Организация труда персонала. Высвобождение персонала

Под разделением труда понимается разграничение производ­ственной деятельности людей в ходе производства товаров и услуг, которое представляет собой процесс обособления различных видов труда работников и предусматривает специализацию рабочих мест и персонала на выполнение закрепленных за ними соответству­ющих функций, работ и операций. Правильное разделение труда позволяет расставлять всех участников производства по рабочим местам с учетом их личных способностей, профессиональных и де­ловых качеств и тем самым повысить степень удовлетворенности трудом, снизить утомляемость, поднять работоспособность и трудовую отдачу работников. Разделение труда также способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы, подъ­ему производительности труда, сокращению длительности произ­водственного цикла, ускорению выполнения заказов, снижению издержек, увеличению объема продаж и т.

Различают три основных вида разделения труда. Общее разде­ление труда предусматривает обособление различных видов де­ятельности в масштабе всей страны, например промышленное про­изводство и сельское хозяйство, добывающая и обрабатывающая промышленность, сфера производства и услуг и т.д. Частное раз­деление труда предполагает обособление различных видов деятельности внутри отрасли, например станкостроение, автомобилестро­ение и т.д. Единичное разделение труда предусматривает обособ­ление различных видов деятельности в рамках предприятия или его подразделения. На предприятиях и в организациях существует несколько форм разделения труда: функциональное, профессио­нальное, технологическое, квалификационное и др.

На современных предприятиях функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала. В ходе осуществления многообразных производственно-технических, организационно-управленческих, планово-экономи­ческих и многих иных функций в равной степени необходим про­дуктивный труд всех работников.

Профессиональное разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимо­сти от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей.

Технологическое разделение труда означает расчленение дейст­вующих на предприятии производственных процессов на отдель­ные стадии, переделы, фазы и операции, закрепляемые за опре­деленными исполнителями. В соответствии с особенностями тех­нологии производства различают предметное и операционное разделение труда. Предметное разделение труда предполагает за­крепление за рабочим комплекса работ или операций, необхо­димых для получения готового продукта, предмета или изделия, а операционное основано на выделении отдельных операций и за­креплении их за отдельными исполнителями.

Квалификационное разделение труда определяется существу­ющими различиями в сложности и точности выполняемых тех­нологических процессов, а также в уровне профессионального мастерства, производственного опыта и личных способностей ра­ботников, это, в свою очередь, предусматривает различные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций.

Социальные границы разделения труда характеризуются содер­жательностью труда, наличием разнообразных и привлекательных работ, возможностями развития творческих способностей челове­ка, роста профессиональной квалификации, повышения заработ­ной платы и т.д.

Экономические границы отражают влияние выбранной формы разделения труда на конечные результаты трудовой и производ­ственной деятельности персонала, в частности на величину сум­марных затрат трудовых и материальных ресурсов.

Разделение труда на предприятии неразрывно связано с его ко­операцией. Чем глубже разделение труда в той или иной органи­зации, тем шире его кооперация, чем больше работников заняты выполнением простых трудовых процессов, тем больше исполни­телей необходимо объединить в единый совокупный процесс про­изводства продукции и оказания услуг.

Под кооперацией принято понимать объединение всех категорий персонала для участия в совместной планомерно организованной трудовой деятельности. Кооперация труда осуществляется на всех уровнях управления — от отдельного рабочего места, где могут быть заняты несколько ра­ботников, до экономики целой страны или всего мирового хозяй­ства — и представляет собой систему устойчивых трудовых отноше­ний между отдельными исполнителями или производственными подразделениями в процессе изготовления и продажи продук­ции. Примерами кооперации могут служить отдельные рабочие группы (бригады), производственные участки, различные отделы ИЛИ службы и само предприятие, объединяющее весь свой персо­нал для достижения единой экономической цели.

Дисциплина труда и трудовой распорядок. В эффективной системе управления персоналом весьма важ­ными организационными факторами служат технологическая и трудовая дисциплина, а также трудовой распорядок рабочего дня работников. Дисциплина труда на предприятии предусматривает обязательное для всех работников подчинение правилам поведе­ния, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, тру­довым договором и соглашениями, локальными нормативными актами организации. Руководители предприятий и подразделений обязаны создать условия, необходимые для соблюдения всеми ра­ботниками требуемой дисциплины труда.

Дисциплина — понятие комплексное. В широком смысле дис­циплина служит одним из важнейших организующих и управля­ющих факторов жизни людей и всякой деятельности предприятия. Дисциплина создает также правовую основу единства трудовой деятельности персонала в целях наиболее эффективного дости­жения необходимых производственных результатов. Существуют различные виды дисциплины: государственная, "Производственная, трудовая, технологическая, общественная и др.

В правовом отношении дисциплина труда — это обязательное для всех работников организации подчинение определенному порядку, отвечающему сложившимся нормам и правилам, моральным и экономическим требованиям, а также принятому на предприятии коллективному договору и заключенным трудовым соглашениям.

На предприятиях основными мотивами к соблюдению трудо­вой дисциплины служат осознанная внутренняя необходимость работника, экономическое побуждение к продуктивному труду.

