Організаційна культура як інструмент менеджменту

Ще в стародавніх племенах існували свої правила та табу, які диктували правила та відношення між членами племені та сторонніми людьми. Сучасні організації також мають власну культуру, яка визначає як повинні та неповинні поводитись члени організації. В кожній організації існують певні системи цінностей, ритуалів та традицій, які визначають її організаційну культуру.

Організаційна культура – система спільних цінностей, що визначає поведінку працівників та відрізняє дану організацію від інших.

В основу організаційної культури покладено такі критерії:

• особистісна ініціатива - ступінь відповідальності, свободи та незалежності, яку має людина в організації;
• ступінь ризику - готовність співробітника організації піти на ризик;
• спрямованість дій – встановлення організацією чітких цілей та очікуваних результатів;
• узгодженість дій – принципи за якими взаємодіють підрозділи та працівники організації;
• управлінська підтримка – забезпечення вільної взаємодії, допомоги і підтримки підлеглих з боку управлінських служб;
• контроль - перелік правил та інструкцій для контролю за поведінкою співробітників організації;
• ідентичність – ступінь ототожнення кожного співробітника з організацією;
• система винагород – ступінь обліку виконання робіт, організація системи заохочень;
• конфліктність – готовність працівника відкрито виявляти свою думку та йти на конфлікт;
• моделі взаємодії – ступінь взаємодії в організації, за якої взаємодія виражена у формальній ієрархії та підлеглості.

Організаційна культура визначає стиль керівництва в організації, зумовлює основні дії управлінського персоналу. Американські науковці Роббінс С. та Коултер М. визначили вплив організаційної культури на діяльність менеджера ( таблиця 1.3).

Організаційна культура являє собою складний феномен, який формується з зовнішніх, базових та внутрішніх атрибутів.

Зовнішні атрибутиорганізаційної культури складають:

· Корпоративна символіка – унікальний фірмовий стиль (поєднання кольорів, логотипи, уніформа).

· Слогани та девізи організації. Наприклад, в МАУП: “Обери своє майбутнє”. Девізом МАУП виступає вислів Ф.Беккона “Можемо скільки знаємо”.

· Церемонії і традиції: В МАУП існує церемонія випуску фахівців: кожний студент, в залежності від освітньо-кваліфікаційного рівня має бути одягненим до церемонії в мантії відповідного фасону та кольору. Процедура церемонії однакова в усіх інститутах закладу.

Процедура набору персоналу в МАУП має вид традиції, яка відрізняє академію від інших закладів вищої освіти: обов’язкове психологічне тестування; кілька співбесід з керівниками структурних підрозділів, інституту, академії; випробувальний термін для працівників адміністративних служб; укладання короткотермінових контрактів, тощо.

· Легенди – організаційні притчі про окремих людей або подіях: про батьків-засновників або “камікадзе” – трудоголіків з числа простих смертних. Такі історії поясняють основні задачі, демонструють що має важливість для організації.

Базові атрибути організаційної культури - документаційно задекларована система цінностей. Дотримання цих документів є обов’язковим для всіх співробітників організації. Вони складають імідж компанії в очах зовнішнього світу.

Першим документом, який декларував систему цінностей організації та встановлював правила ділової поведінки був етичний кодекс поведінки.

Перший етап створення та прийняття корпоративних етичних кодексів розпочався у США на початку ХХ сторіччя. Етичний кодекс включав :

· стандарти ідей вільного підприємництва;

· перелік норм поведінки із клієнтами та партнерами по бізнесу;

· перелік норм поведінки із конкурентами.

Етичні кодекси деяких компаній не змінюються на протязі десятки років. Наприклад, етичний кодекс компанії “Джонсон і Джонсон” був прийнятий у 1945 році і досі не змінювався. Коли в 70-х роках виявилось, що кодекс вже не відповідає вимогам часу, менеджери не наважились його змінювати. Було розроблено комплекс етичних програм, які доповнювали кодекс.

Другий етап поширення корпоративних кодексів починається на початку 50-х років. Корпоративні кодекси приймають не тільки компанії США, але багатьох європейських країн, Японії.

Дослідженнями, проведеними у США, було встановлено, що етичні кодекси, які складаються із загальних положень ( наприклад “ не вкради”) легко забуваються співробітниками і не приносять користі для формування корпоративної культури організації.

Етичні кодекси у компаніях США різні. Вони можуть складатись із кількох речень або мати кілька розділів.

Типовим етичним кодексом, що відображає південноамериканську модель менеджменту, є етичний кодекс компанії Кока-кола. Він складається з наступних розділів:

1 розділ - регулює виконання зобов’язань за бухгалтерськими рахунками та звітам компанії.

2 розділ - визначає потенційні конфлікти, які можуть виникнути при зіткненні інтересів працівників компанії. Кодекс забороняє працівникам мати особисту зацікавленість у :

· справах з діловими партнерами компанії ( постачальники);

· справах конкурента;

· справах клієнтів компанії.

3 розділ регулює взаємодію компанії: з державними установами, офіційними особами, клієнтами та постачальниками.

4 розділ регламентує тезу, за якої участь співробітників в діяльності політичних партій та роботі інших компаній не має стати на заваді роботі в компанії.

5 розділ містить вказівки щодо реалізації правил кодексу.

В останні десятиріччя комплекс документів:

· етичний кодекс;

· правила та інструкції з внутрішнього розпорядку;

· положення про роботу підрозділів;

об’єднуються в єдиний загальний документ “Філософія організації”.

Філософія організації – сукупність внутрифірмових принципів та правил взаємовідносин між робітниками та службовцями, своєрідна система цінностей і переконань, що сприймаються добровільно або в процесі виховання всім персоналом організації.