Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Власть эксперта. Влияние через разумную веру




Читайте также:
  1. D) совокупность социальных институтов и норм, посредством которых реализуется политическая власть.
  2. I.СТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ. ВЛИЯНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ВОЕННОЙ СЛУЖБЫ НА ЛИЧНОСТЬ.
  3. II. Влияние начальной концентрации Н2О2 на период полупревращения. Определение порядка реакции.
  4. Q]3:1:Иностранные СМИ аккредитуются через
  5. Z05.22 Верите ли Вы то, что через десять лет ситуация в Украине будет лучше, чем сегодня
  6. А. через месяц
  7. Абсолютизм в Германии. Императорская власть. «Княжеский абсолютизм».
  8. Административные преобразования в начале XIX в России и их влияние на развитие капитализма. Александр I. Реформы М.М. Сперанского и их последствия.
  9. Анализ ассортимента и структуры услуг. Большое влияние на результаты хозяйственной деятельности оказывают ассортимент и структура реализации услуг.
  10. Анализ внешней среды и ее влияние на разработку управленческого решения. Свойства внешней среды.

Влияние через разумную веруосуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым эксперт-ным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполни-тель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя под-чиниться является сознательным и логичным. Джон П. Коттер отмеча-ет, что, «веря в компетенцию руководителя, другие полагаются на него. Руководители обычно добиваются этого типа власти благодаря


своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем бо-лее они явны, тем большей власти добивается руководитель». <...>

Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он или она имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или при-нять более приемлемое решение. Другие часто считают, что им нужны экс-пертные знания для достижения своих личных целей. Исследования показа-ли, что если группе людей скажут, что один из них является экспертом в определенной области, группа скорее всего будет следовать рекомендациям этого человека. Это верно даже тогда, когда у данного лица отсутствует приписываемая ему компетенция.

Отмечаемая у подчиненных тенденция считать своего руководителя экспертом может иметь негативные последствия при групповом принятии решении. Обсуждая этот вопрос, Стейнер и Майнер утверждают, что руково-дитель «может пойти на встречу со своими подчиненными в поисках ин-формации и альтернативных решений поставленной им проблемы и прий-ти оттуда с решением, которое он сам же первоначально и придумал».

Как отмечают Надлер, Хэкман и Лоулер, «в некоторых технически сложных задачах подчиненные могут обладать более конкретной для данной задачи компетенцией, чем их руководитель». Таким образом, если вы как руководитель позволяете подчиненным считать вас «экс-пертом», они могут не поделиться с вами своей информацией. Это мо-жет привести к тому, что будет принято менее эффективное решение.

Возрастающая сложность технологии ускорила использование ра-зумной веры как механизма влияния в современных организациях. Сегодня руководители не способны понять многие детали всех опера-ций, имеющих первостепенное значение для дела, которым они зани-маются. Например, мало кто из них знает, как ввести в компьютер про-грамму, чтобы иметь информацию* необходимую для планирования и контроля. Поэтому они должны принимать на веру мнение эксперта, что их система данных действительно обеспечивает точной информаци-ей самым эффективным образом. Эффект масштаба аналогичен эффек-ту технологии. Высшее руководство крупной организации иногда стоит так далеко от фактической деятельности, что во многих случаях они должны доверять, по крайней мере, на короткое время, информации, представляемой руководителями более низкого уровня. Повсеместно наблюдаемая готовность признать влияние технологии и масштаба и есть главная причина того, что штат специалистов постоянно растет.



Разумная вера объясняет, почему специалисты могут оказывать действенное влияние в организации, даже если они не обладают фор-мальными линейными полномочиями. Если когда-то специалист ока-зался прав, линейный руководитель потом, как правило, будет при-слушиваться к его мнению, не возражая ему. Он также будет употреб-лять власть, которую дают ему линейные полномочия, чтобы передать решения специалистов остальным членам организации. Поступая та-




ким образом, линейный руководитель хочет удовлетворить его или ее собственные потребности. Принимая на веру (разумную) мнение специалистов, линейный руководитель таким образом высвобождает время, которое в противном случае ему потребовалось бы для тщатель-ной проверки каждой рекомендации специалистов. Линейный руко-водитель может использовать это время для другой деятельности и, возможно, также получить удовлетворение более высоких потребнос-тей благодаря вознаграждению за выполнение более сложных задач. Полный отказ принять совет экспертов на веру может означать, что линейный руководитель больше заботится о защищенности, чем об удовлетворении более высоких потребностей. <...>

Ограниченность метода разумной веры.Разумная вера гораздо ме-нее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда руководитель больше не будет ра-зумно следовать его совету — следовательно, его или ее влияние умень-шится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда го-дами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно. Однако это не означает, что разумная вера слабее, чем другие формы влияния. Поскольку ру-ководителю нужна информация и рекомендации подчиненного, власть последнего растет. По меньшей мере временно у подчиненного может оказаться больше власти, чем в похожей ситуации у руководителя.



Резюме

1. Лидерство, способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, необходимо для эффективного управления. Чтобы руководить, необходима власть.

2. Власть, способность влиять на поведение людей необходимы для эффективности организации, потому что руководители зависят от лю-дей, над которыми у них нет прямой власти или есть, но очень слабая.

3. Основные типы власти — это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение.

4. Эффективность какого-то типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удов-летворить его активную потребность, и от ситуации.

Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не спо-собен руководить людьми во всех ситуациях.

5. Власть, основанная на принуждении, влияние через страх эф-фективны только при условии, что они подкрепляются отличной си-стемой контроля, которая, как правило, требует больших затрат.


6. Власть, основанная на вознаграждении, влияние через действия положительного характера более предпочтительны, чем страх, пото-му что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект.

7. Традиционная, или законная власть, влияние через привитые культурой ценности — самый распространенный тип власти. Кажется, что эффективность традиции исчезает из-за меняющихся ценностей.

8. Харизма, влияние силой примера — вот что люди ассоциируют с динамичными лидерами. Исполнитель отождествляет себя с руково-дителем или испытывает к нему сильную симпатию и слепо верит в его способности.

9. Экспертная власть, влияние через разумную веру распро-страняется все больше и становится эффективной благодаря возрас-тающей сложности технологии и размера организаций.

10. Из-за меняющихся социальных ценностей руководители органи-заций считают убеждение и участие самыми эффективными средствами влияния на тех, кто не занимает управленческих должностей, коллег, и на тех, кто не является членом организации. Хотя эти методы действуют более медленно и менее определенно, чем другие, они, по-видимому, способствуют увеличению эффективности организации, когда испол-нитель мотивирован потребностями более высокого уровня, особенно если задача неструктурирована и требует творческого подхода.

11. И вообще, влияние будет самым сильным, когда исполнитель очень высоко ценит ту потребность, к которой аппелирует руководи-тель, считает удовлетворение или неудовлетворение потребности оп-ределенным результатом подчинения или неподчинения и думает, что существует большая вероятность, что его усилие оправдает ожидания руководителя.

Т.Ю. Базаров

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНТЕКСТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ*


Дата добавления: 2015-08-05; просмотров: 4; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.014 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты