Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Админ теории менед-та(А Файоль) и теория бюрократического построения орг-и(М Вебер)

Читайте также:
  1. AGIL. Системный подход в теории Т. Парсонса.
  2. II.2. Методика построения напорной и пьезометрической линий
  3. V. СОВРЕМЕННЫЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ ЛИЧНОСТИ
  4. V1: Общая теория права и государства
  5. V1: Основы административного права Российской Федерации
  6. Админ правонарушения: понятие и юр состав.
  7. Админ. правовое регулирование в сфере образования и науки.
  8. Админ. правонарушения: понятие и юридический состав.
  9. Администартивно - правовой статус иностранных граждан и лиц без гражданства.

Анри Файоль работал в метеллург. Компании 58лет.Успех менеджера связан с тем как он сам орган-ет свою работу.Файоль впервые описал упр-е как вид деят-ти.Орг-я это единый организм,которому присуще:произ-во,коммер деят-ть(закупка,сбыт),финн деят-ть(эффект испол-е капитала,деят-ть по безоп фирмы(рейдоры),эккаутинг(учет финансов,контроль,анализ деят-ти фирмы),управление куда входит: план-е,организация,распоряд-во,координ,контр-ль. Файоль разработат 14 принципов научного упр-я ,кот он след. в своей практике и от кот по его мнению зависит успех:1)Разделение труда(надо повыш квалиф и уровень вып работы) 2)Власть(отдать право команды и нести ответь за результаты) 3)Дисциплина(четкое и ясное взаимопон между раб и мен-ми,основ-е на уваж-и к правилам) 4)Единство распорядительства(распоряжение только от 1 рук-ля о подотчет-ть только одному рук-лю) 5)Единство руководства(1 руков-ть и единый план для каждого набора действий по достяжению единых целей)6)Подчинение индивид-х интересов общим 7)Вознагрож персонала(оплата должна отражать состояние орг-и и стимул-ть людей на работу с отдачей) 8)Централизация(уровень централ-и д зависеть от ситуации и давать лучшие рез-ты) 9)Цепи взаимод-я(четкое построение цепей,следование команд от руков-ва к подчиненным)10)Порядок(все д знать свое место в орг-и) 11)Равенство(подход к рабочим д б справ-м и по-доброму) 12)Стабильность персонала(кадры д наход-ся в стабильной ситуации) 13)Инициатива(мен-р д поощьрять рабочих,выдвиг-х идеи) 14)Корпоративный дух(следует создавать дух единства и совместных действий,ррпазвивать бригадную форму работы). Теория Макса Вебера—это теория бюррократич построения орг-и:т е орг-я должна работать по разработанной инструкции(скорость,точность,порядок). Основными элементами построения орг-и выступает: 1.Разделение труда на базе функциональной специализации.2.Иерархическая система распределения власти. 3.Система правил и норм,опр-щая права и обязанности работника. 4.система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях 5. Отсутствие личностного начала в межличн-х отношениях.6.Прием в организацию на основе компетентности и широких знаний орг-и , кот приобретаются с выслугой лет. 7. Стратегия к пожизненному найму.8.Система карьерного роста.9.Управ-е админ-й деят-ю представлено в письменной инструкции по внутриорганизационным действиям.



 

4)Системный подход к управлению (П Дракер)П Дракер – профессор высшей школы управ-я в Калифорнии,имя п дракер связано с умирающей в 40-50гг компанией Форд..Впервые высказал мысль:учение мен-та-это отдельное направление научной мысли, а мен-р это профессия,кот надо учиться. Он считал что прежде всего надо выработать цели,сформировать функции,определить систему взаимодей-я процесса управ-я. Дракер счит что мен-р д забот-ся о достяж. экономии и о клиентах.Дракер выдвинулбольшое кол-во идей в обл-ти мен-таНесомненно стержневой идеей его учения явл идея об искл. роли и значении профессион-х мен-в.Управленческая элита по мнениюДракера явл основойбизнеса и д играть ведущуюроль в разв-и общв-ва. Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют. Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации. Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации. Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации. В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации. В-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.



5)Ситуационный подход к упр-ю 7s и z. 7s означает 7 составляющих эффект-й орг-и.Томас Питерс И Роберт Уотерман написали книгу «в поисках эф упр-я» Ричард Паскаль нап книгу «скусство япон упр-я»,ставшая пособием для америк управ. 7сост-х эф-й орган-и:1СТРАТЕГИЯ(выбор планов и направления действий)2СТРУКТУРА (внутр. композиция орг-и,ее взаимосв.внутри)3СИСТЕМЫ(процедуры и процессы в орг-и)4ШТАТ(группы персонала по образованию,по возрасту, по полу и др)5СТИЛЬ(орг-я культура,способ управ-я)6КВАЛИФИКАЦИЯ(возможности ключевых людей в орг-и)7РАЗДЕЛЕННЫЕ ЦЕННОСТИ(основ направления деят-ти,кот доводятся до всех членов орг-и) В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих. В 1981 Уильм Оучи выдвинул теорию z ,допол-ю теории x,y. По ней человек- это основа любой орган-и.По этой теории идет долгоср наем кадров,групповые принятия решений,индивидуальная ответ-ть,медленная оценка кадров и их умеренное продвижение,неформаль и неопределенный контроль орг-и,неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работнике.

