Поточний контроль знань

Об’єктом оцінювання знань студентів є програмний матеріал різного характеру і рівня складності, засвоєння якого перевіряється під час поточного контролю і на іспиті.

Завданням поточного контролю є перевірка розуміння та засвоєння теоретичного матеріалу, умінь аналізувати відповідні явища та процеси, що стосуються системи управління персоналом в організації, й розробляти рекомендації щодо їх покращання, навичок проведення розрахункових робіт, умінь самостійно опрацьовувати тексти, здатності осмислити зміст теми, умінь публічно чи письмово представити певний матеріал (презентація).

Оцінювання знань студентів здійснюється за 100-бальною шкалою на основі результатів поточного і підсумкового контролю знань.

Завдання поточного контролю оцінюються в діапазоні від 0 до 50 балів (включно) для студентів денної форми навчання, й від 0 до 20 балів – для студентів заочної форми навчання.

Перелік завдань для студентів різних форм навчання подано у карті самостійної роботи (див. табл. 2 і 3).

Для студентів денної та заочної форм навчання обов’язковим завданням є виконання індивідуальних самостійних завдань на базі практики або за місцем роботи.

Завдання №1 містить загальну інформацію про організацію, де студент проходить практику або працює, тому конкретній бальній оцінці воно не підлягає, але у разі відсутності інформації, передбаченої завданням, робота до розгляду кафедрою не приймається.

Для студентів денної форми навчання максимальна оцінка кожного з двох пунктів завдання № 2 складає 15 балів, для студентів заочної форми навчання – 10 балів.

Критерії оцінювання виконання завдань наведено в табл. 4.

Таблиця 4

Шкала оцінювання виконання індивідуальних завдань

Примітки:

1. Викладачу надається право зменшити загальну оцінку на 5-10 балів у разі незадовільного оформлення роботи.

2. Якщо доведено, що роботи ідентичні, то студенти одержують нульові оцінки за дані завдання.

Студенти денної форми навчання також виконують індивідуальні завдання, подані у табл. 2.

Максимальна кількість балів за виконання кожного індивідуального завдання для студентів денної форми навчання – 10 балів.

Критерії оцінювання індивідуальних завдань наведено в табл. 5.

Таблиця 5

Шкала оцінювання виконання індивідуальних завдань

Граничний термін подання робіт з виконаними завданнями на кафедру управління персоналом та економіки праці – за 2 тижні до початку екзаменаційної сесії. Роботи, що надійдуть на кафедру пізніше встановленого терміну, не розглядаються і не оцінюються.

Одержані кафедрою завдання студентів оцінюються викладачем у семиденний термін. Про одержану оцінку студент може дізнатись у викладача під час щотижневої консультації на кафедрі.

За рішенням кафедри додаткові бали (до 10) за поточну успішність можуть присуджуватись за позанавчальну наукову діяльність студентів – участь у конференціях, підготовку наукових публікацій тощо. При цьому загальна кількість балів, що вносяться до відомості обліку поточної і підсумкової успішності за поточну роботу для студентів денної форми навчання не може перевищувати 50 балів, для студентів заочної форми – 20 балів.

Результати поточного контролю знань студентів заносяться до відомості обліку поточної і підсумкової успішності й враховуються при виставленні підсумкового балу.

8.2. Підсумковий контроль знань

Підсумковий контроль знань студентів усіх форм навчання здійснюється у вигляді письмового іспиту.

Завданням іспиту є перевірка розуміння студентом програмного матеріалу загалом, логіки та взаємозв’язків між окремими розділами, здатності систематизації та творчого використання накопичених знань, уміння сформувати своє ставлення до певної проблеми.

Екзаменаційний білет містить 5 завдань для студентів денної форми навчання і 8 завдань – для студентів заочної форми навчання. Кожне завдання оцінюється за шкалою від 0 до 10 залежно від рівня знань.

Шкала оцінювання екзаменаційних завдань

Примітка. У разі використання заборонених джерел, підказок студент повинен залишити аудиторію та одержує нульову оцінку за іспит.

Результати іспиту оцінюються в діапазоні від 0 до 50 балів (включно) – для студентів денної форми навчання, в діапазоні від 0 до 80 балів – для студентів заочної форми навчання.

