Анализ труда и заработной платы

Трудовые ресурсы – наиважнейший фактор производства. От их коли-чественного и качественного состава зависит эффективность хозяйственной деятельности предприятий, их поступательное и устойчивое развитие. Значимость трудовых ресурсов особенно возросла на современном этапе в связи с формированием рыночных отношений. В новых условиях усилились требования к уровню квалификации кадров. Ведущим фактором эффективности
производства становится профессионализм работников и их творческое
отношение к труду.

Основной формой распределения жизненных благ между работника-
ми является заработная плата. Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной форме или (и) натуральной форме, полученных работником
за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

На предприятиях организация оплаты труда затрагивает интересы как работников, так и работодателей. Обе стороны в решении вопросов заработной платы в условиях рынка должны иметь равные права. Действенной формой регулирования их социально-трудовых отношений становятся коллективные договоры между работодателем и профсоюзной организацией, представляющей интересы работников.

Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает:

– обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции и опережающего её роста сравнительно с ростом производительности труда;

– совершенствование нормирования труда;

– выбор форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработной плате.

Важнейшим показателем использования трудовых ресурсов предприятия является показатель производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. В своем анализе производительности труда мы будем пользоваться показателем среднегодовой выработки продукции одним работником промышленно-производственного персонала (далее ППП). Для характеристики производительности труда в целом по предприятию этот показатель принимаем в стоимостном измерении и находим как отношение объема производства в стоимостном выражении к среднесписочной численности рабочих.

ОАО «Минскмебель» располагает квалифицированным управленческим персоналом для решения поставленных задач. Директор предприятия, главные специалисты, имея значительный стаж работы и большой профессиональный опыт в данной сфере деятельности, осуществляют квалифицированное руководство предприятием.

Исходными данными для анализа труда и заработной платы является
форма №1-т (пром.) «Отчет по труду». Данные по труду и заработной плате за период с 2011 по 2013 гг. представлены в таблице 1.10.

Таблица 1.11 – Анализ основных показателей по труду за 2011–2013 гг.

Исходя из данных таблицы заметно,что растет объем произведенной продукции, темп роста которого составил в 2013 по сравнению с 2011 г. 292% в действующих ценах. Также возросла и выработка одного работающего на 413 млн. руб. в 2013. по сравнению с 2011 г.

Оплата труда работающих производится на основе Единой тарифной сетки рекомендуемой Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь и тарифной ставки первого разряда, установленной на предприятии.

Фонд заработной платы и среднемесячная заработная плата возрастала с каждым годом и в 2013 г. фонд составил 10069 млн. руб., среднемесячная заработная плата – 5416 тыс. руб. Среднесписочная численность работников предприятия в 2013 г., по данным статистической отчетности, составила 176 человек. В том числе промышленно-производственный персонал – 176 человек, из него основные рабочие – 83 человек, рабочие вспомогательных производств – 49, руководители – 24, специалисты и другие служащие – 20 человек.

Проанализируем движение кадров на предприятии. Для этого рассчитываются коэффициенты, отражающие динамику движения кадров.

Коэффициент оборота по приему работников Коб. прием:

(1.1)

Коэффициент оборота по выбытию работников Коб.выб.:

(1.2)

Коэффициент текучести кадров Ктек.:

(1.3)

Коэффициент постоянства Кпост.:

(1.4)

г Чприн, Чвыб – число принятых, уволенных за отчетный период работников соответственно, чел.;

Чтк – число работников уволившихся по собственному желанию и за несоответствие занимаемой должности, чел.;

ЧГ – число работников, проработавших весь отчетный период, чел.;

– среднесписочная численность работников, чел.

Анализ движения кадров на предприятии показал, что в 2013 г. коэффициент оборота по приёму превышает коэффициент оборота по выбытию, что является положительным моментом. Коэффициент текучести кадров (78,3%) достаточно высок (желаемое значение – 8%).

Также можно проанализировать тенденцию изменения этих коэффициентов за 2011-2013 гг.

Таблица 1.11 – Анализ движения кадров на предприятии в 2011–2013 гг

Анализ движения кадров на предприятии показал, что в 2013 г. коэффициент оборота по приему превышает коэффициент оборота по выбытию, что является положительным моментом. Коэффициент текучести кадров (78,3%) достаточно высок (желаемое значение 8%).

В заключение, проанализировав показатели труда и заработной платы, можно выделить ряд отрицательных факторов. Во-первых, на предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Это свидетельствует о том, что работники не желают задерживаться на предприятии, что в свою очередь тесно увязано с низким стимулированием к труду, а также недостаточно проработанной системой премирования (низким заработком работников). Во-вторых, немаловажным отрицательным моментом является опережение темпа роста заработной платы над темпом роста производительности труда, что свидетельствует о росте производства экстенсивным способом (не за счет улучшения качественных характеристик оборудования и использования рабочей силы, а за счет увеличения их численности).