Требования к дисциплине труда на предприятии одинаковы как для руководителей, так и для исполнителей. Одним из крите­риев состояния дисциплины труда служит экономический резуль­тат отдельного работника и всего производственного коллектива, который определяется объемом и качеством произведенной про­дукции или выполняемых рыночных услуг. Для рабочего таким результатом могут служить продуктивность труда, уровень заня­тости, фактическая норма выработки, качество продукции и др. Уровень дисциплины труда руководителя характеризуется прежде всего результатом деятельности всего предприятия: величиной при­были, объемом продаж продукции на рынке, финансовой устой­чивостью, наличием потерь рабочего времени и др.

Трудовой распорядок на каждом предприятии определяется действующими внутренними правилами, которые являются ло­кальным нормативным актом, регламентирующим в соответствии с федеральными законами порядок приема и увольнения работни­ков, основные права, обязанности и ответственность сторон тру­дового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к ра­ботникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации ут­верждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и являются приложением к коллективному до­говору.

Рабочее время персонала на предприятии. Рабочее время является основной экономической категорией, всеобщим измерителем затрат труда на осуществление разнооб­разных производственных процессов. На предприятиях все трудо­вые, технологические и производственные процессы функциони­руют в пространстве и времени. Именно поэтому рабочее время служит не только главным производственным ресурсом, но и кри­терием экономической эффективности производства.

В рыночных экономических отношениях рабочее время явля­ется также универсальным критерием рациональности всех дейст­вующих и проектируемых производственных и организационных систем. Любая система организации труда и производства признается наиболее экономичной, если ее существование при прочих равных условиях происходит с минимальными затратами произ­водственных ресурсов и рабочего времени. При этом цена рабо­чего времени в каждой системе определяется в основном стоимо­стью так называемых фондообразующих факторов, состав кото­рых ограничивается содержанием производственных процессов. Цена времени в целом соответствует совокупному потенциалу раз­вития каждой производственной или организационной системы. Гибкость современных форм и методов орга­низации труда и производства определяется в рыночных отно­шениях тесным взаимодействием ограниченных экономических ресурсов — персонала, времени, пространства, материалов, инстру­мента и оборудования. Рациональная организация труда и произ­водства в пространстве и времени должна быть широко использо­вана на каждом отечественном предприятии.

Рабочее время на производстве необходимо классифицировать на две группы: время выполнения работы и время перерывов в работе. С организационных позиций рабочее время следует под­разделять по отношению к основным элементам процесса труда: производственным рабочим, средствам труда и предметам труда. Правильное взаимодействие всех трудовых элементов имеет важ­ное значение как в организации труда, так и в организации про­изводства в целом на предприятии.

В организации и нормировании труда широко используются в основном классификационные характеристики затрат времени производственных рабочих и технологического оборудования. В организации производства необходимо учитывать не только про­должительность затрат времени производственного рабочего на трудовую операцию, но и длительность производственных процес­сов, главным измерителем которых служит производственный цикл, выражающий рабочее или календарное время от начала до окон­чания процесса изготовления одной детали или партии изделий. Затраты времени по отношению к рабочему — участнику трудо­вых процессов служат для расчета норм времени на все виды работ.

В состав нормы затрат труда входят следующие слагаемые эле­менты рабочего времени. Подготовительно-заключительное время, которое расходуется на подготовку к работе и ее завершение и обычно используется по своему прямому назначению в начале и в конце рабочего дня или смены. Основное время, затрачиваемое на выполнение основных тех­нологических операций, которые связаны с изменением формы или размеров заготовки. Вспомогательное время, используемое на выполнение вспомо­гательных операций, необходимых для осуществления технологи­ческих процессов. К вспомогательному времени можно отнести затраты времени на установку заготовки и снятие детали, вклю­чение и выключение станка, контрольные измерения и др.

Оперативное время, включающее суммарные затраты вспомо­гательного и основного времени. Если вспомогательные операции могут производиться в период машинной работы (перекрываемое время), тогда его затраты не следует включать в норму времени. Время обслуживания рабочего места, затрачиваемое в процессе работы на технические и организационные операции, связанные с обслуживанием техники и организацией работы (подразделяется соответственно на техническое и организационное). Время на отдых и личные потребности рабочего, определяющее регламентированные затраты времени на отдых и личные потреб­ности рабочего. Рабочее время на производстве подразделяется на нормируемое и ненормируемое.

В нормальных условиях организации производства все затраты времени должны быть нормируемыми, т.е. полезно используемыми на выполнение планируемых работ. Полезные затраты времени на осуществление всех нормируемых операций образуют время занятости рабочего. Чем выше удельный вес вре­мени занятости рабочего или нормируемого времени, тем выше эффективность использования не только рабочей силы, но и средств производства и предметов труда, а также и оборачива­емость экономических ресурсов.

Затраты времени по отношению к средствам труда можно под­разделять на две группы: время работы оборудования и время его простоя. По отношению к предмету труда следует выделять три категории затрат: время обработки детали, ее перемещения и прослеживания на рабочем месте.

