Процессуальные мотивационные теории.

Объектом процессуальных теорий является этап «цель — действие». Что заставляет человека действовать или бездействовать, направлять или не направлять свои усилия на достижение поставленной цели?

Согласно теории ожиданий В. Врума, определяющей, является ли уверенность человека показателем большой вероятности удовлетворения потребностей и достижения цели, мотивация складывается из трех сомножителей:

1) ожидания прямой взаимозависимости между затраченными усилиями и результатами;

2) ожидания желаемого вознаграждения за полученные результаты;

3) ожидания требуемой ценности вознаграждения (валентности).

Разочарование работника в ожиданиях способствует ослаблению трудовой мотивации.

Теория справедливости утверждает, что полученное вознаграждение люди соотносят с вознаграждением других людей за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации существенно ее снижают.

Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера — Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности. Успешная мотивация, следовательно, включает:

1) прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от осознания им своей роли в процессе труда;

2) прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения;

3) необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника.

33. Основные подходы к оценке результативности.

Результативность - это степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов.

Для измерения результативности СМK зачастую применяются лишь модели типа "эффект/затраты", в которых акцент делается на выявление экономических результатов, или описательные подходы, вообще не имеющие в основании какой-либо оценочной методики. Но результативность не сводятся только к достижению положительных результатов в финансово-экономической сфере, но затрагивают такие аспекты, как "персонал", "потребители", "акционеры", "внутренние процессы организации" и др. Следовательно, при измерении результативности должен быть применен подход, позволяющий учесть соответствующие стороны деятельности организации.

В качестве классификационной модели для формирования базовой системы показателей результативности мы предлагаем основываться на следующих стратегических перспективах результативности организации.

1. Рынок/клиенты - перспектива, оценивающая результаты деятельности организации на рынке и результаты, которых она достигла в отношении удовлетворения интересов внешних потребителей.

2. Финансы - перспектива, оценивающая финансовые результаты работы организации, которые оказывают влияние на удовлетворение интересов акционеров и кредиторов, а также отражают эффективность работы высших менеджеров организации.

3. Персонал - перспектива, оценивающая результаты, которых достигла организация в отношении удовлетворения интересов персонала.

4. Внутренние бизнес-процессы организации - перспектива, оценивающая результативность осуществляемых организацией процессов, которые оказывают непосредственное влияние на степень удовлетворенности и создание ценности для потребителей и других заинтересованных сторон.

5. Общество - перспектива, оценивающая результаты, которых достигла организация в отношении удовлетворения интересов общества на местном, национальном или мировом уровнях.

34. классификация мотивов орг.повед.

Мотивы классифицируют по группам.

В первую группу входят мотивы, связанные с важнейшими общественными потребностями личности по критерию их содержания. В этом случае различают мотивы идейные (связанные с мировоззрением), политические (обусловленные позицией личности по отношению к политике), нравственные (основанные на нравственных нормах и принципах) и эстетические (отражающие потребность в прекрасном).

По источнику возникновения, обусловленности (а также по особенности регуляции) различают мотивы социальные (патриотические), коллективистские, деятельностные (деятельностно-процессуальные) и поощрительные (стимульно-поощрительные).

По времени проявления различают мотивы постоянные, длительные и кратковременные. Первые действуют на протяжении всей жизни человека (например, связанные с удовлетворением естественных потребностей), вторые — в течение многих лет (например, связанные с познавательной потребностью личности), третьи — в течение ограниченного временного интервала (например, в связи с познанием нового).

По силе проявления мотивы подразделяют на сильные, составляющие особо действенную мотивацию, умеренные, характеризующиеся средней силой их проявления, и слабые, несущественно влияющие на деятельность, хотя и побуждающие ее.

По проявлению в поведении различают мотивы реальные (актуальные) и потенциальные. Реальными (актуальными) называются мотивы, побуждающие поведение и деятельность. Под потенциальными понимают мотивы, сформировавшиеся у личности, но не проявляющиеся в данный момент по двум причинам: или человек готовится к будущей деятельности, или он ею занимался ранее, но переключился на другую.

По степени осознанности мотивы бывают осознанными и неосознанными (последние обычно называют побуждениями). Как правило, деятельность человека побуждается не единственным, а многими мотивами, находящимися в различных взаимоотношениях.