Возможность и желание смены работы

Если в этом разделе задавать прямые вопросы, например, выясняющие ищет ли человек другую работу, получал ли он какие-либо предложения, планирует ли он работать в компании на протяжении какого-то определенного периода и т.п., то очень высока вероятность нечестных ответов респондента, поскольку человек будет опасаться того, что его ответы могут дойти до работодателя, поэтому в этой части работы мы, в первую очередь, старались по мере возможности сделать вопросы такими, чтобы они казались безопасными сотрудникам. Мы решили не задавать прямых вопросов, а ответить на то, насколько близко человеку то или иное утверждение, что, во-первых, сделало вопросы более косвенными, поскольку они не выясняют о том, принято ли решение, а также использовать единую шкалу, что упростит ответы. Использованная нами шкала приведена в книги Ядова «Стратегия социологического исследования»:

1- категорически не согласен

2- не согласен

3- не знаю, не могу ответить

4- согласен

5- совершенно согласен

Поскольку мы проверяем именно возможность и желание смены работы, а не ухода с работы, то ситуации, когда человек вообще не будет работать, например, по семейным обстоятельствам не рассматриваются.

Если говорить о смене работы, то существует 2 причины:

1) не устраивает компания (условия и результаты труда)

2) человек решает сменить вид деятельности

Для того, чтобы конкретно сформулировать вопросы мы ознакомились с исследованием причин смены работы. По данным компании Анкор в 2011 году причинами смены работы являлось:

нет перспектив профразвития - 46%

не устраивает зарплата – 43%

нет карьерного роста – 19%

не интересные функции – 18%

интересное предложение от другой компании – 14%

работа не по специальности, желание сменить отрасль – 12% (8% в 2007).[1]

Таким образом, основные причины связаны с тем, что компания не устраивает предоставляемой заработной платой и возможностями роста и развития, а также востребованность специалиста на рынке труда и желание сменить сферу деятельности.

На основании этого мы сформулировали следующие вопросы, выясняющее заинтересованность в уходе:

1. Я бы хотел(а) реализовать себя, даже если для этого мне придется сменить компанию.

2. Мне было бы интересно попробовать свои силы в других сферах деятельности.

При этом то, сменит ли сотрудник работу на самом деле будет зависеть от 2 факторов.:

1) личных особенностей человека (лояльность к компании, консерватизм)

2) востребованности его на рынке труда

Для оценки 1 фактора мы придумали следующую формулировку:

3. Мне нравится политика пожизненного найма.

Для оценки того, насколько велика вероятность, что сотрудник получит интересное предложение от другой компании, и того, что он найдет работу, если решит уйти из компании можно задать следующий вопрос:

4. Мои опыт, образование, личностные качества определяют меня как востребованного специалиста.

Конечно, этот вопрос является слишком объективным и сотрудник может умышленно отвечать не совсем честно, но востребованность специалиста действительно очень сложно оценить анкетными методами, если не прибегать к прямым вопросам о поступавших предложениях и т.п.

Опросник

1. Какой процент персонала полностью справляется со своими должностными обязанностями?

2. На сколько процентов вы бы оценили умение вашего персонала работать в команде?

3. Какой процент персонала предлагает вносить изменения в существующие процессы?

4. Насколько персонал способен обучаться?

Для всех вопросов используется единая шкала:

1. менее 25%

2. 25-50%

3. 50-75%

4. более 75%

[1] http://www.dozor.kadozor.ru/bz/issl/2011/mot_per_02_2011/