У разі, коли відповіді студента оцінені менше, ніж в 30 балів (0, 5, 10, 15, 20, 25), він отримує незадовільну оцінку за результатами іспиту (тобто 0 балів), а набрані бали не ураховуються у загальній підсумковій оцінці.

Загальна підсумкова оцінка складається з суми балів за результати поточного контролю знань та за виконання завдань, що виносяться на іспит (за умови, що на іспиті студент набрав не менше 30 балів).

Якщо на іспиті студент набрав менше 30 балів, а отже отримав незадовільну оцінку, загальна підсумкова оцінка включає лише результати поточного контролю.

Загальна підсумкова оцінка не може перевищувати 100 балів.

До відомості обліку поточної і підсумкової успішності заносяться сумарні результати в балах поточного контролю та іспиту.

Переведення даних 100-бальної шкали оцінювання в 4-х бальну та шкалу ECTS здійснюється у такому порядку:

Оцінка за 4-х бальною шкалою та за шкалою ECTS виставляється у відомості обліку поточної і підсумкової успішності поряд із загальною підсумковою оцінкою за 100-бальною шкалою.

Порядок ліквідації академзаборгованості:

- студенти, які набрали за результатами поточного і підсумкового контролю від 21 до 59 балів, після належної підготовки мають право повторно скласти іспит;

- студенти, які набрали за результатами поточного і підсумкового контролю від 0 до 20 балів, зобов’язані пройти повторний курс вивчення науки перед повторним складанням іспиту.

8.3. Зразок екзаменаційного білета для студентів денної форми навчання

1. Дати порівняльну характеристику зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.

2. Розкрити сутність і призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.

3. Тестове завдання.

3.1. Які категорії працівників за Національним Класифікатором України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» належать до управлінського персоналу?

а) керівники, менеджери (управителі), працівники сфери торгівлі та послуг, професіонали, фахівці;

б) законодавці, вищі державні службовці, керівники, професіонали, фахівці, працівники з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування;

в) законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі), професіонали, фахівці, технічні службовці.

3.2. На яких працівників заповнюються особові картки на підприємстві?

а) на всіх, крім працівників, які працюють за сумісництвом;

б) на всіх працівників;

в) на працівників, які працюють за контрактом.

3.3. У яких випадках допускається розірвання трудової угоди з ініціативи роботодавця згідно з КЗпП України?

а) скорочення чисельності або штату працівників; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; хвороба, яка перешкоджає продовженню роботи або проживання в даній місцевості (згідно з висновками медичної комісії); з інших поважних причин;

б) прогул, зокрема відсутність на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня без поважних причин; ліквідація підприємства; виявлення невідповідності працівника посаді або роботі, яку він виконує, унаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я;

в) ліквідація підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; прогул; виявлення невідповідності працівника посаді або роботі, яку він виконує; зарахування у вищі або інші навчальні заклади, в аспірантуру.

3.4. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою:

а) 12 годин;

б) подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні;

в) тривалості часу роботи в попередній зміні.

3.5. Які показники характеризують соціальну ефективність менеджменту персоналу?

а) соціально-психологічний клімат; гарантії зайнятості на тривалий період часу; динаміка зростання реальної заробітної плати; стабільність персонального складу;

б) динаміка зростання реальної заробітної плати; стабільність персонального складу; умови праці; продуктивність праці; ефективність використання робочого часу;

в) стабільність персонального складу; можливості навчання та професійно-кваліфікаційного просування; рівень заробітної плати; організація робочого місця; делегування повноважень; якісне інформаційне забезпечення.

4. Практичне завдання:

Розрахувати показники руху персоналу для організації, кадровий склад якої характеризується наступними даними:

а) обліковий склад на початок звітного періоду – 2824 особи;

б) прийнято на роботу протягом року за джерелами: випускники вищих навчальних закладів – 53 особи; переведення з інших організацій – 4 особи; за направленням органів працевлаштування – 29 осіб; прийняті самою організацією – 249 осіб;

в) звільнилось протягом року: завершення терміну дії трудового договору – 12 осіб; у зв’язку з виходом на пенсію, призовом на військову службу та вступом до навчальних закладів – 22 особи; за власним бажанням – 233 особи; за прогули та інші порушення трудової дисципліни – 19 осіб;

- з них звільнилось 37 осіб, які не перебували у списках організації на початок календарного року;

г) середньооблікова чисельність працівників за рік – 2842 особи.