 

 

6.Развитие управленческих идей в России: организационно-технические и социальные концепции управления. Рыночные отношения внашей стране напротяжении всей ее истории вплоть до сегодняшнего дня былиразвиты оченьслабо а в период 1930-1990-х гг. полностью отсутствовали. Поэтому необходимых предпосылок для развития теории и практики менеджмента в том его виде , который здесь рассматривается в России не было. Однако необходимость координировать производственные процессы и деятельность людей существует в любых условиях. Наиболее плодотворным в развитии отечественной управленческой мысли были 20-ег нашей столетия,когда допускалась не только определенная свобода предпринимательства, но и "научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологи. Именно , в это время чётко обозначились двеосновные группы концепций управления : организационно- технические и социальные. К первой можно отнести концепции « Организационного управления» А.А.Богданова (Малиновского); «Физиологического оптимума» О.А Ерманского ; «О узкой базы» А.К. Гастьева Ко второй группе-концепцию «Организационной деятельности» П.М. Керженцева «Социально-трудовую концепцию управления производством» Н.А. Витке и «Теорию административной емкости» Ф.Р.Дунаевского. А.А. Богданов (1873-1928) был выдающимся естествоиспытателем, экономистом, философом. Разносторонность увлечений помогла ему заметить , что все виды управления и в природе, техники и обществе имеют сходные черты, что позволяет говорить о возможности существования особой науки- организационной. Техническая организация по мнению Богданова была определяющей по отношению ко всем остальным, таким образом он по сути пренебрегал самостоятельным характерам социально-экономической деятельности людей. Частным случаем организации Богданов считал дезорганизацию, возникающую в следствии того , что каждый субъект пытается организовать окружающий мир для себя и по-своему, что является результатом обособленности и отсутствия единства самых организующих сил. Хотя из-за абстрактности взгляды Богданова не получили широкого распространения, они содержали ценные для развития современной кибернетики и сетевых методов планирования идей. О.А.Ерманский (1866-1941) в своих работах сформулировал предпосылки науки об организации трудами управления, связав ее необходимость с появлением определенных социально-экономических условий, и прежде всего крупного машинного производства, все факторы которого нужно было использовать рационально. Одним из основных законов этой науки Ерманский считал "закон организационной суммы". Применительно к производству это означало, например, необходимость правильного подбора инструментов для работы с учетом конструкции, "вида, формы обрабатываемого объекта, особенностей технологического процесса, физических и психических качеств работников. Изучая данные о соотношениичисла руководителейиисполнителей, которое стремительно уменьшалось (середина XIX века 1:1000; начало XX века11:12; 20-е гг. 1:5; идеал Тейлора). Ерманский, исходя из этой тенденции, сделал вывод,что вне далеком будущем оносоставит 1:0,то есть все станут руководителями, а , вместо людей будут работать машины-автоматы. Крупный организатор науки, оригинальный самобытный поэтА.К.Гастев ,трагически погибший в годы сталинских репрессий, считал, что всю работу в области научной организации труда (НОТТ) и управления нужно начинать с отдельного человека, кембы он ни был— руководителемили рядовым исполнителем. Методологической основой такого подхода стала разработанная им и егоколлегами — сотрудниками Центрального института труда, концепция трудовых установок, содержавшая взародыше основы кибернетики инженернойпсихологии, эргономики. Составными элементами этой концепции были: теория трудовых движений в производственном процессе; организация рабочего места; методика рационального производственного обучения и пр. .С помощью содержащихся в них практических положений и выводов можно было задавать определенные стандарты для производственных операций, облегчать адаптацию работников к их непрерывному изменению, стимулировать их личную инициативу. Так например : «при работе ищи удобного положения тела; наблюдай за всей установкой; по возможности садись; если стоишь,то ноги расставляй, чтобы была экономная опора";"не работай до полной усталости, делай равномерные отдыхи "во время работы не кушай ,не пей, не кури; делай это в твои рабочие перерывы"; "если работа нейдет — не волноваться;надо сделать перерыв, успокоитьсяи — снова за работу; кончил работу—прибери все до последнего гвоздя, а рабочее место вымети". В отличиеот западных специалистов Гастев и его ученики полагалй что внедрение НОТ управления возможно и необходимо нетолько в технически оснащенном производстве, но и в "любом сарае", в самом "неустроенном медвежьем углуРоссии",чтов период доиндустриальйого уровня развития страныбыло крайне важно.Была разработана им методика быстрого обучениявысококвалифицированных работников, позволявшая сократитьсроки последнего в 6 раз — с 3—4 лет до 4—6 месяцев. Еще одним направлением творчества Гастева была разработка концепции узкой базы, суть которойможно быловыразить словами:"рабочий, который управляет станком,есть директор предприятия которое известно под именемстанка",и закономерности управления последним можно распространитьне только на предприятие , но и на государство вцелом. Эти закономерности, по мысли Гастева, действуют в следующем порядке: «расчет—установка—обработка—контроль—учет—систематика—расчет» . Гастев распространял эту формулу на управление как вещами, так и людьми, поскольку считал, что , как и операции, производимые с помощью оборудования, труд любого работника может быть разложен на такого рода элементы , легко поддающиеся регулированию. Идеи Гастева составили основу предложенной им науки о труде и управлении — "социальной инженерии", в которой широко применялся математический аппарат, формулы и чертежи. Исходным пунктом "производственной трактовки" управленческих процессов Е.Ф. Розмирович (1886-1953) были общие черты, имеющиеся в процессе производства и управления, организаций физического и умственного труда. Розмирович понимала управление как процесс чисто технический, состоящий из совокупности распорядительских, планирующих, надзорных, контрольных, регулятивных действий и представляющий собой разновидность производственного. Управление можно рационализировать, механизировать, автоматизировать теми же методами, что и производственный процесс. Представителем социального направления был прежде всегоП.М. Керженцев(1881—1940), сформулировавший теорию организационной деятельности. Выделив в НОТ три объекта — труд, производство и управление, он сконцентрировался на последнем, считая его наиболее важным. Под научной организацией управления он понимал определение наиболее рациональных приемов и методов выполнения управленческих действий, таких как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование", учет, подбор и распределение кадров, поддержание дисциплины. Керженцев считал, что в в работе по руководству организациями разных сфер деятельности есть общие черты, поэтому возможен обмен опытом и формулировка на основе этого определенных общих принцыпов управления. К ним Керженцев отнес постановку целей и задач , разработку планов, учет , контроль , координацию использования людских и материальных ресурсов. Керженцев был убежден, что процесс научной организации труда и управления невозможен без поддержки широких масс трудящихся которые должны быть не только точными директив полученных сверху, но и проявлять широкую инициативу , придающую организации дополнительные жизненные силы. В то же время Керженцев не умалял роли и профессиональных руководителей, считая её в значительной мере определяющей , поскольку в их руках сосредоточены рычаги воздействия на трудовой коллектив, а следовательно, на общие результаты деятельности организации. Другой сторонник социального подхода к управлению Н.А.Витке в своей социально - трудовой концепции управления производством четко разграничил управление вещами и людьми и сконцентрировался на последнем. По мнению Витке, управление представляет собой единый целостный процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции, учение о которой стало краеугольным камнем его концепции. Чем выше уровень управления, тем больше в нем доля административных элементов по сравнению с техническим, тем более важную роль играет административная функция.Существо административной работы в соответствии с концепцией Витке состояло в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах — "духа улья". Витке сформулировал также совокупность требований к руководителям — носителям административной функции. Среди них: умение правильно подбирать персонал управленцев, четко распределять обязанности , намечать цели, координировать работу, осуществлять контроль, но при этом «не мнить себя техническим всезнайкой и не распылять себя на мелочи техники».Наконец, еще одной важной вехой в развитии социального подхода к управлению можно считать теорию административной емкости, выдвинутую в работах Ф.Р. Дунаевского (1887—1960). Под административной ёмкостью Дунаевский понимал способность управляющих руководить определенным количеством подчиненных в независимости от их личных качеств , что на современном, что на современном управленческом языке принято называть диапазоном контроля Дунаевский считал, что с развитием производства происходит разбухание промежуточного звена руководящих органов, связанноес необходимостью компенсировать превышение "административной ёмкости'' центра . В связи этим возникает огромная иерархия каждая ступень которои последовательно расширяет «административную емкость» вышестоящей, что в конечном итоге ведет к бюрократизации. Таким образом, он заметил проблему нарастания информационного барьера в управлении и сформулировал пути ее решения.По мнению Дунаевского , трудности могут быть преодолены или на основе тщательного подбора и подготовки персонала, внедрения новых методов планирования и т.п., или расширения границ "административной емкости" с помощью техники, то есть передачи машинам всей вспомогательной, механической работы. В последующие годы в управленческих исследованиях стал абсолютно преобладать отраслевой или народно- хозяйственный подход, а на уровне отдельных организаций они были сосредоточены на решении технических проблем и лишь с начала 1960 гг. начал постепенно возрождаться интерес к первичному хозяйственному звену. В результате научных исследований сформировалась идея комплексного подхода к управлеяию и концепция хозяйственного механизма как единства организационной. экономической и социальной систем управления.

