Формы оплаты труда

Формы оплаты труда: Повременная оплата труда применяется там, где количественный результат труда не может быть изменен (например, деятельность в сфере управления); результат труда предопределен технологическим процессом (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения); имеется творческая научно-исследовательская и преподавательская работа; работа неоднородна по своему характеру либо является опасной и др. Разновидностями повременной формы оплаты труда являются 2 системы: простая повременная и повременно – премиальная оплаты труда. При простой повременной оплате труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда при повременно – премиальной системе вместе с заработной платой могут начисляться премии за конкретные заслуги в труде по заранее установленным показателям. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидности: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. Сдельно – премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, который исчисляется по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Сдельно – прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм — по повышенным расценкам. Косвенно-сдельная система оплаты труда используется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, устанавливающая сдельную расценку на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее составляющие. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме организация труда. Особенностью их применения в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом. Оплата по конечным результатам может производиться на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, которые выполняют общее задание, строго разделен (на поточных линиях, конвейерах и т.д.), и на основе общей нормы выработки и коллективной расценки за единицу работы всей бригады.

41.Роль и значение тарифно – квалификационных справочников, тарифных сеток и тарифных ставок при оплате труда.

элементы тарифной системы: 1)тарифно - квалификационные справочники (ТКС) — сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации работников. Применяется несколько разновидностей ТКС: единый тарифно - квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); отраслевые ТКС; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей; квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. В ЕТКС все работы и профессии делятся на квалификационные группы в соответствии с их сложностью, точностью и ответственностью, т.е. квалификационным уровнем. Каждой группе работ присваивается соответствующий квалификационный разряд — от низшего 1го до высшего 6го, а в некоторых отраслях — 8го. 2)Тарифные сетки, т.е. совокупность тарифных разрядов (ТР) и соответствующих им тарифных коэффициентов (ТК), могут быть различными в разных отраслях и на разных предприятиях. Их назначение — дифференциация оплаты труда работников по квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифная сетка характеризуется диапазоном, абсолютной и относительной разницей между смежными тарифными коэффициентами. Диапазон тарифной сетки — это отношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (первого к последнему). 3)Тарифные ставки, т.е. выражение в денежной форме абсолютного размера оплаты труда за единицу рабочего времени, могут быть часовыми, дневными, месячными (оклады). Они представляют исходную величину уровня оплаты труда. Тарифная ставка 1го разряда рассчитывается из установленных правительством МРОТ и продолжительности рабочего времени. Предприятия сами определяют тарифные ставки 1го разряда рабочих и должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих с учетом того, что их уровень не может быть ниже установленного законом минимума. Тарифная сетка помогает анализировать соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ и определять среднюю тарифную ставку, для чего устанавливают средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий. Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) для оплаты труда персонала. Заводские ЕТС учитываются в коллективных договорах предприятий и отраслевых тарифных соглашениях. Основу заводской ЕТС составляет дифференциация оплаты труда по сложности с помощью установленных коэффициентов, при этом определяются крайние (максимальные) различия в оплате труда первого руководителя предприятия и рабочего 1го разряда, занятого в нормальных условиях труда, что предопределяет общее количество квалификационных групп всей тарифной сетки. Опыт работы предприятий, использующих свою ЕТС, показывает, что количество разрядов в ней составляет от 7 до 26. Прогрессивным является использование «вилки» по оплате труда в каждом из разрядов и учет трудового вклада каждого работника в общий результат труда предприятия при отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.