5. Практичне завдання:

Визначити розміри премій (у відсотках до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: підвищення продуктивності праці, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0,5 : 0,25 : 0,25.

У поточному періоді заплановано підвищити продуктивність праці на 3% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 5%.

Фонд оплати праці за посадовими окладами керівників, професіоналів і фахівців складає 48000 грн. На поточне преміювання заплановано 30% фонду оплати праці.

8.4. Зразок екзаменаційного білета для студентів заочної форм навчання

1. Розкрити структуру і призначення Класифікатора професій ДК 003-2010.

2. Дати порівняльну характеристику зовнішніх та внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.

3. Охарактеризувати чинники, траєкторії та наслідки руху персоналу в організації.

4. Розкрити методи аналізу ефективності використання робочого часу.

5. Дати характеристику основним складовим компенсаційного пакета.

6. Тестове завдання.

6.1. Які категорії працівників за Національним Класифікатором України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» належать до управлінського персоналу?

а) керівники, менеджери (управителі), працівники сфери торгівлі та послуг, професіонали, фахівці;

б) законодавці, вищі державні службовці, керівники, професіонали, фахівці, працівники з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування;

в) законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі), професіонали, фахівці, технічні службовці.

6.2. На яких працівників заповнюються особові картки на підприємстві?

а) на всіх, крім працівників, які працюють за сумісництвом;

б) на всіх працівників;

в) на працівників, які працюють за контрактом.

6.3. У яких випадках допускається розірвання трудової угоди з ініціативи роботодавця згідно з КЗпП України?

а) скорочення чисельності або штату працівників; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; хвороба, яка перешкоджає продовженню роботи або проживання в даній місцевості (згідно з висновками медичної комісії); з інших поважних причин;

б) прогул, зокрема відсутність на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня без поважних причин; ліквідація підприємства; виявлення невідповідності працівника посаді або роботі, яку він виконує, унаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я;

в) ліквідація підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; прогул; виявлення невідповідності працівника посаді або роботі, яку він виконує; зарахування у вищі або інші навчальні заклади, в аспірантуру.

6.4. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою:

а) 12 годин;

б) подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні;

в) тривалості часу роботи в попередній зміні.

6.5. Які показники характеризують соціальну ефективність менеджменту персоналу?

а) соціально-психологічний клімат; гарантії зайнятості на тривалий період часу; динаміка зростання реальної заробітної плати; стабільність персонального складу;

б) динаміка зростання реальної заробітної плати; стабільність персонального складу; умови праці; продуктивність праці; ефективність використання робочого часу;

в) стабільність персонального складу; можливості навчання та професійно-кваліфікаційного просування; рівень заробітної плати; організація робочого місця; делегування повноважень; якісне інформаційне забезпечення.

7. Практичне завдання:

Розрахувати показники руху персоналу для організації, кадровий склад якої характеризується наступними даними:

а) обліковий склад на початок звітного періоду – 2824 особи;

б) прийнято на роботу протягом року за джерелами: випускники вищих навчальних закладів – 53 особи; переведення з інших організацій – 4 особи; за направленням органів працевлаштування – 29 осіб; прийняті самою організацією – 249 осіб;

в) звільнилось протягом року: завершення терміну дії трудового договору – 12 осіб; у зв’язку з виходом на пенсію, призовом на військову службу та вступом до навчальних закладів – 22 особи; за власним бажанням – 233 особи; за прогули та інші порушення трудової дисципліни – 19 осіб;

- з них звільнилось 37 осіб, які не перебували у списках організації на початок календарного року;

г) середньооблікова чисельність працівників за рік – 2842 особи.

8. Практичне завдання:

Визначити розміри премій (у відсотках до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: підвищення продуктивності праці, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0,5 : 0,25 : 0,25.

У поточному періоді заплановано підвищити продуктивність праці на 3% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 5%.

Фонд оплати праці за посадовими окладами керівників, професіоналів і фахівців складає 48000 грн. На поточне преміювання заплановано 30% фонду оплати праці.

рекомендована література

Основні джерела

Закони України

1. Конституція України - К.: Преса України, 1997.- 80 с.

2. Кодекс законів про працю України // Закони про працю. – К., 1997 – С.3-83.