7)Сущ-ть,внут-я среда и функцин. процессы деят-ти орг-и . Орг-я это систематиз-е сознат-е обьед действий людей,преслед достяж опред общих целей. Орг-и делятся По видам деят-ти(учебные,мед,научные…)По формам собствен-ти(гос.,частные) По размерам(кр,ср и малые)По времени действия(постоянные,временные).Любая орг-я это открытая система,вступающая в среду нашей постоянной жизни.кот имеет свою внутр среду,сост-ю из след элементовСТруктура,ВНутриорган-е процессы Кадры,Технол-и Орган-ю культуру.Несмотря на многообр-е действий и процессов,прот в орг-и м выделить 5 функц-х процессов: 1)Упрв-е произ-м (разработка продукта,выбор методов изг-я продукта,закупка сырья,хран-е прод и сырья,контроль кач-ва) 2)Упр-е маркетингом(изуч-е рынка , реклама, вопрос о ценообр-и,создание систем сбыта,распред-е созданной продукции,сбыт) 3)Управ-е финн-ми(сост-е бюдж и финн плана, формир-е ден ресурсов,распред ден потоков внутри фирмы и вне,оценка фин потенциала фирмы) 4)Упрв-е персоналом(подбор и расстановка кадров, обучение и развитие кадров,компенсация за выполненную работу,создание условий на раб месте,разрешение труд споров) 5) Управ-е эккаудингом(упр-е процессом обработки и анализа фин инф-и о работе орг-и с целью сравн факт деят орг-и с ее возможнос-ми, а т ж деят-ю др орг-й.Это позволяет выявить проблемы и выбрать лучшее решение проблемы).

