Японська модель менеджменту 1 страница

Причиною ідентифікації японської моделі менеджменту як однієї з найбільш успішних є динамічний розвиток економіки Японії після Другої світової війни та завоювання японськими підприємствами першості не лише на внутрішньому, але й на зовнішніх ринках.

На феномені японського управління позначилися об­меженість, а то і відсутність деяких найважливіших природних сировинних ресурсів: вугілля, залізної руди, наф­ти та ін. Наступною передумовою стали особливості загальнонаціонального механізму регулювання економіки. В Япо­нії неможливе превалювання приватного бізнесу чи держави у відносинах взаємного регулювання: держава і приватний бізнес – партнери, які послідовно виконують свої функції.

Організація управління в японських фірмах суттєво від­різняється від американської та європейської моделей. Від­мінності стосуються організаційної побудови фірм, визна­чення стратегічних напрямів управлінської діяльності, ви­рішення кадрових питань, уваги до якості продукції, системи соціальних відносин на виробництві та в управлінні.

На думку японського фахівця з менеджменту Хидеки Йосихара, є шість характерних ознак японського управління.

1. Гарантія зайнятості і створення обстановки довірчості. Такі гарантії ведуть до стабільності трудових ресурсів і зменшують плинність кадрів. Стабільність служить стимулом для робочих і службовців, вона укріплює відчуття корпоративної спільності, гармонізує стосунки рядових співробітників з керівництвом. Звільнившись від тиснучої загрози звільнення і маючи реальну можливість для просування по вертикалі, працівники отримують мотивацію для зміцнення відчуття спільності з компанією. Стабільність так само сприяє поліпшенню взаємин між працівниками управлінського рівня і пересічними працівниками, що, на думку японців, абсолютно необхідно для поліпшення діяльності компанії. Стабільність дає можливість кількісного збільшення управлінських ресурсів, з одного боку, і свідомого спрямування вектора їх активності на більш значущі цілі, ніж підтримка дисципліни. Гарантії зайнятості в Японії забезпечує система довічного найму - явище унікальне і багато в чому незрозуміле для європейського способу мислення.

2. Гласність і цінності корпорації. Коли всі рівні управління і працівники починають користуватися загальною базою інформації про політику і діяльність фірми, розвивається атмосфера участі і загальної відповідальності, що покращує взаємодію і підвищує продуктивність. В цьому відношенні зустрічі і наради, в яких беруть участь інженери і працівники адміністрації, дають істотні результати. Японська система управління прагне також створити загальну для всіх працівників фірми базу розуміння корпоративних цінностей, таких, як пріоритет якісного обслуговування, послуг для споживачів, співпраця робочих з адміністрацією, співпраця і взаємодія відділів. Управління прагне постійно прищепити і підтримувати корпоративні цінності на всіх рівнях.

3. Управління, засноване на інформації. Збору даних і їх систематичному використанню для підвищення економічної ефективності виробництва і якісних характеристик продукції надається особливе значення. У багатьох фірмах, що збирають телевізори, застосовують систему збору інформації, при якій можна виявити, коли телевізор поступив в продаж, хто відповідав за справність того або іншого вузла. Таким чином виявляються не тільки винні за несправність, але, головним чином, причини несправності, і приймаються заходи для недопущення подібного в майбутньому. Керівники щомісячно перевіряють статті доходів, обсяг виробництва, якість і валову виручку, щоб подивитися, чи досягають цифри заданих показників і щоб побачити прийдешні труднощі на ранніх етапах їх виникнення.

4. Управління, орієнтоване на якість. Президенти фірм і керівники компаній на японських підприємствах найчастіше говорять про необхідність контролю якості. При управлінні виробничим процесом їх головна турбота - отримання точних даних про якість.

5. Постійна присутність керівництва на виробництві. Щоб швидко впоратись з ускладненнями і для сприяння вирішенню проблем у міру їх виникнення японці часто розміщують управлінський персонал прямо у виробничих приміщеннях. У міру вирішення кожної проблеми вносяться невеликі нововведення, що приводять до накопичення додаткових нововведень. У Японії для сприяння додатковим нововведенням широко використовується система новаторських пропозицій і гуртках якості.

4. Підтримка чистоти і порядку. Одним з істотних чинників високої якості японських товарів є чистота і порядок на виробництві. Керівники японських підприємств прагнуть встановити такий порядок, який може служити гарантією якості продукції і здатний підвищити продуктивність завдяки чистоті і порядку.

В цілому японське управління відрізняє спрямованість на поліпшення людських відносин: узгодженість, групову орієнтацію, моральні якості службовців, стабільність зайнятості і гармонізацію відношення між робочими і керівниками.

Північноамериканська модель менеджменту

Менеджмент як діяльність зародився у Сполучених Штатах Америки в останній чверті XIX ст. На той час це була єдина країна, де підприємницька діяльність людини не залежала від її походження, національності, стану чи віросповідання. Мільйони емігрантів із Європи створили величезний ринок робочої сили, на якому працелюбна людина могла досягти значного успіху. Уряд СІЛА матеріально підтримував одержання освіти, що сприяло збільшенню кількості людей, інтелектуально здатних працювати на різ­них ділянках у бізнесі, включаючи управління. Виявило­ся, що кращих результатів досягали ті, хто генерував нові ідеї, в тому числі у сфері управління організаціями. Вони і сформували практичні засади менеджменту. Дещо пізніше аналогічні процеси почалися в країнах Європи.

Формування світової практики менеджменту відбува­лося передусім під впливом практики управління корпо­раціями США. Це було наслідком того, що менеджмент зародився саме тут, не менш відчутно позначилося і про­відне економічне становище США в сучасному світі. Нині у більшості країн світу відбувається процес творчого осмис­лення та адаптації американського менеджменту до на­ціональних особливостей, на цій основі виникають регіо­нально-національні моделі менеджменту.

Будь-яка американська компанія протягом XX ст. змінювала власну організацію й управління в наведеній послідовності. Організаційні структури управління фірмами більш ніж за 100 років існування пережили відчутні модифікації. Перша відбулася у 20-ті роки XX ст. внаслідок відокрем­лення управління від власності на капітал, що знаменувало революційні зміни в практиці управління виробничо-господарською діяльністю. Наступна модифікація була пов'язана з формуванням організацій командно-контрольного типу із сконцентро­ваним у верхньому ешелоні фірми централізованим штаб­ним управлінським апаратом.

Основою організаційної структури американської кор­порації в 50–70-ті роки XX ст. стало децентралізоване управління виробничим процесом, за якого на верхньому рівні керівництва вирішували проблеми загальної політи­ки (маркетингової, фінансової, технічної і т. п.), вибору стратегії управління, формулювали принципи кадрової по­літики фірми і т. п., на нижньому функціонували віднос­но самостійні виробничі підрозділи. Їхніми завданнями була реалізація політики, розробленої вищим ешелоном керівництва, підвищення ефективності своєї діяльності, в тому числі шляхом власних науково-дослідних і дослід­но-конструкторських розробок (НДДКР) і т. п.

У 80-ті роки XX ст. виявилися недоліки традиційних лінійно-функціональних організаційних структур. Найгострішими були проблеми розподілу повноважень і відпо­відальності в науково-технічній і дослідницькій роботі. Використання розробок центральних науково-дослідних служб нерідко спричиняло значну перебудову виробництва у структурних підрозділах, тоді як розробки децентралі­зованих підрозділів НДДКР впроваджували без суттєвої шкоди для реалізації поточних виробничо-збутових про­грам. Крім того, інтенсивна інноваційна діяльність супе­речила орієнтації на оперативні економічні показники, що зумовило негативну реакцію багатьох менеджерів, які відповідали за поточне виробництво. Це спонукало кор­порації до пошуку ефективніших організаційних струк­тур – гнучких, цілеспрямованих, різноманітних. Тому корпорації США наприкінці 80-х років XX ст. з метою вдосконалення організаційних структур управлін­ня почали перехід від командно-контрольної організації до децентралізованого управління шляхом організації са­моврядних управлінських підрозділів на виробництві, що передусім було зумовлено динамічністю американського ринку, який вимагав високої диверсифікації виробницт­ва. Це позначилося на структурі управління компаній: були створені спеціалізовані виробничі підрозділи чи їх групи із різних видів продукції і сфер діяльності. Запро­вадження так званих «плоских структур» зумовлювало скорочення або ліквідацію окремих підрозділів функціо­нальних служб при штаб-квартирах корпорацій. Відпові­дні функції передавали низовим ланкам, що сприяло розширенню їх участі у визначенні політики корпора­цій. Змінювалися не просто структури управління, а си­стема управління корпораціями. Більшість великих ком­паній США перейшла до мультидивізіональних (лат. – багато) структур – складних, горизонталь­но розгорнутих структур управління, елементами яких є спеціалізовані у межах корпорації за окремими продук­тами виробничі структурні підрозділи з автономним управ­лінням.

Ці зміни зумовлені новою роллю людини у виробниц­тві й управлінні. Попередні методи американського мене­джменту, сформовані під впливом тейлоризму, ґрунтувалися на поділі виробничого процесу на окремі завдання, виконання яких залежало від уміння працівників. Наприкінці 60-х років XX ст. у США зросла роль інтелек­туальної частки робочої сили і, відповідно, знизилося зна­чення фізичної.

ТЕМА:Закони, закономірності та принципи менеджменту

План

1. Закони та закономірності менеджменту.

2. Загальні принципи менеджменту.

3. Сучасні принципи управління і методологія їх розроблення

1. Закони та закономірності менеджменту.

В процесі розвитку науки менеджмент на основі систематизації практичного досвіду функціонування господарських суб’єктів в різних країнах світу вченим вдалося встановити незаперечні стійкі, повторювані взаємозв’язки між явищами, процесами. Їх узагальнення призвело до формування основ науки менеджмент – законів, закономірностей та принципів менеджменту, які в теперішній час мають прикладний характер і є визнаними нормами управління організаціями.

Закони менеджменту – це встановлені на основі досвіду, практичної діяльності, виявлені шляхом наукових досліджень об’єктивні, стійкі, істотні та повторювальні причино-наслідкові зв'язки, взаємозв'язки між економічними, соціальними явищами, процесами, відносинами в процесі менеджменту.

Спираючись на дослідження науковців у галузі менеджменту можна сформулювати наступні закони менеджменту, які складають базис сучасного менеджменту.

1. Закон інтеграції управління. Інтеграція - це об'єднання, з одного боку, спеціалізованих правлінських дій на різних етапах управління в єдиний управлінський процес, а з іншого боку - підрозділів, виробництв у єдиний виробничий організм - підприємство. Інтеграція спрямована на досягнення єдності зусиль усіх підрозділів, служб, працівників для виконання завдань організації шляхом застосування правил, процедур, ієрархії управління, особистих зв'язків, стилів керівництва. Підприємства у свою чергу можуть поєднуватися в різні організаційні форми ринкової економіки. Інтеграційні процеси здійснюються доти, поки вони сприяють високим темпам нововведень, мобільності технологічної переорієнтації, високому рівню зайнятості в умовах гострої конкурентної боротьби. Як інтегруючі фактори можуть виступати цілі, інтереси, необхідність підтримки життєдіяльності й розвитку організації, вимоги ринку. На інтеграційні процеси можуть впливати внутрішні й зовнішні змінні.

2. Закон спеціалізації управління. Передбачає розподіл управлінської праці на засадах застосування конкретних функцій менеджменту і таких категорій, як повноваження, компетентність, відповідальність тощо.

