за то, чтобы в случае необходимости были приняты быстрые решения;
- люди чувствуют себя в большей безопасности, имея четкие правила поведения и ясно осознавая сферу своей компетенции;
- это обеспечивает предсказуемость событий и снижает вероятность конфликтных ситуаций (знание «своего места»);
- данный стиль может поднять статус и усилить авторитет такого руководителя в глазах других людей.

Отрицательные эффекты:
- необходимость подчиняться может вызвать у некоторых людей чувство неудовлетворенности, возмущения, обиды, снижая желание проявлять инициативу;
- неучастие в принятии решений также может снижать включенность подчиненных в процесс работы, т. к. они не чувствуют самостоятельности и не имеют контрольных функций;
- в ряде случаев имеет место скрытый саботаж решений авторитарного руководителя, когда подчиненные на словах высказывают готовность к выполнению приказаний, но на деле ищут разные отговорки, чтобы не проводить их в жизнь;
- взаимоотношения между работниками могут быть напряженными из-за конкуренции при получении одобрений и поощрений со стороны руководителя;
- результатом может быть низкая производительность труда и малая эффективность работы;
- низкая творческая активность персонала и застой внутри организации.

Тип либерального руководителя (его еще обозначают как попустительский тип). Он склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность; учитывать их мнения при принятии решений, а часто и идти у них на поводу; предоставлять свободу исполнителям, граничащую с невниманием и попустительством; старается минимально вмешиваться в естественный ход событий и т. д. Этот тип руководителя «плывет по течению». Такой стиль руководителя можно наблюдать, если работнику навязывают руководящую роль против его желания, если руководство «сваливается» на него неожиданно или он не уверен, что справится с руководством коллективом. Иногда такое наблюдается, если руководитель «телом» еще находится на этой должности, но душой он за нее уже не болеет — перед пенсией, перед увольнением, уходом в другую организацию.

Лидер либерального (попустительского) типа выдает общие установки и руководящие указания группе, а затем старается не вмешиваться.

Группе не навязываются жесткие дисциплинарные ограничения.

Группа определяет круг проблем, ищет альтернативные варианты и сама принимает решения.

Положительные эффекты:
- этот стиль можно применять, работая с высококвалифицированными подчиненными, с высокой внутренней мотивацией. Например, исследовательская группа, в которой исследователям, техникам и инженерам предоставлена полная свобода решать проблемы так, как они считают нужным, может работать успешно при таком стиле руководства;
- руководитель может переложить риск и ответственность за принимаемые решения на членов группы.

Отрицательные эффекты:
- такой стиль руководства может не нравиться членам группы, которые чувствуют, что их лидер слаб и неэффективен;
- подчиненные могут возмущаться той мерой ответственности, которая на них возлагается без соответствующего повышения статуса или заработной платы;
- есть вероятность возникновения неразберихи в связи с тем, что все будут тянуть в разные стороны.

Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель-либерал готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.

Третьим стилем руководства является демократический. Согласно сложившейся традиции, именно он (а не либеральный, попустительский) чаще всего анализируется в сравнительном плане с авторитарным.

Демократический лидер сосредоточен на создании команды, на более полном использовании знаний и опыта каждого ее члена.

Руководители, придерживающиеся демократического стиля, склонны максимально широко делиться информацией с подчиненными.

Такие лидеры часто встречаются с командой для создания командного духа. Они понимают, в чем сила группы и каковы выгоды от общения для групповой работы.
Руководитель тратит много времени на личное общение с подчиненными.

Проводится много совещаний и собраний.

Группа вовлекается в процесс подготовки решений, планирования; членов группы просят высказывать замечания и вносить возможные изменения. Такие лидеры не отказываются от ответственности или контроля, т. к. окончательное решение принимают лично.

Положительные эффекты:
- такой стиль обеспечивает хорошие взаимоотношения между группой и лидером. Группа вовлечена в работу, делит ответственность за принятие решений с руководителем;
- если люди вовлечены в процесс подготовки решений, это оказывает положительное влияние на их работу; обычно они более заинтересованы в результатах ее выполнения.

Отрицательные эффекты:
- для некоторых людей высокая степень вовлеченности может быть нежелательна;
- эффективность работы руководителя определяется высоким уровнем сотрудничества между руководителем и подчиненными, в основе которого лежит доверие между ними. Если такое доверие будет нарушено, то возникнут проблемы для обеих сторон;
- члены группы должны чувствовать, что их идеи действительно принимаются во внимание. Если их предложения не включаются в окончательное решение, может возникнуть недовольство;
- консультации или обсуждения занимают много времени;
- успех будет под угрозой, если такой метод работы навязывается членам группы.

Руководитель-демократ ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала.

Различия трех стилей проявляются во всех основных компонентах организации управленческой деятельности, что можно проиллюстрировать данными, представленными в табл. 1.

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других.

Таким образом, резюмируя вышеизложенное, можно констатировать, что наиболее успешным будет тот руководитель, который сможет концентрировать в себе все то положительное, что имеет место быть в перечисленных стилях, но принимать решения и отвечать за их последствия будет единолично или авторитарно.