 

8) Мен-т и внеш среда орг-и.Хар-ка общего внеш и непоср делового окр-я орг-и. Стратег упр-е решает задачи,связ с управ-ем орг-и и ее внеш окруж-м. Ключ роль в выработке и проведении политике взаимод-я орг-и с окр-м играет мен-т особенно его верхний уровень(руков-во) Вопросы долгоср-й стратегии взаимод-яорг-и со средой становятся во главу угла построения всех процесов упр-я Взор мен-та направлен за пределы орг-и. Внеш окр-е орг-и состоит из Внешнего (макро) окр-я и непоср-го делового. Макроокр отражает состояние общ-ва,его эк процессы,сюда относят:--правовое состояние,--политическое исоц культурное,-- эк и технолог процессы,-- национ и междунар, процессы природопол-я. Непоср деловое окр-е:формирует такие субьекты среды кот непосред связаны или воздейст на деят-ть данной организации и делятся на покупатели,поставщики,конкуренты,деловые портнеры,админ органы,деловые обьед и ассоциации,профсоюзы.

 

9)Механистич и органич-й ти упр-я организациейУправ-е это тип взаимод-я суш-й между 2 субьектами,один из котобьект(исполнитель),а 2йсубьект(дающий управ-е команды).Механ тип упр-я характ испол-ем формальных процедур,правил,узко опред-й ответ-ю .Многие спец считают мех подход синонимом веберовской бюрокт орг-и. К мех типу упр-я относят :--Консерв-ю и негибкую структуру ---Четко опред-е стандартные задачи –Сопротивление изменениям –Власть проистекает из иерарх-х уровней в орг-и и из позиции в орг-и. ---Иерарх-я система контроля ---командный тип коммуникаций идущий сверху вниз ---содержание коммун-й-это распоряжение,инструкции и принятые руководством решения.Органич характ-сяслабыми умеренным использ-м формальных правил и процедур, позволяет орг-и лучше взаимод-ть с новым окр-м.При орг-м подходе, в силу отсуи\тствия ясных оценок и стандартов,работником больше движет самомативация и внут вознагрождение,чем четко разработанная система формального контроля. . Орг-й тип характеризуется:--гибкая структура –динамичные нечетко опред-е задачи – готовность к изменениям –власть базируется на знании и опыте –самоконтроль и контроль коллег – многонаправленность коммуникаций –содержанием коммун-й явл информация и советы.

 

10)Менеджер,стиль,имидж и функции в упр-и орг-ей.Мен-р это член орг-и,осущ-й управ-ю деят-ть и решающий упр-е задачи.М-ры явл ключ людьми в орг-и.но т к в орг-ях сущ-т иерархии управ-я то функции и задачи у м-в м б разные.Но к основным функциям относят: М-РЫ обесп-т выполнение орг-ей основного предназначения –М-РЫ проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями в орг-и ---М-РЫ разрабатывают стратегии поведения орг-и в изменяющемся окружении –М-ры обеспечивают служение орг-и интересам тех лиц и учреждений,кот контролируют орг-ю –М-РЫ явл основным информ-м звеном связи орг-и с окружением –М-РЫ несут формальную ответ-ть за рез ты деят-ти орг-и –М-РЫ официально представляют орг-ю в церемониальных мероприятиях.

 

11)Взаимодействие человека и организации Основа любой орг-и и ее богатство это люди.Каждая орг-я должна создатьдля успешной работы людей благоприятную среду,но есть и др сторона.то как человек смотрит на орг-ю.задачей мен-та явл построение органичного сочетания человека в орг-и. Сущ-т несколько видов взаимод-я человека и орг-и. В одной модели человек рассматрив-ся как соц-биологич существо, кот получает побуждающие сигналы к действию,выполняет их и рез-т его работы состоит из 2 частей:чего чел добился для себя 2что он сделал для орг-и. В др модели чел выступает в роли неотьемлемого ресурса орг-и,где орг-якак единый механизм,имеющий вх ,преобразователь и вых, включает человека как элемент орг-и. Во взаимод-и человека и орг-и происходят взаимные ожидания др от др.Чел ожидает от орг-и:1Занять опред раб место 2Выполнить опред работу и получить вознагр 3Соц защищенности и др соц блага 4Гарантию кар роста. Орг-я ждет от сотрудника:1Опред характиристики и квалиф 2Получение требуемого рез-та 3Работники д разделить ценности фирмы и отстаивать ее интересы 4Орг-я хочет видеть сотрудника,стремящегося к улучшению своих исполнительных способностей.

 

 

12) Сущ-ть мотивации и стадии мативационного процесса. Теории мотивации.Сущ-ть мотив-и заключ в процессе побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деят-ти,для удовлетворения своих потребностей и для достяжения цедей орг-и. Мотив-й процесс как и любой другой протекает в нескольких стадиях: 1)Возникновение потреб.(м б соцю,физиолог.,психич и др) 2)Поиск путей удовлетворения или устранения потреб. 3)Опред-е направления своих действий(что я д получить ,что я д сделать,насколько этоустранит мои потреб) 4)Осущ-е этих действий. 5)Получение вознагрождения 6)Устранение потребностей. Сущ-т несколько теорий мотивации людей . 1Теори иерархии потреб по Маслоу,по ней: ---Люди постоянно ощущают какие-либо потребности, испыт. Потреб, кот делятся на группы,группы потреб расположены в иерарх порядке, неудовлетв потреб побуждает к действиям, а удов потреб уже не мотив-т. Когда одна потреб удов-ся на смену ей приходит другая. По этой теории создана пирамида потреб в кот все челов потреб расположении снизу вверх от самой главной потреб по убыванию в основании лежат физиолог потреб,затем идет потребность в безопасности, далее в принадлежности и причастности,далее в признании другими самовыражении. Теория ожиданий Врума: в данной теории не только потреб явл необход условиями мотив-и но и тип поведения, а именно руководителя,самого сотрудника,руководит и сотруд,сотрудника и коллег В теории ожид. подчер-ся необхд-ть в преоладании кач-ва труда и уверенности в том,что это будет отмечено руков-м.

 

13)Мисия и цели орг-и. Миссия выражает смысл предназначения и сущ-я орг-и,представляет людям то что она производит.Миссия отражает имидж орг-и.,т ж миссия формируется для создания корпорат духа, для эффект-го управ-я орг-й. Целевое начало в орг-и склад-ся из цели и интересов различных групп людей и миссия орг-и д в какой то степени отражать интересы этих людей, а это: собственники и сотрудники орг-и, покупатели и дел партнеры, местное сообщество и общ-во в целом. Мисся д вырабат-ся с учетом след 5 факторов::1 история фирмы в процессе кот выработались философия фирмы,сформир-сь ее профиль и стиль деят-ти 2 Су—щ-т опрел стиль поведения и способ действия собственников и и управ-го персонала 3 Состояние среды обитания орг-и 4 Ресурсы кот она м привести в действие для достижения своих целей 5 Отличительные особенности. Правильно сформулированная миссия несет в себе что то что делает ее отличной от других орг-й, делая орг-ю уникальной в свом роде.Цели орг-и—это конкретная хар-ка орг-и,на дост-е кот направлена ее деят-ть. Сущ-т 2 типа целей Краткоср (достигаются в теч года) и Долгоср(достиг к концу производ-го цикла(2-3года)). Сущ-т 4 сферы применительно к кот устанавлив-ся цели:1Доход 2Работа с клиентами 3Благосостояние сотрудников 4Соц ответ-ть. Одна из главных целей орг-и это рост орг-июСущ-т цели быстрого роста, Цели стаб роста, Цели сокращения. Цели д б достяжимые, гибкие,измеримые,контретные и совместимые. Установление целей происходит в 3 стадиях 1Анализ среды 2Формирование миссии 3Выработка целей(вкл в себя:: маркет исследования,построение иерархии целей, установление индивид целей).

 

14)Сущ-ть и система стратегического управ-я орг-й. Анализ вн и внеш среды орг-и. Страт-е управ-е –это такое упр-е, кот упирается на человеческий потенциал, ориентирует производственную деят-ть на запросы потребителей, осущ-т гибкое регулирование изменения в орг-и, отвечающее вызову со стороны внешнего окружения. Стр-е упр-е позволяет добиться конкурентных преимушеств,выживать на рынке и достигать поставленные долгосрочные цели. Система страт управ-я включает 5 состав-х::Анализ среды,Определение миссии и целей, Выбор стратегии, Выполнение стратегии, Оценка и контроль выполнения. Анализ вн среды состоит из:: Макроокружение и непосредст-е деловое . Макроокр включает несколько сфер деят-ти орг-и:: 1Изучение эк-й сферы 2Правовая сфера 3Полит сфера 4 Выполнение стратегии 5 Анализ технолог составной Анализ непосред делового окру :: это поставщики, потребители,конкуренты, админ органы, профсоюзы. Анализ внутренней среды::это часть обшей среды, кот находится в рамках орг-и, оказывает постоянное непосредственное влияние на функционирование орг-и. К внур среде относят:: кадры(взаимосв раб и мен-в), организационная среда(юристы, правила) финансовая и производственная среда. Изучение вн среды орг=и, ее сильные и слабые стороны производит SWOT анализ,где изучается стльная и слабая стороны фирмы, ее возможности, сравнивается с конкур, ее возможные угрозы .

 

15) Стратегия фирмы::обл-ти выработки страт и эталонные стр-и развития.Стратегия от греч войско веду- это искусство планирования руководства, основанное на правильных и далеко идущих прогнозах, т е опред развтие (долгосрочное)орг-и,кот касается системы взаимоотношения внутри орг-и ,а т ж позиции орг-и в окр среде. На выбор стратегии влияет множество факторов :: 1Особенность отрасли фирмы 2Внеш окр-е 3Цели и ценности,кот руковод-ся мен-ры при выборе страт. 4Уровень риска,финн ресурсы,квалиф0е работники фирмы. Сущ-т 3 основ обл-ти выработки стратегии поведения фирмы на рынке ;; 1обл-ть связана с лидерством в минимизации издержекпроиз-ва.В данных фирмах что бы добиться наим издержек, на высоком уровне д осущ-ся все то что связано с себестоим прод, маркетинг м б развит не высоко. 2 обл-ть выраьотки страт связана сол специализацией в произ-ве прод-и,здесь фирма осущ-т высокоспец-е произ-во и маркетинг для того чтобы стать лидером в обл-ти произ-ва данной прод-и. 3 обл-ть опред-я страт относится к фиксации опред сигмента рынка.тут фирма не стремится работать на всем рынке, а раб-т только на опред сегменте,делает анализ потреб-ей клиентов опред сегмента, а не рынка в целом или даже анализирует потреб только опред клиентов. Сущ-т несколько групп эталонных стратегий::1)Страт концентрированного роста(фирма пытается улучшить свой продукт или начать произ-ть новый не меняя при этом отрасли. 2)Стратегия расширения фирмы путем добавления новых структур или стратегии интегрированного роста(фирма осущ интегрир рост путем приобрет собст-ти и путем расширения изнутри, осущ создание дочерних структур,усиливается контроль над системами распределения и продажи 3) Страт диверсифицированного роста(эта страт реал-ся если фирма дальше не можетразвиваться на данном рынке с данным продуктом в рамках данной отрасли). 4)Стратегия сокращения Бывает неск видов ----СТР ликвидации(уход с рынка) ---- СТР «сбора урожая»(макс получение доходов в крактоср перспективе) ----СТР сокращения(закрыв-ся или прод-ся 1 из подразделений(акцент на долгоср развитие др подразд) ----СТР сокращения расходов(сниж произ-х затрат,повышение произ-ти, сокращение найма и даже увольнение персонала). Сущ-т комбинированная стр-я когда фирма осущ выполнение сразу нескольких стратегий.