Сучасне виробництво засноване на використанні новітніх технологічних процесів, технічних засобів, високого ступеня організації виробництва й праці, інформаційних систем. Для управління таким виробництвом необхідні вузькоспеціалізовані знання й навички в різних галузях науки й техніки, що приводить до розчленовування загальних функцій, їхньому прояву в конкретних умовах, на різних рівнях. Менеджмент включає економічні, соціально-психологічні, правові й організаційно-технічні аспекти, тому менеджери повинні мати високий професіоналізм в області кожного із цих напрямків. Властиві ринковій економіці ризик і невизначеність ситуації вимагають від менеджерів самостійності й відповідальності за прийняті рішення, сприяють пошуку оптимальних організаційних і науково-технічних рішень.

3. Закон оптимального поєднання централізації і децентралізації управління. Посилення централізації супроводжується виникненням додаткових і проміжних рівнів управління, збільшенням бюрократичного апарату, монополізацією виробництва; основними ж характеристиками децентралізації є відсутність зайвих проміжних рівнів, скорочення бюрократичного апарату, демонополізація виробництва [6]. При цьому обидва компоненти мають як позитивні, так і негативні властивості, тому система менеджменту буде максимально ефективною лише у разі оптимальної реалізації всіх позитивних характеристик як централізованого, так і децентралізованого менеджменту. Згідно даного закону необхідно формувати оптимальний рівень делегування вищим керівництвом нижчим рівням своїх повноважень з метою досягнення високих результатів і сприятливого психологічного клімату в організації.

4. Закон економії часу в управлінні. Ефективність менеджменту залежить від швидкості реакції менеджера на потреби ринку й мобілізації внутрішніх і зовнішніх змінних для задоволення цих потреб. Рішення будь-якого питання в менеджменті в більш короткий час порівняно з конкуруючою стороною завжди впливає на кінцеві результати діяльності організації. У глобальних масштабах закон економії часу може впливати на рівень економічного розвитку регіону або країни в цілому. Отже дія цього закону спрямована на підвищення ефективності управлінської праці, зменшення трудомісткості через впровадження передових методів і прийомів праці.

5. Закон демократизації управління. В процесі зростання рівня використання розумової високоспеціалізованої праці на сучасних підприємствах у керівництва все більше виникає необхідність у консультації з працівниками задля прийняття більш обґрунтованих управлінських рішень, і водночас у підвищенні їх компетентності. Цей закон акцентує увагу на участі працівників в управлінських процесах, забезпеченні двостороннього спілкування, розвитку особистих і професійних якостей підлеглих тощо.

6. Закон безперервного удосконалення систем. Передбачає послідовну та перманентну (постійну) еволюцію всіх управлінських систем організації (виробничої, фінансової, соціальної, інформаційної тощо), причому ця еволюція відбувається часто в окремих частинах пропорційно, тому цей закон іще називають законом пропорційного розвитку систем управління.

7. Закон відповідності систем цілям. Організація є системою. Система – це сукупність взаємодіючих елементів, які становлять цілісне утворення, що має нові властивості, які відсутні в її елементів. Елемент завжди є структуроутворюючою частиною системи (наприклад, підприємство – це складна сукупність елементів: підрозділів, цехів, служб). Елементу властиві одна або кілька якостей, які визначають його місце у внутрішній організації системи. При цьому своє призначення елемент може виконувати тільки тоді, коли він взаємодіятиме з іншими елементами системи. Отже, для досягнення системою своїх цілей необхідним є досягнення цілей кожним елементом системи, причому їх цілі мають бути узгодженими, взаємопов’язаними та такими, що не суперечать одна одній.

8. Закон відповідності організації системи зовнішньому середовищу. Будучи відкритою системою, організація не може функціонувати відособлено від зовнішнього середовища, що повсякчас змінюється. Тому при організації системи, зокрема виборі виду діяльності, форми організації бізнесу, формуванні структури організації необхідно враховувати інтереси споживачів, ресурсні обмеження постачальників, нормативно-правове регулювання з боку держави тощо, забезпечуючи тим самим підприємству базис для стабільного розвитку та ефективного функціонування.