42. Определение размера заработной платы при различных формах оплаты труда.Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выдаче работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев - и результатами труда. В Российской Федерации, как правило, применяют две основные системы заработной платы — повременную и сдельную, в качестве дополнительной (в сочетании с какой‑либо из основных) — премиальную. Кроме того, существуют другие системы оплаты труда, используемые на порядок реже: бестарифная, система плавающих окладов, система выплат на комиссионной основе. Выбор того или иного варианта зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Показатели, на основании которых следует рассчитывать зарплату сотрудников при этих системах оплаты труда, организация определяет самостоятельно (ст. 135 Трудового кодекса РФ ).Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда следует учитывать его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ ). Рассмотрим основные системы оплаты труда подробнее. Повременная система оплаты труда бывает простой и повременно-премиальной. При простой повременной оплате труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время исходя из следующих показателей: часовая ставка, дневная ставка, месячный оклад. Если сотруднику установлен месячный оклад, его зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все дни месяца, всегда начисляется зарплата в размере месячного оклада. При повременно-премиальной системе к ставке (часовой, дневной) или окладу предусматривается премия, может быть двух видов: стимулирующего характера (предусмотренное системой оплаты труда); поощрение отличившихся работников (вне систем оплаты труда). При сдельной системе оплаты труда оплачивают то количество продукции (работ, услуг), которое человек произвел. Сдельная система оплаты труда вводится для того, чтобы повысить производительность труда сотрудников. Сдельная система имеет следующие разновидности: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная. При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по формуле: Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) × Количество изготовленной продукции (выполненных работ). При сдельно-премиальнойсистеме, помимо зарплаты, сотруднику начисляют премию. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику необходимо начислить премию. Сдельно-прогрессивнаясистема оплаты труда характеризуется тем, что выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам. Поэтому зарплату сотруднику следует начислять отдельно: за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам); за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам). При косвенно-сдельной системе оплаты труда зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и т. п.). Тогда они будут заинтересованы в большей выработке сотрудников основного производства. Единого метода расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе нет. Организация может разработать его самостоятельно. Аккордная система оплаты труда устанавливается для сотрудников, которых привлекли для выполнения временного задания (например, строительство, ремонтные работы и т.п.). В данном случае с сотрудниками заключаются трудовые договоры. Применяются следующие аккордные системы: простая аккордная (сотруднику начисляют фиксированные выплаты); аккордно-премиальная (сотруднику дополнительно выплачивают премию). Аккордную систему оплаты труда можно установить как для одного сотрудника, так и для коллектива. В трудовом договоре должны быть указаны следующие пункты: перечень работ, которые должны выполнить сотрудники; срок выполнения задания; размер заработной платы. Согласно законодательству, при аккордной системе заработная плата сотрудника не может быть меньше МРОТ при условии, что сотрудник выполнил трудовые нормы. Комиссионная система оплаты труда устанавливается сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход. Это могут быть менеджеры по продажам, рекламные агенты и т.п. Комиссионная система может рассчитываться следующими способами: процент от выручки; фиксированный оклад + процент от выручки; процент от выручки, но не меньше фиксированного оклада. Согласно законодательству, при комиссионной системе оплаты труда заработная плата сотрудника не может быть меньше МРОТ при условии, что сотрудник выполнил трудовые нормы. Система плавающих окладов устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации. В случае, когда оклады зависят от выручки организации, введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли и повысить качество выпускаемой продукции. Формула расчета плавающего оклада: Заработная плата = Оклад сотрудника × Коэффициент повышения (понижения) заработной платы. Согласно законодательству, при системе плавающих окладов заработная плата сотрудника не может быть меньше МРОТ при условии, что сотрудник выполнил трудовые нормы. В связи с тем, что порядок применения системы плавающих окладов не урегулирован Трудовым кодексом РФ, рекомендуется применять сдельно-премиальную или повременно-премиальную системы оплаты труда. Согласно законодательству, независимо от того, какую систему оплаты труда применяет организация, заработную плату сотруднику следует выплачивать два раза в месяц. В противном случае трудовая инспекция вправе привлечь организацию к ответственности, поскольку такие действия являются нарушением трудового законодательства. Специалисты советуют во избежание нарушений предусмотреть в трудовом договоре оплату промежуточных этапов аккордной работы, заранее оговорив, что основная часть зарплаты начисляется по конечному результату.

