Организационные культуры

Современный уровень менеджмента (80—90-х годов) предполагает, что «объектом» управленческой деятельности являются организацион-ные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхо-да, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных ме-ханизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Разные культуры отличают членов одной группы людей от другой группы. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и цело-стность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением и заимствованно-го социального опыта.

В литературе выделены следующие основные исторические типы организационных культур:

— органическая (ООК);

— предпринимательская (ПрОК);

— бюрократическая (БОК);

— партиципативная (ПартОК).

Краткое описание организационных культур через основные ха-рактеристики представлено в табл. 5.

Таблица 5 Характеристика основных типов организационных культур

Обычно существующая в организациях культура является ориги-нальной смесью из приведенных выше исторических типов организа-ционных культур. Современные руководители и управляющие рассмат-ривают культуру своей организации как мощный стратегический ин-струмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облег-чать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать соб-ственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как пра-вило, представляют собой поликультурные образования. Определение значения той или иной культуры в жизнедеятельности этой организа-ции может быть произведено с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта парал-лельно с функцией регулирования деятельности людей в этой орга-низации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских прин-ципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации.

В зарубежной литературе, посвященной вопросам управления, выделено пять типов управленческих форм и соответствующие им рычаги управления и области целеопределения (см. табл. 6).

Таблица 6 Индикаторы типов организационных культур

В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апел-лировать и к общепризнанным нормам поведения (КУФ), и к сообра-жениям выгоды (РУФ), и к установлению властей (БУФ), и к леги-тимному мнению большинства заинтересованных участников (ДУФ), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (ЗУФ).

Позитивный вклад гуманистического подхода в понимание орга-низационной реальности состоит, как минимум, в следующем.

Во-первых, культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассмат-ривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминирован-ных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

Во-вторых, представление об организации как культурном фено-мене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчерки-вают структурную сторону организации, то организационно-куль-турный показывает, как можно создавать организационную действи-тельность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирова-ния своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

В-третьих, гуманистический подход позволяет также реинтерпре-тировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптиро-ваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организа-ции может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

Наконец, в-четвертых, в рамках данного подхода возникает по-нимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изме-нение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.