9. Закон інерції систем. Дія даного закону заснована на неможливості здійснення організацією одномоментних змін в ході пристосування до змін факторів зовнішнього середовища, в результаті чого певні функції управління та робота підрозділів фірми частково продовжують здійснюватись за старою схемою, що обмежує можливості саморегулювання і відновлення стійкої діяльності системи. Відтак необхідним є прагнення до створення адаптивних, органістичних організацій, коли кожен суб'єкт управління (підрозділ, робоча група, працівник) має можливість взаємодіяти з іншим.

10. Закон еластичності систем. Слово еластичний має значення як плавний, легкий, той, що легко пристосовується, реакція однієї змінної на відносно невелику зміну іншої. Отже, еластичність системи означає можливість її повільної, поступової зміни відповідно до зміни факторів зовнішнього та внутрішнього середовища.

Закономірності менеджменту– це об'єктивні, стійкі, загальні та повторювальні зв'язки між явищами, процесами, категоріями, що мають циклічний характер.

Відповідно до цього в менеджменті виділяють такі закономірності:

· процесу менеджменту;

· функцій та методів менеджменту;

· управлінських рішень;

· керуючої та керованої систем організації;

· внутрішнього та зовнішнього середовища організації;

· розвитку менеджменту тощо.

2. Загальні принципи менеджменту.

Принципи менеджменту на засадах застосування законів і закономірностей менеджменту відображають прикладний характер управління організаціями.

Принципи менеджменту – правила, норми управлінської діяльності, відповідно до яких створюється, функціонує і розвивається система менеджменту організації.

Принципи управління є узагальненням практичного позитивного управлінського досвіду і ґрунтуються на певних законах і закономірностях суспільного розвитку.

Універсальні принципи менеджменту:

· відображають загальні положення, характерні для організацій різних типів і видів;

· відповідають законам розвитку природи, суспільства і бізнесу;

· об'єктивно відображають сутність явищ і реальних процесів управління організацією;

· є керівною установкою, визнаною суспільством.

Основними принципами сучасної науки менеджмент вважають наступні:

1. Системність. Відповідно до цього принципу організація розглядається як відкрита система, що складається із взаємодіючих та взаємопов'язаних елементів.

2. Взаємозалежність. Згідно з ним кожна організація складається із взаємозалежних внутрішніх змінних (цілі, структура, технологія, працівники, завдання, ресурси). При цьому фактори зовнішнього середовища постійно впливають на організацію (відповідно і на її внутрішнє середовище) та викликають відповідну реакцію з її боку.

3. Динамічна рівновага. Передбачає безперервний розвиток організації та утримання загальної рівноваги на кожному етапі цього розвитку.

4. Цілеспрямованість. Відповідно до цього принципу будь-яка діяльність в організації повинна спрямовуватися на досягнення конкретних виробничо-господарських цілей та виконання поставлених завдань.

5. Ієрархічність. Передбачає розташування управлінських посад в організаційній структурі від найнижчого рівня управління до найвищого.

6. Єдиновладдя. Передбачає наявність єдиного відповідального центру, який здійснює керівництво та координацію діяльності організації з метою досягнення її цілей.

7. Економічність. Формує засади функціонування організації щодо збалансо­ваності витрат, надходжень тощо, забезпечує розвиток бюджетних відносин.

8. Активізація. Спонукає організацію до діяльності, постійного розвитку, впровадження інновацій та ін.

9. Урахування потреб та інтересів. Покликаний задовольняти потреби та інтереси працівників з метою досягнення цілей організації на засадах застосування мотивування.

Усі принципи менеджменту взаємопов'язані. Відмова від якогось із них або недостатнє їх врахування в управлінській діяльності знижує якість управлінських рішень та ефективність менеджменту.