 

16) Выработка стратегии фирмы::этапы опред-я и выбор стратегии.Стратегия от греч войско веду-это искусство планирования руководства,основ на правильных и далеко идущих прогнозах, т е опред-е долгоср-е развитие орг-и,кот касается системы взаимоотношений внутри орг-и и позиций орг-и в окр среде . Главная задача стратегии-достижение цели в условиях конкуренции. Этапы опред-я стратегии:::1Понятие(уяснение ) текущей стратегии. внутр и внеш факторов 2Проведение анализа портфеля продукции(дает наглядное предс о том что отдельные части бизнеса очень взаимосв между собой).. 3Выбор страт , анализ выбранной стр и организация ее выполнения. При выборе страт необход опираться на след факторы::1)Сильные и слаб стороны фирмы 2)Цели фирмы(в целях отражено то к чему стрем фирма) 3)Интересы и отношение высшего руководства(рук-во м любить рисковать и наоборот избегать риска любым путем, личные симпатии и антипитии так же м сильно влиять на выбор страт.) 4)Фин ресурсы фирмы(любые изменен в поведении фирмы выход на нов рынки или разработка нов прод требует больших финн затрат) 5)Квалиф работников(не обладая достаточно полной информ о квалифик потенциале раб,руков не м сделать прав выбор стратегии_ 6)Обязательства фирмы(при выборе нов страт необход помнить что еще некор время будут действ-ть обязательства преждних лет,кот соответ-но будут сдерживать либо корректировать возможности реализации новых стратегий) 7)Степень зависим от внеш среды( иногда фирма очень сильно зависит от своих поставщиков и ли покупателей,на фирму могут влиять соц законодат-ва , зависимость от природ среды, полит факторы, под кот надо подстраив и делать выбор в зависим от их влияния и давления) 8)Временной фактор(некоторые угрозы для фирмы или наоборот возможности имеют опред временные граници,опред календарное время, надо это помнить и учит при выборе стратегии).

 

17) Проектирование работы в орг-и ,сущность,модели. Понятие работы разное Одно это опред процесс действия человека, процесс изменчивый,отве-й на вопрос что для и для кого делать,вкл в себя анализ работы и описание ее содержания, а т ж требования к ней и к окружению. Проектирование работы представляет собой процесс создания формальной и неформ спецификации выполнгения задачи поставленной перед работником,кот включает взаимосв данной задачи с другими,др словами проектирование работы это дизайн работы, как бы наброски. Сущ различные модели проектир работы.:МОДЕЛЬ построения работы исходит из того что работа этоспециализ,закрепленная за отдельным исполнителем операция. МОДЕЛЬ расширения масштаба работы предполагает что работа вкл в себя несколько операций или задач. МОДЕЛЬ ротации базируется на идее перемещения работника с одного места работы на др. МОДЕЛЬ обогащения работы предпологает что наряду с исполнительными функциями работник наделяется отдельными правами по управ-ю выполнением данной работы.МОДЕЛЬ социотехнической системы уделяет основное внимание групповой форме работы. В рамках этой модели предприн попытки оптимизации отношений между социальной и технической системами. Соц сист вкл в себя человеческий фактор ,кот влияет на индивида и на группу,орг-я культура, руководство и управ-е. Техн сист вкл в себя сборка, штучное произ-во, партии_,физ-е условия работы(свет шум перерывы), сложность произ-го процесса, природа исп-го сырья.

