Цели оценки персонала. Все организации существуют для достижения стоящих перед ними целей

Все организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффек­тивно действует организация, то есть насколько эффективно она исполь­зует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Основная цель — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата.

Оценка персонала включает:

· периодическую аттестацию персонала;

· оценку текущих результатов работника или возглавляемого им коллектива (для менеджеров);

· оценку потенциальных способностей;

· социально-психологическую оценку;

· пролонгированную оценку на основе изучения длительного периода трудовой деятельности и экспрессивную оценку результатов деятельности или потен­циальных возможностей сотрудника в какой-то момент времени;

· комплексную оцен­ку деятельности во всем объеме выполняемых функций и локаль­ную оценку какой-либо функции или стороны деятельности;

· самооценку, оценку работника коллегами по работе, оценку подчиненного руководителем (оценка «сверху»), оценку руководителя подчиненными (оценка «снизу»).

· оценку достиже­ния целей, которая широко используется при оценке результатов тру­да управленческого персонала и основана на установлении для каждого управляющего ясных и четких целевых показателей, на которые должен выйти руководитель к определенному сроку.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предпола­гает выполнение следующих обязательных мероприятий:

· разработку или подбор существующей методики оценки персонала и привязку к конкретным условиям организации;

· формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вы­шестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также спе­циалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

· определение времени и места проведения деловой оценки;

· установление процедуры подведения итогов оценивания;

· проработку вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размноже­ние, рассылку и определение каналов и форм передачи информа­ции);

· консультирование оценщиков со стороны разработчика методи­ки или специалиста, владеющего ею.

Исходными данными для оценки персонала являются:

· модели рабочих мест персонала;

· положение об аттестации кадров;

· методика рейтинговой оценки кадров;

· философия предприятия;

· правила внутреннего трудового распорядка;

· штатное расписание;

· личные дела сотрудников;

· приказы по кадрам;

· социологические анкеты;

· психологические тесты.

Главное действующее лицо - линей­ный руководитель, отвечает за объективность и полноту инфор­мационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. При формирова­нии окончательной оценки следует учитывать: мнения коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми со­трудниками; подчиненных; специалистов в области деловой оценки, а также результаты самооценки работника.