3. Сучасні принципи управління і методологія їх розроблення

Світовий економічний розвиток вступив у нову ста­дію - постіндустріальну, яка має свої особливості і пе­редбачає нове бачення процесів, що потребують управлінських дій. Головна увага в управлінні спрямовується на людей як носіїв інтелекту. Менеджмент зосереджує свої зусилля на тому, щоб навчити працівників діяти спільно і тим самим досягти синергізму в роботі. З огляду на це найважливішими стають ті принци­пи, які дають змогу повністю розкрити потенціал люди­ни і спрямувати його на користь організації:

· розвиток творчих здібностей персоналу;

· залучення співробітників до розроблення управлінських рішень;

· опора на систему гнучкого лідерства серед персоналу та особисті контакти працівників із зовнішнім оточенням;

· використання таких методів співпраці з людьми, які забезпечують їх задоволення роботою;

· постійна і цілеспрямована підтримка індивідуальної ініціативи працівників фірми і організацій, які з нею співпрацюють;

· чесність і довіра в ділових відносинах;

· орієнтація на високі стандарти роботи і прагнення до нововведень;

· обов'язкове визначення розміру внеску працівника у загальні результати;

· орієнтація на перспективу розвитку;

· опора на загальнолюдські цінності та соціальну відповідальність бізнесу перед людьми та суспільством загалом.

Австрійський економіст, лауреат Нобелівської премії в галузі економіки Ф. Хайєк (1899—1992) вказував, що неодмінною умовою прогресивного розвитку економіки будь-якої країни є людська співпраця, яка ґрунтується на морально-етичних і правових нормах, що стримують руйнівні тенденції, породжені протистоянням індивіду­альних інтересів. Це, передусім, повага до чужої власнос­ті; визнання її недоторканості; чесність, довіра і пункту­альність у ділових відносинах; відповідальність за пору­шення домовленостей; толерантність; вміння діяти у власних інтересах, але за єдиними для всіх правилами.

Не менш важливим принципом управління є «виз­нання соціальної відповідальності менеджменту перед людиною і суспільством загалом».

Наведені вище принципи взято за основу сучасної парадигми управління. Використання їх дає змогу будь-якій організації розвиватися, видозмінюватися відповідно до вимог часу. Але кожна організація, спи­раючись на потенціал своїх працівників, має відшукати для себе ті принципи і методи, що сприятимуть успіш­ній роботі і відповідатимуть вимогам і запитам ринку.

Це великою мірою стосується сучасних українських підприємств. Вітчизняній управлінській практиці влас­тиві невміння брати на себе відповідальність, жорсткий контроль, очікування розпорядження про впроваджен­ня новацій тощо. Становище ускладнюється й тим, що вітчизняний менеджмент формується під впливом за­хідних теоретичних концепцій, які були актуальними чверть століття тому. Для роботи на внутрішньому рин­ку вони є цілком придатними, але українські підприємс­тва повинні прагнути бути конкурентоспроможними і на зовнішньому ринку. Нині, в епоху глобалізації, конку­ренція набуває іншого виміру, і входження у світовий розподіл праці для України є важким завданням. Вели­чезна концентрація капіталу у високорозвинутих краї­нах витісняє дрібний і навіть середній бізнес із традицій­них сфер діяльності. На преференції споживача вже не звертають увагу, а їх формують. Протистояння тиску транснаціональних компаній можливе лише у деяких сферах і то за умов ефективного менеджменту, який спирається на новітнє сприйняття ринкових реалій і відбирає адекватні методи взаємодії з ними. Кожна орга­нізація в цих умовах мусить для себе визначити основні правила ведення бізнесу, дотримання яких дасть їй змо­гу здобути конкурентну перевагу.

Ці правила мають визначати філософію ведення біз­несу, організаційну поведінку, формувати уявлення про ринки споживачів, про конкурентів, про технології та її зміни тощо. Вони повинні спиратися на сильні сторони фірми і враховувати слабкі, окреслювати сфери діяль­ності і визначати орієнтири розвитку, давати змогу адекватно оцінити результати діяльності і своєчасно формулювати нові цілі.

Формування принципів управління здійснюється за певною методологією, яка полягає в:

· оцінюванні середовища, в якому працює організація (економічні, науково-технологічні, інституціональні аспекти, стан конкуренції і форми конкурентної боротьби, вид і структура ринку, існуючі способи формування споживацьких преференцій тощо);

· визначенні місії організації, її цілей і завдань;

· виділенні «ключових компетенцій» організації, які формують потенціал, необхідний для здійснення її місії (ринкові можливості, технічне лідерство тощо), що дасть змогу визначити, у якій сфері слід удосконалюва­тися, щоб зберегти лідерство;

· формулюванні принципів, які мають стати основою системи управління, категоріями, зрозумілими всім працівникам організації;

· доведенні принципів управління до всього персоналу;

· постійному вдосконаленні й оновленні принципів управління відповідно до вимог часу.

