ЗАКЛЮЧЕНИЕ. В отечественной истории обнаруживается неуклонная тенденция возрастания роли коллективно-договорных отношений в обеспечении трудовых прав рвботника

В отечественной истории обнаруживается неуклонная тенденция возрастания роли коллективно-договорных отношений в обеспечении трудовых прав рвботника. Эта тенденция есть следствие главной закономерности действия права - повышения его роли вместе с возвышением общества: ростом экономики и социального благосостояния народа, развитием культуры и установлением подлинной демократии.

Будучи атрибутом цивилизованного государства, правовая защита человека противостоит разгулу преступности, произволу со стороны органов государственной власти, органов местного самоуправления и представляющих их должностных лиц. Она обеспечивает правовую защищенность (безопасность и комфортность) каждому, находящемуся на территории правового демократического государства.

Несмотря на чрезвычайно важную роль коллективных договоров в обеспечении прав работника, её изучению как межотраслевому институту права должного внимания не уделялось. Классовый подход к изучению явлений правовой действительности, существовавший в юридической науке в недавнем прошлом, не стимулировал научные исследования в этом направлении.

В последние пятнадцать лет изучение коллективно-договорных отношений и собственно коллективных договоров как правовых явлений в трудовом праве несколько активизировалось. Однако опубликованные к настоящему времени научные работы не раскрывают полностью коллективный договоркак целостное явление, как институт трудового права.

По результатам проведённого исследования коллективно-договорного регулирования трудовых отношений автором дипломной работы сделаны следующие выводы:

В области науки трудового права:

- коллективный договор - это срочное локальное нормативное правовое соглашение, регулирующее социально-трудовые отношения и заключаемое работниками с работодателем.

- сторонами коллективного договора являются работники и работодатель. При этом работодатель может быть юридическим лицом (организация) и физическим лицом- индивидуальным предпринимателем либо физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем;

- исходя из анализа законодательства, критерия завершенности и
принципа практической целесообразности, можно выделить следующие
стадии коллективно-договорного процесса: первая (подготовительная),
начинается от идеи стороны заключить коллективный договор и завершается
направлением представителям другой стороны письменного предложения о
начале коллективных переговоров; вторая (создание комиссии по ведению
коллективных переговоров) начинается от получения другой стороной (или её
представителем) письменного предложения о начале коллективных
переговоров и завершается изданием работодателем согласованного с
соответствующим представительным органом работников приказа формировании комиссии по ведению коллективных переговоров; третья (ведение коллективных переговоров) - начинается с момента издания работодателем согласованного с соответствующим представительным органом работников приказа о формировании комиссии по ведению коллективных - это является моментом начала коллективных переговоров) и завершается составлением единого проекта коллективного договора, который передается на утверждение общего собрания работников организации; четвертая (рассмотрение проекта коллективного договора общим собранием работников организации) - начинается с момента получения общим собранием работников организации единого проекта коллективного договора и завершается утверждением его общим собранием работников организации и подписанием представителями сторон; пятая (уведомительная регистрация коллективного договора) - начинается с момента подписания коллективного договора представителями сторон и заканчивается уведомительной регистрацией коллективного договора органом по труду.

- споры о признании недействительными условий коллективного договора, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, необходимо рассматривать в исковом порядке. В связи с этим необходимо разграничить права, которые предоставляются работнику законодательством, и дополнительные права, установленные коллективным договором. Первые должны реализовываться независимо от содержания коллективного договора и самого факта его заключения. Они абсолютны, безусловны. Предоставление же дополнительных прав - вопрос соглашения сторон. Следует отметить, что каждый правовой регулятор должен обладать определённой степенью самодостаточности, т.е. вводить завершённые механизмы регулирования, не нуждающиеся в дополнительной конкретизации.

Для дальнейшего совершенствования правовой защиты человека в России представляется возможным сформулировать следующие рекомендации по совершенствованию трудового законодательства:

- законодателю следовало бы коллективный договор назвать локальным нормативным соглашением: нормативным - потому что содержит нормы права, соглашением - потому что заключается между сторонами, локальным - потому что заключается и действует в пределах отдельного работодателя (организации, филиала, представительства).

- необходимо в ст. 24 ТК РФ закрепить принцип равноправия представительных органов работников между собой и перед работодателем при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора, который предоставлял бы равное право всем представительным органам работников на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора.

- необходимо обеспечить всем представительным органам работников равные возможности для участия в формировании единого представительного органа работников. В связи с чем следует закрепить в ст. 37 ТК РФ норму права, предоставляющую всем представительным органам работников равное право участвовать в формировании единого представительного органа работников.

- внести соответствующие изменения в ряд статей ТК РФ: в ст. 24 ТК РФ закрепить новый принцип - принцип равноправия представительных органов между собой и перед работодателем; в частях 2-5 ст. 37 ТК РФ слова «первичная профсоюзная организация» заменить словами «представители работников», в ч. 2 ст. 37 ТК указать, что единый представительный орган формируется пропорционально количеству представляемых работников.

- необходимо закрепить в ст. 41 ТК РФ норму права, обязывающую
стороны указывать в коллективном договоре конкретных субъектов -
исполнителей обязательств по коллективному договору.

- в ст. 9 ТК РФ необходимо закрепить: «Условия коллективного договора, противоречащие императивным нормам законодательства, а также принятые в нарушение компетенции сторон, признаются недействительными. Коллективный договор, принятый с нарушением порядка его заключения, признаётся недействующим и не подлежащим применению».

- в коллективном договоре не должны содержаться положения по
предоставлению профсоюзу дополнительных прав, льгот и гарантий со
стороны работодателя. Такие положения должны стать предметом особого
соглашения, заключаемого всеми профсоюзами, действующими в
организации, с работодателем, для которого требуется соответствующая
нормативная база.