43. Оплата труда при контрактной системе найма персонала.Контрактная система найма и оплаты труда получила широкое распространение в мире для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, а в ряде случаев и рабочих. В соответствии с действующим законодательством заключать контракт можно в трех случаях: когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определенный срок); когда об этом просит сам работник; когда по закону невозможно заключить постоянный договор, например по контракту принять работника на место женщины, ушедшей в декретный отпуск. Контракт представляет собой вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок. В контракте можно предусмотреть права работника на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей, на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на оплату простоя не по вине работника и др. Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту. В специальном разделе контракта, регламентирующем условия организации оплаты труда, учитываются профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности, сложность и значимость трудовых функций и практические результаты деятельности и соглашения сторон. Существующие ставки (оклады) служат лишь отправной точкой для переговоров; оплата труда по контракту может существенно отличаться от них. Возможно деление оплаты труда на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решают стороны в индивидуальном порядке в зависимости от характера и содержания работы. При этом конкретный размер должностного оклада устанавливают с учетом сложившейся стоимости рабочей силы на данном сегменте рынка труда. Переменную долю заработка определяют различными способами, но обязательно с учетом достижения показателей, непосредственно зависящих от работника. Перечень таких показателей разрабатывают на предприятии, в нем могут присутствовать рост прибыли (дохода) и рентабельности, ввод в действие объектов или выполнение задания в установленные сроки или досрочно и др. Переменная часть оплаты труда руководителей предприятий и структурных подразделений может определяться на основе учета соотношения темпов роста хозрасчетного дохода (прибыли) по сравнению с изменением величины средств на потребление. Контракт может включать условия социального обеспечения работника: единовременные пособия при уходе на пенсию, при постоянной или временной потере трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; оплату медицинской помощи, в том числе стоимости лекарств, лечебнооздоровительных процедур и др.

44.Организация оплаты труда работников бюджетной сферы.Оплата труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, за исключением работников органов государственного управления, осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), которая представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетных отраслей, включая рабочих, служащих — технических исполнителей, специалистов и руководителей. Каждая профессионально-квалификационная группа работников занимает в ЕТС соответствующий разряд, при этом учитываются только сложность выполняемых работ (должностные обязанности) и квалификация работника.
Постановлением Правительства Российской Федерации № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы» на основе ЕТС с 1993 г. введена в действие 18разрядная ЕТС как нормативный документ, регулирующий оплату труда в диапазоне 1—10,07. Тарификация работников происходит путем их аттестации на основе квалификационных требований по общеотраслевым должностям и должностям, специфичным для отдельных отраслей бюджетной сферы. Для проведения аттестации на предприятиях создаются аттестационные комиссии. На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель готовит представление, содержащее оценку профессиональной подготовки, уровня квалификации и отношения к работе. Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и выносит решение о соответствии работника определенной должности и разряду оплаты труда. Решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда принимает руководитель организации, учреждения, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии. В 1992 г. в ЕТС был заложен принцип нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду с учетом равномерного и регрессивного изменения коэффициентов. С 1го по 3й разряд установлено равномерное нарастание — 13%, с 6го по 18й —11%. Такой принцип предполагает направленность ЕТС на создание преимуществ в оплате работников начальных уровней квалификации, что обусловлено низким уровнем ставки 1го разряда в условиях бюджетного дефицита и экономического кризиса в стране.
С 1 апреля 1999 г. в ЕТС в соответствии с постановлениями Правительства РФ происходили существенные изменения в тарифных коэффициентах, базирующихся на значительно возрастающих ставках с 1го разряда с учетом повышения минимального размера оплаты труда (см. табл. 9) и уменьшающегося диапазона в новых ЕТС. На основе Постановления Правительства РФ от 18 марта 1999 г. № 309 диапазон ЕТС уменьшился с 10,07 до 8,23. В соответствии с Постановлением Правительства от 29 апреля 2006 г. введена ЕТС по оплате труда для работников федеральных государственных учреждений с диапазонами 1—4,5, которая носит рекомендательный характер для других категорий работников бюджетной сферы.