18) Проектирование организации: сущность элементы проектирования. Проектирование орган-и это поиск наиболее эффект-го сочетения организационных переменных., факторы оказ-е внимание на этот процесс, как показывают исследования носят ситуационный характер , на них влияет Поведение работника(потребности ,его квалиф-я,мотивированность), Технология работВнеш среда(ее сложность ,динамизм)Страт выбор руковод. К элементам проектирования орг-и относят :::1)Разделение труда и специализация.(происх по 2 направлениям::постадийное раделение работ в орг,от посткп ресурсов до конечного выхода прод—это горизонтальная специализация. Или разделение работ по уровням иерархии в орг-и как в целом так и в отдельных ее частях-это вертик специализ. 2)Департаментизация и кооперация это процесс организационного обособленя, происходит когда рост специализации отдельных работ в орг-и ограничевается возможностями и решить эту проблему можно если начать группировать схожие работы и их исполнителей.Двумя основными направл по кот осущ департам явл группиров работ вокруг ресурсов или вокруг рез-та деят-ти.3)Связи в орг-и и координация. В орг выделяют различные типы связей ::вертик и гориз,линейные и функциональные,прямые и косвенные,формальные и неформ. 4)Масштаб управляемости и контроля,масштаб управ-ти зависет от уровня выполняемых работ и от размера группы.Сущ-т узкий( характеризующийся мин кол-м подчиненных у 1 руков-ля) и широкий (имеющий отличные от узкого масш характеристики(это макс возможное кол-во подчиненных у одного руков и мин кол-во уровней иерархии). 5)Иерархия в орг-и и ее звенья.(иерархия означает расположение частей целого в порядке от выс к низшему ,а для орг-и это просто структура власти, ее звенья.Уровнем управ-я в орг-и считается та ее часть, в рамках кот могут приним решения самостоятельные без их обязательного согласования с другими расположенными частями. 6)Распределение прав и ответ-ти . Сущ 2 системы распре прав Одна сист похожа на елочку др на матрешку. В елочной сис высокая четкость в фиксации прав руковод каждого уровня.система матрешка построена так, что права и ответ-ть вышестоящ руков-ля полностью поглощают права всех нижестоящ руковод.здесь практически невозможно найти виноватого за случившееся.. 7) Централизация и децентр-я.центр-я это принятие реш на верхнем уровне,а децентр это передача ответ-ти за ряд ключевых вопросов. 8)Дифференциация и интеграция. Дифф-я означает деление в орг-и работ между ее частями что бы каждая получала опред степень завершенности. Интеграция означает уровень сотрудничества,сущ-го между частями орг-и.

 

 

19)Типы орг-и по взаимодей-ю подразделений::традиционная,дивизионная и матричная. 1Тип: Традицион. Или лин-функцион. Предс собой лин-функц схему организ-й структуры.Основой этой схемы явл линейные подразделения, осущ-е в орг-и основную работу и обслужив их специал-е функцион-е подразделения,создаваемые на ресурсной основе ::,финансы, план, сырье, материалы и др. Лин-функ-я структура выстраив-ся на механистическом подходе, отношения внутри носят характер начальник-подчиненный. 2Тип Дивизионная схема или отделенческая впервые появилась в конце 20 годов на предпр-и Дженерал Моторс. Руков-во компании обратилось с просьбой ко всем управ-м подразделениям разработать планы прибыльных операций превратив их в центры прибыли. Данный тип орг-и исп-ся в условиях многопродуктового произв-ва или в многонацион компаниях, т ж испол-ся в построении общ-х организаций. Здесь высший уровень орг-и централизует план-е и распред-е основных ресурсов, принимает страт-е решение, в то время как подразделения предприн оперативные решения и ответственны за получение прибыли. Здесь иак же исп-ся механистич подход к управ-ю (след помнить что в больших дивиз-х орг-х затруднена межотделенческая карьера, а при механ-м подходе человек м оказаться потерянным и его ресурс нне испол-ся эффективным образом. 3Тип Матричная система в отл от др просто не осущ-ма в механ-м подходе она требует перехода к органическому, обеспечивающему возможности при проект-ии горизонт неформальн и косвенных связей. Матрич схема впервые была применена в электрон промыш-ти, в высокой технологии.Чтобы решать масшт-е и сложные задачи по интеграции различных видов деят-ти в орг-и, необход было создать большое число коммун-х каналов и центров принятия решений, для этого примен спец-е различные координац-е элементы:: спец координаторы, целевые и комплексные коллективы, руководители по продукту или по проекту, информ-е сети внутр предприн-во. Матр орг-е структ-ры в большей степени ответ-т происходящим в обществе изменениям. Важ частью матр структуры явл создание полуавтоном групп или коллективов, создающихся под проект для решения какой либо проблемы. Они пользуются свободой в орг-и , самостоят приобрет продукцию, распред ее , используют управ-е полномочия. Наличие таких групп лишает работника своего места, люди постоянно перемещаются и вся орг-я стан как бы временной Так же происх борьба за власть (полномочия не определены) происх разрыв между выс и нис уровнями.

20) Понятие структура и содержание орг-й кулультуры. Орг-я культура – это философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентиры, верования и ожидания, нормы лежащие в основе отношений и взаимод-й и за пределами орг-и. Орг-я культура состоит из 3 уровней. 1)Поверхностный(символический)- воспринимается 5 органами чувств человека(сюда относят и привычки людей). 2)Подповерх-й – здесь ценности и верования разделяются членами орг-и. 3) Глубинный(базовый) единение сотрудников в миссии и целях орг-и.. Содержание орг-й культуры:;; -Старшинство и власть –Значение различных руководящих должностей и фунуций ---Обращение руководителей с людтми ---роль женщины в управлении и на др должностях –критерии выбора на руков-е должности и контроль органы –Орг-е вопросы и дисциплина – Стили руководства – Процесс принятия решений --- Распред и обмен информ-й.--- Характер контактов(косвенные связи, форм и неформ) ---Пути решения конфликтов –Характер социализации – Оцека эффект-ти работы – Ожествление персонала и руковста с орг-й.