3. Про вищу освіту: Закон України // Голос України. – 2002. – № 43.

4. Про зайнятість населення: Закон України // Закони України. Т.1. – К., 1996 – С.252-268.

5. Про колективні договори і угоди: Закон України // Закони України. Т.6. – К., 1996 – С.5-11.

6. Про оплату праці: Закон України // Закони України. Т.8. – К., 1997 – С.210-218.

7. Про охорону праці: Закон України // Закони України. Т.4. – К., 1996. –С.114-133.

8. Про пенсійне забезпечення: Закон України // Закони України. Т.2. – К., 1996. – С.254-285.

9. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України // Закони України. Т.15. – К., 1999. – С.332-343.

10. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України // Урядовий кур’єр. – 1999. – № 187.

Інші нормативні акти

1. Класифікатор професій ДК 003-2010. - К.: Соцінформ, 2010.

2. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 1. Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності.

Розділ 1. Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності.

Розділ 2. Професії робітників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності. - Краматорськ: Центр продуктивності, 2005.

Навчальні посібники та підручники

1. Базилюк Б. Г. Менеджмент персоналу: навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни / Б. Г. Базилюк, О. О. Герасименко, В. М. Петюх. – К. : КНЕУ, 2007.

2. Егоршин А. П. Управление персоналом : учебник / А. П. Егоршин. – Н. Новгород : НИМБ, 2005.

3. Колот А. М. Мотивація персоналу: підручник. / А. М. Колот, С. О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2011.

4. Менеджмент персоналу: навч. посібник / за заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004.

5. Савченко В. А. Розвиток персоналу: підручник / В. А. Савченко. – К. : КНЕУ, 2008.

6. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА–М, 2007.

7. Цимбалюк С. О. Технології управління персоналом: навч. посібник / С. О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2009.

Додаткові джерела

1. Авдеев В. В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиринговая технология: учеб. пособие / В. В. Авдеев – М. : Финансы и статистика, 2006.

2. Аникин Б. А. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: учеб. пособие / Б. А. Аникин, И. Л. Рудая. – М. : ИНФРА-М, 2007.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб. : Питер, 2009.

4. Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологи / П. Беленко. – СПб. : Питер, 2006.

5. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М. : Проспект, 2011.

6. Гуревич А. М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения / А. М. Гуревич. – СПб. : Речь, 2005.

7. Дослідження проблем оплати праці: порівняльний аналіз (Україна та країни ЄС) : монографія / [А. М. Колот, Г. Т. Куліков, О. М. Поплавська та ін.] ; за наук. ред. А. М. Колота і Г. Т. Кулікова. – К. : КНЕУ, 2008.

8. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С. В. Иванова. – 2-е изд. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2005.

9. Иванова С. В. Кандидат, новичок, сотрудник: Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике / С. В. Иванова. – М. : ЭКСМО, 2005.

10. Карташов С. А. Рекрутинг: найм персонала: учеб. пос. / С. А. Карташов, Ю. Г. Одегов, И. А. Кокорев. – М. : Экзамен, 2003.

11. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : Экзамен, 2003.

12. Магура М. И. Оценка работы персонала / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. – М. : ООО „Журнал „Управление персоналом”, 2005.

13. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М. И. Магура. – 3-е изд. – М. : ООО „Журнал „Управление персоналом”, 2003.

14. Резник С. Д. Организационное поведение / С. Д. Резник. – М. : ИНФРА-М, 2006.

15. Слепцова А. С. Подбор и найм персонала: как оценить человека за час / А. С. Слепцова. – М. : АСТ, Астель, Книжкин Дом, 2007.

16. Соціалізація відносин у сфері праці в контексті стійкого розвитку : монографія / [А. М. Колот, О. А. Грішнова, О. О. Герасименко та ін.] ; за наук. ред. д-ра екон. наук, проф. А. М. Колота. – К. : КНЕУ, 2010.

17. Тренев В. Н. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт / В. Н. Тренев, М. И. Магура, С. В. Леонтьев. – М. : ПРИОР, 2002.

18. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат / Р. Хендерсон. – СПб. : Питер, 2004.

19. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом / В. П. Чемеков. – М. : Вершина, 2007.

Укладач: С.О. Цимбалюк, к.е.н., доцент