45. Организация оплаты труда государственных служащих.Основные принципы организации оплаты труда государственных служащих определены в ст. 17 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» и Указами Президента РФ от 9 апреля 1997 г № 310 и от 6 марта 1998 г. № 265 и от 25 июля 2006 г. № 766. Денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, выслугу лет, особые условия государственной службы, надбавок за почетные звания Российской Федерации, а также премий по результатам работы. Размер минимального должностного оклада государственного служащего устанавливается по младшей должности государственной службы исходя из величины прожиточного минимума, средней заработной платы работников промышленности и отраслей бюджетной сферы. Разница между размерами должностных окладов по предыдущей и последующей должностям государственной службы не может быть менее 5 и более 10%. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин государственному служащему устанавливается в размере не менее 50% должностного оклада по замещаемой государственной должности государственной службы. Размер ежемесячной надбавки за выслугу лет приведен в табл. 10, а ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы установлена в размере 20% должностного оклада. Условия ее выплаты устанавливают руководители федеральных органов исполнительной власти или их аппаратов, других госорганов, предусмотренных конституцией страны. Порядок исчисления стажа для установления этой надбавки утвержден Указом Президента России от 3 сентября 1997 г. № 982. В Москве ежемесячная надбавка лицу, имеющему почетное звание Российской Федерации, устанавливается в размере 50% должностного оклада по замещаемой должности. Премирование государственных служащих производится по итогам службы за месяц (квартал) и за год, а также за выполнение особо важных заданий в порядке и на условиях, устанавливаемых руководителем государственного органа. При формировании и утверждении фондов оплаты труда для всех федеральных органов исполнительной власти сверх суммы средств, направленных на выплату должностных окладов федеральным государственным служащим, предусматриваются в расчете на год средства на выплату: - ежемесячной надбавки за классный чин — в размере четырех должностных окладов; - ежемесячной надбавки за выслугу лет — в размере трех должностных окладов; - ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы — в размере двух с половиной должностных окладов;» премий по итогам службы за месяц (квартал) и за год, а также за выполнение особо важных заданий — в размере трех должностных окладов; - материальной помощи — в размере двух должностных окладов. В итоге сверх должностного оклада каждый госслужащий может Получать 14,5 должностного оклада в год, или 1,2 должностного оклада в месяц дополнительно к основному должностному окладу. Оклад денежного содержания государственного служащего индексируется в размерах и в сроки, установленные для работников бюджетной сферы в централизованном порядке. Предельная численность и фонд оплаты труда государственных служащих определяются соответствующими законодательно-нормативными актами.