Высвобождение персонала. Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организацион­но-психологической поддержке со стороны администрации при уволь­нении сотрудников. Планирование высвобождения или сокращения персонала име­ет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образу­ется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, пе­реподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора канди­датов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, се­мейного положения и количества детей, возможности получения ра­боты на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования со­кращения персонала. Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм стано­вится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отрабо­танным организационным механизмом ее реализации.

Система спе­циальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предпри­ятиях. В меньшей мере это направление деятельности распростра­нено в европейских странах, хотя в последние годы ему уделяется значительное внимание. К сожалению, управление процессом вы­свобождения персонала практически не получило до последнего вре­мени развития в отечественных организациях. Исходной позицией в управлении процессом высвобождения яв­ляется признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базиру­ется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выде­лить три вида увольнений:

увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной термино­логии — по собственному желанию);

увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терми­нологии — по инициативе администрации);

выход на пенсию.

Относительно без проблемным, с точки зрения организации, (ес­ли абстрагироваться от последующих проблем по найму и адапта­ции новых сотрудников) является уход работника по собственной ини­циативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и со­циальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому не­обходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является не­ординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, по­давленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.

Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело по­тому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профес­сиональные, социальные, личностно-психологические. Професси­ональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безра­ботица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря соци­альных взаимосвязей или статуса. Поэтому оттого, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на ра­ботника это событие, — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

Рассмотрим третий вид увольнения — выход на пенсию. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характе­ризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих ви­дов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по вре­мени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими из­менениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в об­разе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна не­которая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэ­тому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в но­вой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с со­трудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в про­ведении определенных мероприятий.

14.5. Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала

Социализация — усвоение человеком самостоятельно и посред­ством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, не­обходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса) в данном обществе.Социализация охваты­вает все процессы приобщения к культуре, коммуникации, с по­мощью которых человек приобретает способность участвовать в социальной жизни. Социализация начинается в детстве, в семье, которая явля­ется первым в жизни человека социализирующим агентом и ха­рактеризуется наибольшей интенсивностью эмоциональных связей. Социализация в детстве является решающим моментом в жиз­ни индивида, во многом определяющим его личность и после­дующее участие в социальной жизни. Социализация продолжается всю жизнь, так как индивид стал­кивается с необходимостью выполнения различных социальных ролей. Уже у взрослого человека в условиях быстрых социальных и производственно-технологических изменений образцы пове­дения, приемлемые ранее, должны заменяться новыми знания­ми, умениями и навыками, соответствующими изменившимся обстоятельствам, т.е. происходит ресоциализация. В процессе со­циализации через формирование своего собственного «Я» про­является уникальность данного индивида как личности. При управлении персоналом организации важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профори­ентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и про­изводственно-технологической среде организации, вхождением его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру кол­лектива организации.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важ­ным составным элементом системы подготовки кадров и явля­ются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и ко­личественном отношении для повышения их прибыльности и кон­курентоспособности.

Профессиональная ориентация — это комплекс взаимосвязан­ных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование про­фессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологи­ческих особенностей, а также с учетом складывающейся конъ­юнктуры на рынке труда.

Общая цель включает ряд задач, носящих более конкретный характер. К ним можно отнести:

• информирование заинтересованных лиц для облегчения вы­бора вида профессиональной деятельности;

• создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

• определение соответствия психофизиологических и соци­ально-психологических качеств обратившихся за консуль­тацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Основными формами профориентационной работы являются профессиональное просвещение, воспитание осознанной потреб­ности в труде; профессиональная информация; профессиональ­ная консультация; профессиональный отбор.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. Адаптация — это взаимное приспособление работника и орга­низации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотруд­ника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию. Первичная – это адаптация работника, впервые поступившего на работу в данную организацию. Под вторичной понимают адаптацию сотрудника, занявшего внутри организации другую должность. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работни­ков. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций.

Различают несколько аспектов адаптации: психофизиологический, социально – психологический, организационно – административный, санитарно- гигиенический.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические на­грузки, уровень монотонности труда, санитарно - гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство ра­бочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он вос­принимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо фор­мальной или неформальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации работ­ник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адап­тации у сотрудника должно сформироваться понимание собствен­ной роли в общем производственном процессе. Следует выде­лить еще одну важную и специфическую сторону организацион­ной адаптации — подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник ос­ваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придер­живаясь гигиенических и санитарных норм, требований техни­ки безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом эко­номической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они на­ходятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управ­ления требует наличия единой системы инструментов воздей­ствия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Принципиальные цели адаптацииможно свести к следующему:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый ра­ботник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

• снижение озабоченности и неопределенности у новых ра­ботников;

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольне­нием;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как про­водимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворен­ности работой.

Создание в организации механизма управления процессом адап­тации предусматривает решение трех важнейших проблем:

1)структурного закрепления функций управления адаптаци­ей в системе управления организацией;

2)организации технологии процесса адаптации;

3)организации информационного обеспечения процесса адап­тации.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, в том числе:

• качественный уровень работы по профессиональной ори­ентации потенциальных сотрудников;

• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

• престиж и привлекательность профессии, работы по опре­деленной специальности именно в данной организации;