Сущность аудита кадровой стратегии и корпоративной кадровой политики

Аудит- процедура независимой оценки деятельности организации, системы, процесса, проекта или продукта. Чаще всего термин употребляется применительно к проверке бухгалтерской отчётности организаций с целью выражения мнения о её достоверности.

Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.
Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

Принципы кадровой политики:
1.Стратегическая направленность.Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами. Например, политика «жесткого управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия.
2.Комплексность.Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия (с продуктово-маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.
3.Системность.Руководители нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не дают желаемого эффекта. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.

4.Последовательность.Принципы и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.

5.Экономическая обоснованность.Задача, которую решает система управления персоналом – использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам, а рассуждения вроде «почему бы не сделать приятное сотрудникам» – не могут быть аргументами при принятии кадровых решений. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат.

6.Законность.Некоторые руководители (в основном частных предприятий) считают, что трудовое законодательство на их предприятие не распространяется, и они могут поступать с работниками так, как им вздумается. И они чувствуют в этом отношении себя достаточно свободно до тех пор, пока какой-нибудь принципиальный сотрудник не решит отстоять свои интересы и не инициирует инспекцию выполнения предприятием трудового законодательства контролирующими органами. Степень соблюдения работодателем трудового законодательства в дальнейшем зависит от соотношения величины штрафа и выгод, которые получает собственник от несоблюдения норм закона.

7.Гибкость.Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди - кадровый ресурс предприятия, одним из важнейших требований, предъявляемых к кадровой политике, является ее возможность способствовать быстрому внедрению инноваций, обеспечивающих соответствие организации условиям внешней среды. Поэтому разработка и внедрение кадровой политики - это эволюционный процесс. Кадровая политика может дорабатываться по мере реализации в ответ на новые требования постоянно изменяющейся внешней среды.
Однако, чтобы работники чувствовали себя безопасно в состоянии постоянных перемен, та часть кадровой политики, которая затрагивает ключевые интересы работников (например, политика занятости, оплаты труда), а также относится к организационной культуре предприятия должна быть предсказуемой и стабильной.
8.Научная обоснованность.При разработке кадровой политики предприятия, необходимо учитывать не только профессиональный опыт ее разработчиков, но и результаты передовых исследований в этой сфере.

К внутренней среде можно отнести:1 .Количественные и качественные характеристики рабочих мест. Например, наличие таких характеристик, работ как:
- высокая степень требуемых физических и психических усилий;
- вредные и опасные условия труда;
- отдаленное территориально расположение рабочих мест;
- продолжительная рабочая смена;
- работа в ночное время;
- низкая степень свободы при решении задач
и т.д. требует создание специальных программ по привлечению и удержанию сотрудников в организации.
2.Кадровый потенциал предприятия (количественные и качественные характеристики персонала, половозрастную структуру трудового коллектива). Например, если 70% коллектива предприятия - работники возрастной группы от 50 лет и старше, и у организации сформирована база постоянных заказчиков, - то в ближайшие годы целесообразно привлечь в коллектив молодых сотрудников, обладающих другими личностными характеристиками и квалификацией, для того, чтобы обеспечить приток новых идей и воспроизводство кадров. Или, если в ближайшие годы предприятие не планирует расширять свою деятельность, а руководящие должности на нем занимают сотрудники, принадлежащие к возрастной группе от 30 до 44 лет, то для амбициозных работников необходимо продумать альтернативы карьерного роста (например, возможность горизонтальной ротации и руководства проектами);
3.Особенности корпоративной культуры организации. Например, в коллективе, в котором «трудоголизм» считается нормой и правилом хорошего тона, сотрудники, для которых семья является первоочередной ценностью, будут плохо «приживаться»;
75. Современные теории конфликта.

Конфликт – многогранное социальное явление. От того, какие характеристики и параметры входят в определение понятия «конфликт», зависит предмет научной дисциплины, изучающей конфликты и связанные с ними явления.

Теория «позитивного функционального конфликта» Льюиса Козера
(1968). Он является основателем современной западной социологии кон-
фликта. Основные положения представлены в книге «Функции социально-
го конфликта» (1956), которая стала первым специальным трудом в этой
области. Автор приводит основные их характеристики:

• не может быть бесконфликтной социальной группы;

• конфликт ― это важнейший фактор, оказывающий позитивное влияние на развитие и смену общественных систем.

Позитивным эффектом обладают охранительная и стабилизирующая, разряжающая отрицательные эмоции, тестирующая и информативная функции. С точки зрения L. Coser (1968), внешний по отношению к группе конфликт сплачивает хорошо интегрированную группу и вызывает напря-жение внутри группы при низкой ее интеграции;

Б) Конфликтная модель общества Ральфа Daрендорфа(2002). Автор концепции во многом поддерживает марксистские взгляды на конфликт. считает, что обществу и миру в целом свойственны дезин-тегрированность, динамичность и неустойчивость и поэтому невозможно устранение глубинных причин социальных противоречий, возможно толь-ко изменение течения самого конфликта;

B) «общая теория конфликта» Kеннет. Боулдинга (1986) представляет собой
попытку создания универсальной целостной научной теории конфликта.
Автор рассматривает конфликт как всеобщую категорию, которая присут-
ствует в живой и в неживой природе. Для всех существующих конфликтов
характерно наличие общих элементов, функций, свойств, тенденций, об-
разцов возникновения, протекания и разрешения.

Теория конфликта K. Horney (1997) представляет собой уникальный синтез работ S. Freud и A. Adler. По мнению K. Horney, проблема кон-фликта появляется тогда, когда стремление к росту и самореализации блокируются какими-либо внешними социальными воздействиями. Так, основой внутриличностных конфликтов K. Horney считала действие семейных, культурных и социальных факторов. Ребенок, которого воспитывали без проявлений любви, заботы и уважения к его индивидуальности, впослед-ствии вырастает постоянно испытывающим тревогу человеком, он воспри-нимает окружающий мир как враждебный. K. Horney видела базисный конфликт в фундаментальном противоречии аттитюдов друг другу, кото-рые сформировал человек в отношении других людей: движение к людям, против них и от них. Она считала, что существует несколько «образов Я» – «Я реальное», «Я идеальное» и «Я в глазах других людей», расхождение между которыми также может привести к возникновению внутриличност-ного конфликта.

Среди отечественных ученых, занимающихся изучением конфликтов, можно выделить:

✓ В.В. Дружинин, Д.С. Конторов, М.Д. Конторов «Введение в теорию конфликта». Авторы считают конфликты неизбежными, так как, несмотря на огромные возможности, которые человек обрел в результате научно-технического прогресса, он до сих пор не может преодолеть свои природные комплексы, заблуждения. Указанные ученые ввели такое понятие, как эргатические конфликты,происходящие в сферах взаимодействия индивидуума, социума, техники;

✓ А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев и др. «Введение в общую теорию конфликтов», «Основы конфликтологии«, «Юридическая конфликтология«. В этих работах конфликт рассматривается с позиции юриспруденции. Авторы относят конфликт к нежелательным явлениям, мешающим нахождению позитивного решения проблемы. Под конфликтом подразумевается борьба за ценности и определенный статус. Борьба в любом ее виде опирается на нормы и правила, устано вленные обществом;

✓ А.Г. Здравомыслов «Социология конфликта». Конфликт исследуется с социально-политической точки зрения, параллельно с анализом современной социально-политической ситуации в России. Конфликт — нормальное, полезное и необходимое явление в здоровом обществе. Нужно только не закрывать глаза на возникающие противоречия, а следовать определенным правилам урегулирования конфликта.