Подбор кадров

Важную роль при защите информации .играет подбор кадров.

Первостепенной задачей в этом случае является выявление и отсев кандидатов с признаками психологической патологии. Необходимость решения этой задачи не требует комментариев.

Даже весьма опытные работники кадровых подразделений не всегда могут правильно, достоверно и быстро оценить подлинное психическое состояние лиц, пришедших на собеседование. Этому способствуют повышенное волнение, склонность отдельных кандидатов к предвзятым оценкам характера своей будущей деятельности, некоторых коммерческих структур и др. В этом случае может оказаться целесообразным требовать от кандидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо направлять их в определенные клиники для прохождения полной диспансеризации (за счет кандидата).

Такой подход позволяет быстро и эффективно составить исчерпывающее представление о состоянии психического здоровья будущего сотрудника, выявить присущие ему иные заболевания (легочные, желудочные, позвоночно-крестцовые, сердечно-сосудистые и др.), диагностировать зрение и слух и лучше планировать его возможное использование на конкретном рабочем месте.

Кроме того, состояние здоровья кандидата на работу отразится в дальнейшем на уровне затрат на его медицинское страхование, в целом затронет бюджет предприятия. Потребуется, очевидно, постоянно оценивать и взвешивать, с одной стороны, необходимость приема на работу квалифицированного специалиста и, с другой стороны, вероятность высоких расходов на его лечение в случае наличия у него каких-либо хронических заболеваний и т. п.

Первичный контакт с кандидатом следует максимально использовать для сбора информации и в воспитательно-профилактических целях. Рекомендуется:

— обращать внимание будущего работника на характерные особенности и режим предстоящей деятельности;

— привлекать внимание к условиям работы с конфиденциальной информацией, к которой он будет допущен;

— приводить примеры из практики защиты коммерческой тайны в организации и внимательно оценивать реакцию кандидата на эти сведения.

В практике известны случаи, когда для дополнительного анализа требовалось составление анкеты кандидата и его фотографии. Руководители организации приглашали высокопрофессиональных юристов, графологов, известных психоаналитиков и даже экстрасенсов с целью обеспечения максимальной полноты формулировок окончательного, заключения и выявления возможных скрытых противоречий в характере проверяемого лица по анкете и фотографий.

В ходе этого этапа на основе анализа документов, представляемых самим кандидатом (документы об образовании и квалификации, анкета, автобиография, заявление о приеме на работу, листки по учету кадров, письма-рекомендации, сведения о месте проживания и др.), а также данных, полученных из других источников, и результатов предварительного собеседования появляется определенная, возможность отсечь те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам.

Здесь же целесообразно «отсечь» кандидатуры, связь которых с криминальными сообществами и фирмами-конкурентами была установлена в ходе сбора информации.

По данным зарубежных и российских коммерческих служб и агентств, осуществляющих подбор персонала, уже на этом отпадает, как правило, от 10 до 30% претендентов.

В последнее время значительную популярность приобретают многочисленные методы и процедуры персонального очного тестирования, поскольку они характеризуются быстротой реализации и достаточно высокой эффективностью.

Это, например, личностные опросные листы (опросники), которые могут содержать следующие тесты:

¾ тест СМИЛ, носящий клиническую направленность;

¾ тест КЕТТЕЛА, для профессионального отбора;

¾ тест РСК, для определения возможности принятия быстрых решений в экстремальных ситуациях;

¾ тест ТОМАСА поможет выявить поведение кандидата в конфликтной ситуации и т. д.

Таким образом, на этапе психологического тестирования может быть получен комплекс психологических характеристик кандидата, которые в дальнейшем будут применяться для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирования позволяют оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера, как честность, искренность, Лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам.

Используя тестовые методики, можно выявлять негативные черты характера кандидата (возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и т. п.). Понятно, что отмеченные отрицательные моменты требуют в последующем более тщательного и углубленного анализа, корректировки, других воспитательно-профилактических мероприятий.