21) Принятие управ-х решений::уровни,характеристики,модели. Решение-это продукт управ-го трудаюПринятие решения это процесс результатом которого бывают решения приносящие + или – результат. Принятие реш-й в орг-и характер-ся:: 1)сознат-я и целенапрв деят-ть осущ-я человеком. 2)Поведение,основ на на факторах и целостных ориентациях. 3)Процесс взаимод-я членов орг-и . 4)Выбор альтернатив в рамках соц и полит состояния орг-й среды. 5)Часть общего процесса управ-я. 6)Неизбежная часть ежедневной работы менеджера 7) Важно для выполнения всех др функций управ-я. Принятие прав решений это обл0ть управ искусства. Принятие реш-й бывает 2х уровней::1ур Индивидуальный(вкл в себя наличие индивид умения, имеют место ошибки, испол-ся опред стиль у руководителя, взятие риска на себя) 2ур Организационный уровень(вкл в себя создание соответ среды,вовлечение всех уровней управ-я,решения носят групповой характер). В зависим от того как процесс прин решений восприн на этиз уровнях м выделить 4модели принятия решения:: 1)Рациональная модель предпол выбор альтернативы,кот принесет макс выгоды для орг-и, здесь троеб всестороннее опред проблемы,тщательный отбор альтер и углубленный анализ всех данных. 2)Модель ограниченной рациональности предпол что, что мен-р в своем желании быть рациональным зависит от возможности познания,привычек. Здесь люди преслед цели удовлетворенности а не максимизации. 3)Политич модель орг-х решений обычно отражает желания членов орг-и макс реализ-ть в первую очередь свои индивид интересы. Предпочтения устанавли-ся еще на раннем этапе процесса,исходя из групповых целей. Опред проблемы, поиск альтернативы, сбор данных и оценочные критерии,выступают скорее всего как средства,испол-е для того чтобы склонить решение в чью либо пользу.

 

22)Процесс принятия управ решений—стадии и этапы принятия управ решений.Принятие решения предст собой сознательный выбор из имеющихся вариантовили альтернатив направления деят-ти,сокращающих разрыв между желательными и будующими состояниями орг-и. Данный процесс лежит в основе планир-я деят-ти орг-и.Т к принятие решения это все таки процесс, то у него есть стадии, этапы. 1Стадия рассматриваемого процесса состоит в признании необходимости решения и вкл в себя а) признание проблемы б)формулирование проблемы в)опред-е опред-е критериев успешного решения проблемы. 2Стадия выработки решения состоит из этапов разработки, оценки и выбора альтернатив. Альтер варианты д сравниваться др с др ,выявляться + и – стороны.Выбор альтер явл своего рода вершиной в процессе принятия решения 3Стадия это выполнение решения.Она состоит организации вып-я решения, анализа и контроля.Выполнение решения это устранение проблемы.Важно помнить старое правило Ничего не происходит если нет ответ-го за действие. Т ж важную роль при принятии решения играет интуиция. Она вкл в себя предчувствие, проницательность,даже воображение.Развитая интуиц это умение держать все,что связано с проблемой в голове в течении всего процесса.Исслед показывают важность интуиции и творчества в принятии решений, в особенности стратегических.

 

23) Управление взаимодействием человека и группы.Группа это обьединение нескольких и более людей.Группа оказ-т огромное влияние на человека, на его поведение, а человек вносит вклад в жизнь группы. Взаимод-е человека и группы носит 2х сторонний характер: человек своим трудом способствует решению групповых задач, а группа помогает человеку удовлетворять потребности в безопасности,уважении, самовыражении. Взаимод-е человека и группы м носить характер кооперации(где доверительные и благожелательные отношения), характер слияния, где каждый учасник группы рассматривает себя и др как элемент одного целого без чего уже не обойтись. И характер конфликтагде интересы человека и группы различны. Но конфликт может нести т ж и + роль, заставляя мотивировать и задуматься группу над ролью каждого члена группы, т ж это риводит к поиску новых решений для выполнения поставленных задач.

24)Типы причины и методы разрешения конфликтов.Конфликт – это сознательное поведение одной или более сторон, вступающих в противоречие др с др.Мен-р привзаны решать конфликты всеми доступными способами.Управ-е конфликтом явл важной функцией руководителя.Конфликты бывают разные: 1)Конф целей,это когда учавствующие в к-те стороны по разному видят желаемое состояние обьекта в будущем. 2ид конфликта вызван тем, что учавствующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. 3К-т наз чувственным появляется в ситуации когда у участников разные чувства и эмоции. Они просто вызывают раздрожение др у др своим поведением,разговорами, манерами.Т ж к-ты делятся на внутриличностные и межличн,внутригруп и межгрупповые. Для разрешения организ-х конф-в широко испол-ся т называемые структурные методы, кот вкл в себя:: 1)Методы связ с испол-м руков-ми своего положения(приказы,распоряжения) 2)Метод «разведения» участников конфликтапо подразделениям, по целям(снижение их взаимосв). 3)Метод,св со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей. Т ж конфликтные стороны д стремиться к решению образов-ся проблемы ,должны вырабатывать опред стиль взаимоотн, это стили компромисса, сотрудничества, стиль побуждающий войти в положение др стороны, т ж есть стиль решения конф силой.

 


Дата добавления: 2015-04-21; просмотров: 31; Нарушение авторских прав


<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Менеджмент : понятие, общие и конкретные функции и задачи. | 
lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2020 год. (0.019 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты