Карьера: понятие, виды, типовые модели

КАРЬЕРА— это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают два ВИДА карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьерахарактеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональ­ной деятельности проходит различные стадии развития:обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способнос­тей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

На разных ЭТАПАХ карьеры человек удовлетворяет раз­личные потребности.

Предварительный этапвключает учебу в школе, сред­нее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот пе­риод человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его пот­ребности и отвечающего его возможностям. Если такой вид находится сразу, начинается процесс самоутверждения как личности, человек заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится при­мерно пять лет от 25 до 30. Работник осваи­вает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит само­утверждение и появляется потребность установления независимости. Обычно в этом возрасте создаются и фор­мируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвиженияобычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, дости­жении более высокого статуса и еще большей независи­мости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворе­нию потребности в безопасности, усилия работника со­средоточены на увеличении размеров оплаты труда и забо­те о здоровье.

Этап сохраненияхарактеризуется действиями по закреп­лению достигнутых результатов и длится от 45 до 55 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и про­исходит ее повышение в результате активной деятельнос­ти и специального обучения, работник заинтересован пе­редать свои знания молодежи. Этот период характеризует­ся творчеством, здесь может быть подъем на новые слу­жебные ступени. Человек достигает вершин независимос­ти и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения чест­ным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уро­вень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибы­лях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершениядлится от 55 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к ухо­ду. В это время идут активные поиски достойной смены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологичес­кого дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точ­ки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохра­нении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить дру­гие источники дохода, которые бы заменили им заработ­ную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапекарьера в данной ор­ганизации (виде деятельности) завершена. Появляется воз­можность для самовыражения в других видах деятельнос­ти, которые были недоступны в период работы в организа­ции или являлись хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях, и др.). Стабилизируется ува­жение к себе и собратьям-пенсионерам. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здо­ровье.

Наряду с профессиональной следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последователь­ную смену стадий развития работника в рамках одной ор­ганизации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

1) вертикальное— именно с этим направлением часто свя­зывают само понятие карьеры, так как в этом случае про­движение наиболее зримо. Под вертикальным направле­нием карьеры понимается подъем на более высокую сту­пень структурной иерархии.

2) Горизонтальное— имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо вы­полнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организа­ционной структуре (например, выполнение роли руково­дителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

3) Центростремительное— данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привле­кательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству орга­низации. Например, приглашение работника на недоступ­ные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником до­ступа к неформальным источникам информации, дове­рительные обращения, отдельные важные поручения ру­ководства.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно: достиже­ние взаимосвязи целей организации и отдельного сотруд­ника; обеспечения направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфи­ческих потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; формирование наглядных и воспри­нимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оцен­ки карьерного потенциала работников с целью сокраще­ния нереалистичных ожиданий; определение путей слу­жебного роста, использование которых удовлетворит ко­личественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, ка­ких показателей он должен добиться, чтобы рассчиты­вать на продвижение по службе.

Типовые модели карьеры (см. Рис. – приложение 3).

Карьера "трамплин" широко распространена среди руководителей и специали­стов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной ле­стнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соот­ветственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и ста­рается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководства большим коллективом.

Модель карьеры "змея" пригодна для руководителей и специалиста. Она преду­сматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на дру­гую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность на­чальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоя­щей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в те­чение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономи­ке и всесторонне изучает важные участки деятельности.

Модель карьеры "перепутье" предполагает по истечении определенного фиксиро­ванного или переменного срока работы прохождение руководителем или специали­стом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Планирование карьеры

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности.

Развитие карьеры – те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения.

Модель партнерства по планированию и развитию карьеры

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон – работника, его руководителя и отдела персонала.

Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника (т.к. он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника). Отдел персонала играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.

После приема на работу специалисты по персоналу проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон.

Разработка плана развития карьеры

1) Работник определяет собственные профессиональные интересы и методы их реализации (должности, которые он хочет занять в будущем).

2) Работник сопоставляет собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям.

3) Работник определяет, является ли данный план развития карьеры реалистичным; продумывает, что ему необходимо для реализации этого плана.

Руководитель и отдел персонала оказывают работнику квалифицированную помощь для определения своих возможностей и недостатков, а также методов развития.

Условия, оказывающие влияние на реализацию плана развития карьеры:

1) результаты работы в занимаемой должности (успешное выполнение должностных обязанностей);

2) профессиональное и индивидуальное развития (сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт);

3) эффективное партнерство с руководителем;

4) заметное положение в организации (работник заявляет о себе: профессиональные достижения, удачные выступления, доклады, отчеты, участие в работе творческих коллективов и т.д.).

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны. Оценка проводится периодически (один раз в год) в ходе встречи сотрудника с руководителем, а затем подтверждается отделом персонала. Результатом обсуждения является скорректированный план развития карьеры.