46. Планирование повышения эффективности труда на предприятии.Планирование повышения эффективности труда связано с выявлением резервов и расчетами планового уровня производительности труда по факторам. Факторы влияющие на уровень и динамику производительности труда.Планирование повышения эффективности труда связано с выявлением резервов и расчетами планового уровня производительности труда по факторам. Программы повышения производительности труда предусматривают внесение изменений в такие сферы, как человеческие ресурсы, структура производства, технологические процессы, культура производства. Для планирования повышения производительности труда в наибольшей степени подходит интерактивное планирование, основанное на принципе участия и мобилизации творческих способностей работников предприятия и предполагающее подвластность контролю в будущем. Чтобы составить достаточно напряженный, но всесторонне обоснованный, сбалансированный и реальный проект, при планировании производительности труда необходимо учесть все причины, обусловливающие его рост, включить в проект все выявленные резервы.
На уровень и динамику производительности труда оказывают влияние объективные факторы: изменение объема и структуры производства, повышение технического уровня производства и др. Для определения воздействия какоголибо фактора на рост производительности труда рассчитывается экономия рабочей силы по отношению к необходимой численности работников.
Повышение технического уровня производства (внедрение новой техники, механизация и автоматизация производства, внедрение новых технологических процессов, модернизация оборудования и т.д.) — важнейший фактор, влияющий на рост производительности труда.
При определении производительности труда учитываются факторы, связанные с совершенствованием управления, организации производства и труда, — мероприятия по улучшению управления производством, повышению уровня специализации, улучшению условий труда, сокращению потерь от брака, повышению квалификации работников и др.
Влияние каждого фактора на рост производительности труда (Пт.) определяется по формуле:
В условиях перехода к рыночным отношениям исходят из принципиально нового понятия сущности и стратегии планирования трудовых показателей на предприятии, в том числе и производительности труда. Системный подход к управлению производительностью требует определения технических, технологических и организационных факторов. При этом должны использоваться два фактора производительности: непосредственный труд (отношение общего объема продукции к количеству затраченного на его производство труда в единицах рабочего времени) и многофакторный показатель эффективности (затраты не только труда, но и других ресурсов — сырья, материалов, топлива, электроэнергии, издержек по сбыту и др.).
Управление производительностью — это процесс, предполагающий стратегическое и оперативное планирование, постоянный контроль за эффективным внедрением новых технологических, организационных и управленческих решений. Под факторами роста производительности труда понимают движущие силы, источники, в результате влияния которых изменяется уровень производительности труда. Факторы производительности труда очень разнообразны и многогранны, поэтому на макрои микроуровне для целей прогнозирования и планирования роста производительности труда, а также их системного восприятия применяются различные группировки. Материальнотехнические факторы повышения производительности труда включают создание, освоение и внедрение новой техники; освоение и применение прогрессивных технологий; повышение качества и конкурентоспособности продукции на внутреннем и внешнем рынках; комплексную автоматизацию производства и управления производственными процессами; модернизацию действующего оборудования и производства; поддержание конкурентоспособности. К организационноэкономическим и структурным факторам относятся перестройка производства под требования рынка; совершенствование организации производства; внедрение НОТ; развитие прогрессивных структур и функций управления производством и персоналом, повышение качества продукции, ее конкурентоспособности. Экономико-правовые и нормативные факторы создают материальные, административные и методические предпосылки для повышения производительности труда на всех уровнях и зависят от роли государства и правительства в содействии субъектам реального сектора экономики в работе по повышению производительности труда. К данным факторам относятся: - совершенствование норматив ноправового обеспечения роста производительности труда; - усиление экономических стимулов и развитие самоорганизации на микрои макроуровне; - создание базы научнометодического обеспечения и информации для субъектов экономики. Факторы, материально стимулирующие работников, включают повышение уровня тарифной ставки; совершенствование системы оплаты труда; совершенствование системы поощрений и др. Социально-психологические факторы играют также большую роль в повышении производительности труда. Они определяются стилем руководства в подразделениях, на предприятии в целом; мотивацией управления экономикой. Их влияние характеризуется естественными и общественными условиями, в которых трудятся работники предприятия; уровнем подготовки коллективов, степенью дисциплинированности работников, их трудовой и творческой активностью, системой ценностных ориентиров коллектива; качеством, а также социально-демографическим составом трудовых коллективов.

Факторы роста производительности труда и пути ее повышения на уровне предприятия считаются приоритетными и одновременно являются залогом повышения производительности труда на макроуровне. Использование каждой группы факторов непосредственно связано с анализом существующих резервов возможного повышения производительности труда в определенных организационноэкономических условиях производства по каждому структурному производственному подразделению и предприятию в целом. Под резервами роста производительности труда понимают неиспользованные реальные возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Резервы используются и вновь возникают под влиянием различных факторов (рассмотренных выше). Количественно наличие резервов можно определить как разницу мехду достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени. Если совокупность резервов классифицировать в соответствии с классификацией факторов, то при проведении анализа облегчается выявление основных причин потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и определение путей их устранения. Общегосударственные — это макроэкономические резервы. Их использование оказывает влияние на рост производительности труда в реальном секторе экономики страны. Они связаны с рациональным размещением производства по территории страны с учетом наличия сырьевых и других материальных ресурсов, квалифицированной рабочей силы, состоянием занятости населения, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и т.д.
Наличие региональных резервов свидетельствует о возможности более рационального и оптимального использования производительных сил, характерных для данного региона.
Межотраслевые резервы определяются необходимостью улучшения межотраслевых связей, транспортных потоков продукции, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей. Отраслевые резервы указывают на возможности повышения производительности труда за счет развития эффективной специализации и кооперации предприятий внутри конкретной отрасли экономики. Самую большую группу резервов роста производительности труда составляют внутрипроизводственные резервы. Они определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени и рабочей силы. Серьезные резервы этой группы обусловлены низким уровнем механизации и автоматизации труда на вспомогательных работах и в подсобных производствах.

47. Планирование численности персонала в соответствии со стратегией действия предприятия. Потребность в персонале, его численности на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы или услуги. Процесс планирования включает три этапа: оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы по развитию трудовых ресурсов. Одна из главных задач — обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического и технологического обновления производства. Планирование численности кадров предполагает ее расчет на основе полной трудоемкости, т.е. подсчет численности необходимого количества рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ производственной программы. Далее определяется необходимое число специалистов, служащих и управленцев по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости. Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости. По нормам обслуживания и числу рабочих мест устанавливается численность вспомогательных рабочих. На нормируемых работах применяется метод расчета трудоемкости. Численность определяется делением установленного объема работ (в нормочасах) на полезный фонд времени одного работающего (в часах) и на процент выполнения норм. Планирование кадров осуществляется по принадлежности к группам ППП и НП и по категориям работников. Планирование численности рабочих учитывает явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу. Планируемая численность рабочих по явочному составу рассчитывается делением суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце с поправкой на процент невыходов. Расчеты ведутся на основе планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего. Планирование среднесписочной численности рабочихсдельщиков (Чсд) определяется по формуле:
где Тт.пл.сд — плановая технологическая трудоемкость сдельных работ (нормо-час); Фвр.пл — плановое число часов работы одного среднесписочного рабочего в год (по балансу рабочего времени); Квн.пл — планируемый коэффициент выполнения норм.Численность рабочихповременщиков (Чрп) планируют по рабочим местам и по нормам обслуживания. Расчет численности по нормам обслуживания производится по формуле:
На основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности планируется численность НП. Численность дополнительных рабочих кадров рассчитывают так же, как и потребность в основных кадрах.
Численность специалистов и служащих определяется на основе целей, стратегий деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, нормативов, разработанных самим предприятием.

48. Планирование рабочего времени на предприятии.На предприятии планирование рабочего времени сводится к определению ресурсов рабочего времени и их распределения; режима рабочего времени. Полноту использования труд. ресурсов можно оценить по кол-ву отработанных дней и часов одним раб-ом за анализируемый период времени, а также по степени использ-ия фонда раб. времени. Такой анализ проводится по каждой категории раб-ов, по каждому производственному подразделению и в целом. Фонд раб. времени зависит от числ-ти работающих (Ч), кол-ва отработанных дней одним работающим в среднем за год (Д) и средней продолжи-ти раб. дня (П). Факторную модель этого показателя можно представить след. образом: ФРВ=Ч•Д•П.

Если фактически одним рабочим отработано < дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери раб. времени - целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСМ): ЦДП = (Дф - Дпл) • Чф • ППл;

ВСП=(Пф - Ппл)•Дф•Чф,где ф – фактич. показ-ли; пл - плановые.

Фонд раб. времени может быть представлен след. показателями: 1)номинальный фонд раб. времени - это календарное кол-во дней за вычетом праздничных и выходных дней; 2)явочный фонд раб. времени - это календарный фонд раб. времени за вычетом неявок на работу (целодневных потерь раб. времени); 3)бюджет раб. времени - это явочный фонд раб. времени с учетом плановой продолж-ти раб. дня; 4)полезный фонд раб. времени - это бюджет раб. времени с учетом внутрисменных потерь раб. времени.

