Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы

Трудовая адаптация– приспособление работни­ка к организации (взаимное приспособление работ­ника и организации). Основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессио­нальные, социальные, психологические и экономичес­кие условия труда.

Виды адаптации персонала– это составные эле­менты общего процесса трудовой адаптации, опре­деляемые особенностями производственно-экономи­ческой системы и социальных отношений в органи­зации.

Адаптация персонала бывает:

• психофизиологическая – приспособление к но­вым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

В процессе психофизиологической адаптации происходит ос­воение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям отно­сятся физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воз­действия (шум, освещенность, вибрация и т.п.);

• социально-психологическая– приспособление к относительно новому социуму, нормам поведе­ния и взаимоотношений в новом коллективе.

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему вза­имоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Сотрудник получает информацию о системе де­ловых и личностных взаимоотношений в коллек­тиве, о формальных и неформальных группах, о соцпозициях отдельных членов группы. Эту ин­формацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со сво­ими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит про­цесс идентификации личности либо с коллекти­вом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой;

• профессиональная – доработка трудовых спо­собностей (профессиональных навыков, дополни­тельных знаний, навыков сотрудничества и т.п.).

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также фор­мированием профессионально необходимых ка­честв личности, положительного отношения к своей работе;

• организационная – усвоение роли и организа­ционного статуса рабочего места и подразделе­ния в общей организационной структуре, а так­же понимание особенностей организационного и экономического механизмов управления органи­зацией.

Сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма уп­равления, местом своего подразделения и дол­жности в общей системе целей и в организаци­онной структуре.

Направления адаптации персонала– особенно­сти трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профес­сиональной деятельности.

Два направления адаптации персонала:

• первичная адаптация,т.е. приспособление мо­лодых сотрудников, не имеющих опыта профес­сиональной деятельности (как правило, выпуск­ников учебных заведений различного уровня);

• вторичная адаптация,т.е. приспособление со­трудников, имеющих опыт профессиональной де­ятельности (как правило, меняющих объект дея­тельности или свою профессиональную роль, например переходящих в ранг руководителя).

Формы адаптации персонала :

- испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места;

- адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива предприятия или организации;

- программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

- наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;

- развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

Условия успешной адаптации персонала– обсто­ятельства, причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации.

К условиям успешной адаптации персонала следует отнести:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциаль­ных сотрудников;

- объективность деловой оценки пер­сонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

- отработанность организаци­онного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной орга­низации;

- особенности организации труда, реализую­щие мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенности социально-психологическо­го климата, сложившегося в коллективе;

- личностные характеристики.

31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации

Программа адаптации работника -это совокупность ме­роприятий, направленных на восприятие работником поведенчес­ких (профессиональных, социальных и иных) основ корпоратив­ной культуры предприятия и его последующее приобщение к об­разующим ее правилам, нормам, ценностям и взглядам. Конечной целью программы адаптации является оптимизация (коррекция или, если требуется, более существенное изменение) поведения работника, проявляющегося в процессе его служебно-делового вза­имодействия с окружающими, постепенное приспособление работ­ника к условиям осуществления такого взаимодействия и на этой основе - обеспечение роста личностного потенциала работника.

Программа адаптации работника разрабатывается в форме документа оперативного планирования и включает перечень адаптационных мероприятий с указанием сроков их выполнения, а также должностных лиц, ответственных за их выполнение, при­влекаемых к их выполнению и ответственных за осуществление контроля за выполнением указанных мероприятий.

Программа разрабатывается отделом управления персоналом, согласуется с непосредственным начальником данного работника и утверждается руководителем службы персонала. С содержанием програм­мы адаптации до начала ее реализации должны быть ознаком­лены под роспись ответственные за реализацию ее мероприятий, а также сам работник.

Этапы программы адаптации:

1. Знакомство с руководством и персоналом организации, производственными особенностями, корпоративной культурой и правилами поведения на предприятии (6 часов, первые 2 рабочих дня). Ответственный - менеджер по персоналу.

2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель знакомит с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда, объясняя задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряя помощь со стороны опытных работников.

Программа ориентации включает небольшие лекции, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке мастер цеха проводит инструктаж по технике безопасности и охране труда. Определение с сотрудником различий в организации производственного процесса с имеющимся опытом (системой знаний и навыков), выявление потребностей в обучении (8 часов, третий и четвертый рабочие дни). Ответственный - менеджер по персоналу.

3. Действенная адаптация (стажировка). Новому сотруднику назначается наставник, т.е. человек, сопровождающий сотрудника через систему наставничества (8 - 12 часов, с 5 по 11 рабочий день). Ответственный - наставник.

Наставник оказывает максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно проводит оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Менеджер по персоналу регулярно проводит обучение наставников. За дополнительную нагрузку наставник получает доплату.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Новый сотрудник постепенно преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе, в процессе которой сотрудник проходит ряд аттестаций, т.е. контроль и оценку исполнения работы (4 часа, через 11 рабочих дней). Ответственный - руководитель структурного подразделения, менеджер по персоналу.

Развитие практики разработки программ адаптации позволит существенно повысить эффективность работы персонала с первых дней, обеспечить преемственность знаний и навыков, накопленных организацией и ее сотрудниками.

На основе программы адаптации разраба­тываются.

- план становления работника в должности (профессии, спе­циальности);

- план оказания работнику помощи в процессе реализации адаптационной программы;

- план контроля за реализацией мероприятий адаптационной программы;

- план организационного и иного обеспечения мероприятий адаптационной программы.

Особое значение для успешной реализации программы адап­тации работника и, соответственно, для его полноценной адапта­ции имеет:

- четкое, последовательное выполнение работником и долж­ностными лицами, ответственными за реализацию программы, всех запланированных мероприятий;

- полный, своевременный и объективный контроль за выпол­нением мероприятий программы;

- оказание эффективной помощи работнику, по тем или иным причинам испытывающий трудности с адаптацией (в относитель­но большей степени подверженных воздействию так называемого адаптационного синдрома),

- подведение итогов реализации программы, предполагаю­щей, помимо сравнительной оценки личностного потенциала ра­ботника, выработку практических рекомендаций, направленных на эффективное его применение в интересах деятельности пред­приятия.