Основные аспекты проблемы обучения персонала в организации

Моя дипломная работа посвящена вопросам обучения персонала, а вернее тем главным проблемам, которые делают его неэффективным, а часто и просто бесполезным, не только в Красноуфимском отделении №7003, но и во многих других как крупных, так и малых организациях.

В наш быстроменяющийся век профессиональное обучение персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость. В условиях современного функционирования организаций все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня работников является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса. Влияние профессионального обучения работников на экономический рост состоит в том, что работники, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Компании обучают сотрудников: своими силами и силами внешних провайдеров, на своей территории и вне компании, делают интерактивные программы, кто-то уже делает обучающие программы в формате 3D и многими другими не менее интересными способами, которые делают обучение увлекательным, красивым, ярким. Проводятся семинары, конференции. Появились даже гастроли наиболее успешных компаний в сфере обучения с мастер-классами. У некоторых компаний, как например ОАО «Сбербанк России» появились корпоративные университеты, и даже должности директора по обучению. Но очень часто собственники, топ менеджеры, да и сами HR – менеджеры поднимают 3 проблемы обучения:

- учим не тех;

- учим не тому;

- учим не так.

Эти проблемы поднимались вчера, поднимаются сегодня, и боюсь, что будут подниматься завтра. Самим HR- менеджерам не нужно быть сильно умным, чтобы понять, что с обучением действительно не всегда так, как хочется. Для этого достаточно быть просто честным по отношению к себе и по отношению к компании. А чтобы убедиться, что учат действительно не так и не тому, далеко ходить не надо. Нужно зайти в ближайший банк любой крупной филиальной сети и услышать скороговорку произнесенную сквозь зубы, которая должна нести в себе что-то около « здравствуйте, чем я могу Вам помочь» или «спасибо, приходите еще» . Не суть важно набор этих слов, важно то, как именно это произносится, если эти магические слова работник еще как-то заучил, то излучать доброжелательность у него часто не получается, даже пытаться не собирается, потому и слышим мы эти слова сквозь зубы. Специалист банка где-то в одном месте, а полученные им знания в другом, и не встретиться им скорее всего никогда. И какая разница, сколько часов потрачено на его обучение и сколько всего он должен знать и уметь и даже не важно на какую оценку он сдал внутренний тест или экзамен. Вам как клиенту абсолютно всё равно, сколько компания затратила ресурсов, чтобы повернуться к вам лицом, вы делаете однозначный вывод – чувствую заботу или не чувствую, приду завтра или нет. Компании всё больше задаются вопросами обучения, вернее сказать, вопросами эффективности обучения, пытаясь, всё время соотносить затраченные средства с полученным эффектом. Если со средствами всё понятно, то с эффектом всё очень печально, так как очень часто сами компании не знают, какой эффект они хотят достичь от обучения и еще меньше компаний пытаются донести этот ожидаемый эффект до персонала.