Планирование фонда раб. времени. Для определения фонда раб. времени рассчит-ся баланс раб. времени 1 раб-ка, вкл. в себя:

Календарный фонд - общее кол-во дней в году с полной продолж-тью раб. дня: *дней (базовый 2007г.) = 365дней/год; *дней (планируемый 2008г.) = 366дней/год

Номинальный фонд – кол-во рабочих дней в году без выходных и праздничных. Он опред-ся разницей между кол-вом календарных и нерабочих (выходных и праздничных) - дн/год.

Реальный фонд – кол-во дней в году с учетом невыходов. Невыходы бывают по след. причинам: основные, очередные, дополнительные отпуска; невыходы по болезни; отпуска по родам; учебные отпуска; административные отпуска; прогулы; выполнение гражданских обязанностей.

Эффективный фонд - это время фактической работы в среднем на одного раб-ка в год. Норма раб-ка для всех работающих опред-ся по календарю, из расчета 6дневной раб. недели, продолж-тью 40 часов. Эта норма явл. единой, независимо от принимаемых на предприятии режимов труда и отдыха. Следовательно, средняя продолж-сть раб. дня t_ср составит 6,7 часов.

Рабочее времяпредст. собой период, в течение кот. совершается труд. процесс. Оно бывает производительное, т. е. нормируемое, и непроизводительное (ненормируемое). Последнее вкл. потери времени вследствие осуществления непроизводительной работы, а также по причинам организационных неполадок. Производительное раб. время описывает длительность производств-го процесса и его эфф-ть, поскольку только эфф-ое производство способствует сохранению времени. Т.о., осн. элементами производительного времени является совокупность временных затрат: 1)осн. время, в течение кот. происходит производство товаров и услуг или др. полезной работы; 2)вспомог-ое время, необходимое для создания благопр-ой раб. обстановки, т. е. кот. уходит на подготовку раб. места; 3)свободное время, кот. должны располагать все раб-ки без исключения (это время на отдых и личные надобности, обед).

Только создание системы организации труда позволяет значительно повысить эфф-ть осуществляемого в рамках данной фирмы или предприятия труд. процесса. Осн. и вспомог-ое время в своей совокупности представляют оперативное время, т. е. то, в течение кот. осуществляется конечная цель технолог-их операций. Это полное раб. время, кот. составляет структуру раб. дня и отводится для решения заданного объема задач и выполнения опред-го объема работы. Раб. время регулируется непосредственно труд. законод-вом, кот. опред-ет его рамки и структуру. Например, принято считать, что нормальная рабочая неделя составляет 40 ч при длительности раб. дня 8 ч. Для несовершеннолетних рабочих и работающих в тяжелых труд. условиях этот показатель должен быть значительно ниже и опред-ся всего 36 ч и <, а для подростков – 30 ч. Раб. время, как правило, измеряется в часах, днях, месяцах и годах. Отработанное время рассчитывается в человеко-днях, иначе, это наличие данного раб-ка в списочном составе определенного дня. Свободное время – время на обучение, повыш. квалификации, самообразование, воспитание детей, общественные работы, участие в художественной самодеятельности, отдых, физкультура, спорт.

По выражению К. Маркса свободное время – это «время, кот. необходимо для образования, для интеллектуального развития, для выполнения соц. функций и для товарищеского общения, для свободной игры физич-их и интеллектуальных сил». К. Маркс подразделял условия жизни общ-ва и человека на внешние, основные и общие, кот.е, так или иначе, оказывали воздействие на процесс функционирования произв-ва.

Рабочее время- время, в течение кот. раб-к в соотв-вии с правилами внутреннего труд. распорядка и условиями труд. договора должен исполнять труд. обязанности, а также иные периоды времени, кот. в соотв-ии с законом и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к раб. времени.

Правовой норматив раб. времени — это норма раб. времени, нашедшая закрепление в законод-ве о труде. В ТК РФ закреплены след. правовые нормативы раб. времени: *раб. неделя; *раб. смена (продолж-ть ежедневной работы); *учетный период; *лимит занятости; *раб. день.