Количественные характеристики кадрового потенциала предприятия

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Объемную величину трудового потенциала можно устанавли­вать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле

Фп =Фк -Тнп

где Ф_п — совокупный потенциальный фонд рабочего времени орга­низации, час.; Ф_к — величина календарного фонда времени, час.;

Т_нп — нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. ре­гламентированные затраты, которые являются необходимыми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные от­пуска и т.п.);

ИЛИ

Фп =Ч*Д *Тсм,

Ч - численность работающих, чел.; Д - количе­ство дней работы в периоде, дн.; Т_см - продолжительность ра­бочего дня, час.

Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени - это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом ра­ботников. Однако сегодня использовать для оценки трудового по­тенциала только количество отработанного персоналом органи­зации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

тп = ч_р*с_р*з_р*к_к*к_п,

где Чр* общая численность персонала, чел.;

С_р * показатель сред­ней продолжительности трудовой деятельности работника в те­чение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работ­ников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.);

3 - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

где d₃ - удельный вес закрепившихся работников, %; - дли­тельность периода трудовой деятельности работника, принято­го, но не закрепившегося в организации; К_к- показатель ква­лификации работников, рассчитываемый по формуле

Кк = 1 + V( -1),

где V- удельный вес квалифицированных работников в общей численности; - коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0; К_п - показатель роста производительности труда при различной воз­растной и половой структуре коллектива.

Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

эффективное использование трудового потенциала;

создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.