Элементы организационная культуры(субъективные, объективные).

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям. Как нечто целое культура неуловима. Она обычно вырабатывается в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее.

Там, где люди оказываются вместе, взаимодействуя, они со временем формируют и развивают неписаные, четко не выраженные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы могут также быть обусловлены внешним воздействием, в том числе целенаправленным. Извне на организационную культуру оказывает влияние социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы, менталитет. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

В понятие «культура» входят субъективные и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. Они являются основой управленческой культуры, характеризующейся стилями руководства, методами решения проблем, поведением руководителей. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.

Рассмотрим более подробно некоторые из субъективных элементов культуры. Так, под организационными ценностями, системой которых должна обладать каждая преуспевающая организация, понимаются свойства тех или иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения организации в целом и ее участников и признаваемые в качестве таковых большинством из них.

К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплина, исполнительность, новаторство, инициатива, степень конформизма, трудовая, профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как послушание, власть, централизм, и все большее: коллективизм, ориентация на потребителя, личное творчество, умение идти на компромиссы, децентрализация, служение обществу.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении ее управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу ее имиджа, то есть представления о ней у окружающих.

Обычай, как элемент культуры, есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношения друг к другу, внешним контрагентам, осуществлению управленческих действий.

Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной — печально известную дедовщину.

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

Культура организации многоаспектна. Во-первых, она состоит из локальных субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры. Они могут как бы конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и форм деятельности (отношений). Правомерно, например, говорить о культуре предпринимательства, культуре управления, культуре делового общения, культуре проведения тех или иных мероприятий, культуре взаимоотношений.

Билет 28 (2+17)

2. Внутренняя и внешняя среда организации.

Осн. переменные внутренней среды орг-ции: цели, структура, задачи, технологии, люди. Цель – идеальный образ желаемого, возможного и необходимого состояния управляемой сис-мы; желаемый конечный рез-т, побуждающий членов орг-ции к активной деят-ти. Структура орг-ции – логическая взаимосвязь и взаимозависимость уровней упр-ния и подразделений, построенной в такой форме, к-я позволяет наиболее эффективно достигать целей орг-ции. Задачи – предписанная работа, серия работ или часть работы, к-я должна быть выполнена заранее установ. способом и заранее оговор. сроком. Задачи орг-ции делятся на 3 категории: работа с людьми, работа с предметами, работа с инф-ей. Технологии – ср-ва преобразования сырья в искомые продукты и услуги. Эл-ты совр. технологий – стандартизация и механизация. Люди – рук-ли, рядовые исполнители, работники разной квалификации. Способности человека – это его индив-психол особенности. Назначить сотрудников фирмы в соответствии с их способностями – значить предопределить успех деят-ти орг-ции. Потребности человека – это внутренние соц-псих ощущения недостаточности чего-либо. Все внутренние переменные нах-ся в тесной взаимосвязи друг с другом. Изменение одной из них может оказать влияние на поведение другой или содержание всей внутренней среды орг-ции. Внешняя среда орг-ции – сов-ть эл-тов окружающих орг-цию и оказывающих на ее деят-ть заметное влияние. Факторы прямого воздействия – поставщики ресурсов, потребители, конкуренты, госорганы, профсоюзы. Факторы внешней среды косвенного воздействия – состоянии эк-ки, социо-культурные факторы (жизненные ценности, традиции, псих. установки, обряды), политические, НТП, международ. события.

Анализ внешней среды. ПЭСТ анализ ( полит., эконом., социо-культ., технол. анализ). Политический (правовой) анализ – трудовое законодательство, налоговая политика, устав компании, политика приватизации, зак-во об охране окруж. среды, общественный контроль над расходами, директивы Европейского союза. Экономический анализ - % ставки и уровень инфляции, доверие потребителей, цикл деловой активности, перспективы канонического роста, уровень безработицы, чистый доход, после уплаты налогов, издержки з/пл, конкуренция, альтернативные поставщики. Социо-культурный – демографические изменения, развитие сис-мы ценностей общ-ва, перемены в образе жизни, изменение вкусов и предпочтений потребителей, уровень образования. Технологический – потенциал нового продукта, создание рынка, альтернативные способы предоставления услуг, новые открытия, уровень финансирования исселед. и разработок, изменение коммуник. технологий, новые производ. технологии, уровень передачи технологии.

Неотъемлемыми хар-ми развитости внешней среды явл-ся ее вязкость, взаимосвязанность, сложность, подвижность, неопределенность. Подвязкостью внешней среды понимается колич. мера усилий, необходимых для целенапрвл. перемещения, концентрации и освоения в произ-ве единицы матер., финан. и инфор-технол. ресурсов. Степень взаимосвязанности факторов – это уровень силы, с к-й изменение одного фактора воздействует на другие. Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на к-е орг-ция обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора. Подвижность – это скорость с к-й происходят изменения в окружении орг-ции. Неопределенность – зависит от наличия необх. инф-ции, к-й располагает орг-ция по конкретному фактору, а также от ее точности. Теорема необходимого разнообразия Эшби: в условиях повышенной вязкости, сложности и подвижности для то чтобы успешно противостоять среде, сложность и быстрота принятия решений должны соответствовать сложности и быстроте изменений происходящих в среде.

17. Понятие должностных обязанностей сотрудников

Должностные обязанности – перечень задач и функций, обязательных для исполнения сотрудником, согласно занимаемой им должности.

Должностные обязанности регламентируют объемы и поставленные перед работником задачи. Должностные обязанности закреплены в трудовом договоре, а их перечень и описание содержатся в должностной инструкции.

С должностными обязанностями сотрудник знакомится при приеме на работу. Принятие ответственности за исполнение должностных обязанностей наступает после подписания трудового договора. С этого момента работодатель получает юридическое право на официальных основаниях требовать от сотрудника исполнения возложенных на него обязанностей.

Работодателю необходимо установить систему оценки качества исполнения должностных обязанностей. Служащие несут персональную ответственность в рамках своих должностных обязанностей в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Билет 23 ( 6+29)

6.Разновидности организаций: по характеру взаимодействия с участниками, по особенностям структуры, по преследуемым целям и их особенностям, по типу поведения.

· По характеру взаимодействия с участниками

· По особенностям структуры

·По преследуемым целям организации делятся на:

Коммерческие— организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности

Некоммерческие — организации, не имеющие в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками организации.

Коммерческие организации могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий; некоммерческие — в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом.

· Выделяют два стиля поведения организации : предпринимательский и приростной.

Приростной стиль свойственен как коммерческим, так и некоммерческим организациям. Он заключается в их ориентации на стабильность структуры, постоянный состав слабо связанных друг с другом направлений деятельности, максимизацию текущей прибыли, опору на внутренние возможности и ресурсы, ограничении альтернатив и ориентации на прошлый опыт.

Предпринимательскому поведению организации присуща гибкость структуры, оптимизация прибыльности, стремление к изменению окружающей среды, формированию новых направлений деятельности, поощрение творчества и инициативы, допущение сознательного риска, активный поиск новых возможностей и лучшей альтернативы. Предпринимательское поведение часто имеет место в условиях кризиса.