Так, для малого підприємства, яке має на меті пра­цювати на локальному ринку (сфера індивідуальних послуг, зокрема), актуальними є такі принципи:

· пріоритет споживача (надійне обслуговування, зручність, швидкість);

· висока якість роботи;

· доступні ціни;

· наслідування лідерів;

· ототожнювання співробітників із фірмою: кожен працівник — це «людина фірми»;

· постійний пошук альтернативних варіантів діяльності фірми;

· застосування новітніх способів стимулювання праці;

· здійснення програм довготривалого професійного розвитку ключових працівників;

· опора на особисті контакти працівників із зовнішнім середовищем;

· постійна і цілеспрямована підтримка індивідуальної ініціативи працівників фірми.

Для компанії, що планує опанувати національний ринок, ключовими можуть бути такі принципи:

· високі стандарти діяльності;

· орієнтація на перспективу розвитку (розширення сфери бізнесу, підвищення стандартів діяльності);

· загострена відповідальність кожного за результати справи фірми;

· опора на реальність ринкових ситуацій;

· децентралізація управління фірмою і зростання числа співробітників, що залучаються до розробки управлінських рішень;

· розширення і поглиблення зв'язків фірми із зовнішнім оточенням;

· орієнтація на лідерів; підвищення готовності кожного до інновацій, динамічного оновлення продукції;

· застосування новітніх способів стимулювання праці, в тому числі через задоволення потреб у визнанні та успіху;

· створення корпоративної організаційної культури менеджменту, що ґрунтується на спільних інтересах і загальнолюдських цінностях, партнерстві, співробітництві і взаємній вигоді;

· соціальна відповідальність перед суспільством за результати своєї діяльності.

Компанії, які прагнуть вийти на зовнішній ринок, повинні керуватися, крім означених вище, такими принципами:

· концентрація зусиль на ключових напрямах діяльності;

· ретельне обґрунтування кожного кроку з урахуванням особливостей міжнародного ринку;

· не тільки вивчення, а й формування споживацьких преференцій;

· орієнтація діяльності на загальнолюдські інтереси;

· дотримання етики бізнесу.

ТЕМА: Історія розвитку менеджменту

План

1. Класичні теорії менеджменту.

2. Особливості сучасної фази розвитку науки менеджменту.

3. Концепції сучасної науки менеджменту.

4. Розвиток управлінської науки в Україні.

1. Класичні теорії менеджменту

Теорія менеджменту характеризується великою кількістю різних шкіл, теоретичних і практичних підходів. Виокремлюють такі школи менеджменту:

· наукового управління (Ф. Тейлор, Ф. та Л. Гілберти, Г. Емерсон);

· класичного або адміністративно-функціонального управління (А. Файоль, М. Вебер);

· людських відносин (М.П.Фоллетт, Э.Мейо). Розвиток наук поведінки (Д. Мак-Грегор, А. Маслоу);

· науки управління (П. Друкер і ін.).

Фундамент сучасного менеджменту був закладений засновниками Школи наукового менеджменту Фредериком Тэйлором (1856-1915), подружжям Френком (1868-1924) і Ліліан (1878-1972) Гілбретами (Gilbreth), Гаррінгтоном Емерсоном (1853-1931).

Тейлор Ф. - американський інженер і дослідник вважається основоположником науки управління. Запропонована ним система організації праці й управлінських відносин викликала «організаційну революцію» у сфері виробництва й управління. Уперше свої погляди він виклав у статті «Система кусочних розцінок (1895). Потім вони були розширені в книзі «Цехове управління» (1903) і одержали розвиток в «Основах наукового менеджменту» (1911).