Сутність ефективної організації управління трудовими ресурсами

Показники для оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства:

1. Співвідношення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від їхньої діяльності.

2. Відношення бюджету підрозділу підприємства до чисельності персоналу цього підрозділу.

3. Вартісна оцінка розходжень у результативності праці (визначається різницею оцінок результатів праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу).

Дані показники орієнтують працівників на виконання планових завдань, раціональне використання робочого часу, поліпшення трудової і виконавської дисципліни і, в основному, спрямовані на удосконалення організації праці.

Крім того, у ринковій економіці важливе значення мають такі економічні показники, як:

• прибуток;

• продуктивність праці;

• обсяг продажів;

• рентабельність;

• продуктивність праці працівників;

• співвідношення темпів росту продуктивності праці працівників з темпами росту середньої заробітної плати;

• фонд оплати праці і зарплатоємкість;

• витрати на керівництво.

73. Поняття конфлікту в організації, його позитивні та негативні сторони

Конфлікт (від лат. conflictus) – відсутність згоди між двома чи декількома суб’єктами, зіткнення, яке виникає у процесі взаємодії конкретних людей або груп, що мають протилежно направлені цілі, інтереси, потреби, позиції, думки, переконання тощо. Кожна зі сторін робить усе для того, щоб була прийнята її думка. В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає протилежні позиції сторін з будь-якого приводу, протилежні цілі або засоби їх досягнення. Щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент /привід/, коли одна із сторін починає діяти, вражаючи інтереси іншої сторони.

конфлікт = ситуація + інцидент

У діловому спілкуванні найчастіше конфлікт виникає з невеликої дрібниці, невдало сказане слово, особиста оцінка - і конфлікт палає, конфліктуючі сторони вже не можуть зупинитися і згадати, що було причиною, чого вони хотіли.

На думку дослідників позитивними аспектами конфлікту можна вважати наступні:

По-перше, конфлікт виконує свого роду “діагностичну” функцію. Він вказує на існуючі протиріччя, невирішені проблеми, необхідність змін, різне бачення перспектив розвитку колективу тощо. Конфлікт об’єкти візує джерело протиріччя і, тим самим, дозволяє усунути його.

По-друге, конструктивний конфлікт (меншою мірою деструктивний) стимулює розвиток організації, управлінської структури, відкриває шлях до інновацій. Він попереджує “застій” індивідуальної і групової життєдіяльності і стимулює рух колективу вперед.

По-третє, конфлікт сприяє групуванню однодумців і, тим самим, структурує колектив по відношенню до проблем його розвитку.

По-четверте, в ситуації конфлікту, коли необхідно обрати позицію, виявити своє відношення до проблем діяльності колективу, зростає активність його членів.

По-п’яте, конфлікт виконує інформаційно-пізнавальну роль. Як правило, саме в ситуації конфлікту найчастіше виявляються справжні “обличчя” його учасників, моральні якості працівників організації, зокрема, їх принциповість, відповідальність тощо.

До негативних аспектів конфлікту фахівці у галузі соціальної психології відносять:

По-перше, погіршення психологічного мікроклімату організації, колективу і , як наслідок, зниження продуктивності праці.

По-друге, послаблення взаємозв’язку між членами колективу, їх співробітництва.

По-третє, конфронтаційність, яка виникає між сторонами конфлікту. Особливістю конфлікту як виду взаємодії є протидіяння однієї сторони іншій.

По-четверте, матеріальні, організаційно-управлінські, моральні і психологічні втрати.

Першим завданням у вирішенні конфлікту є пошук, причини, чи причин його виникнення. Якщо причина конфлікту визначена, стає можливим застосування відповідної техніки його вирішення і вибору прийнятної стратегії поведінки.

74. Основні причини виникнення конфліктів

Причини конфліктів можна поділити на об'єктивні та су­б'єктивні, причому в обох випадках вони негативно вплива­ють як на стосунки в офіційній та неофіційній сферах, так і на психологічний стан окремої особистості.

Об'єктивними причинами конфліктів у колективі мо­жуть бути:

- недоліки в організації роботи,

- невідповідне мате­ріально-технічне забезпечення діяльності (нестача технічних засобів, перенаселеність службових кабінетів);

- нераціональ­ний розподіл обов'язків та нерівномірна завантаженість пра­цівників роботою;

- формальне об'єднання в робочі групи (відділи, підрозділи тощо) без врахування психологіч­ної сумісності учасників.

Щодо конфліктів у сім'ї — це пе­редусім:

- матеріальні нестатки,

- побутова невлаштованість.

Слід враховувати, що кожна об'єктивна причина набуває особистісного звучання, а наявні протиріччя призводять до загост­рення стосунків між людьми.

Власне, суб'єктивними причинами є:

- негативний соці­ально-психологічний клімат,

- невідповідність офіційної та неофіційної структур колективу (протиборство між керівником і неформальним лідером, ворожнеча між окремими нефор­мальними групами);

- негативні риси характеру та деякі особ­ливості особистості (егоїзм, недостатні самовладання та вит­римка, завищені самооцінка та рівень домагань, тривожність):

- наявність психологічних бар'єрів.

Конфлікт може виникати відразу через кілька причин, одна з яких -основна, базова, а інші можуть не усвідомлю­ватись чи маскуватись (наприклад, особиста недисципліно­ваність пояснюється великим обсягом роботи, недоліками в роботі громадського транспорту). Під час конфлікту інколи виникають нові причини, які стають домінуючими або ж пов­ністю заміняють первісні.

Уконструктивних конфліктах причинами, як правило, єнедоліки в організації виробництва управління: відмінність в цілях і цінностях, розподіл ресурсів, відмінність у життєвому досвіді і манерах поведінки, розподіл прибутків і несвоєчасна оплата праці, погана інформованість, низький рівень виконавчої дисципліни та ін.

Удеструктивних -всілякі прояви грубощів, нетерпимість стосовно чужих думок, приховування інформації, критика, що принижує людську гідність, звільнення, порушення трудового законодавства, помилки в застосуванні заохочень і покарань, нечіткі формулювання завдань, що даються, тощо.

Кожен конфлікт має свою динаміку, він виникає і розви­вається протягом певного часу.

Динаміка конфлікту — це послідовна зміна його стадій, що характеризують конфлікт з моменту його виникнення до вирішення.

Виділяють чотири основні стадії конфлікту.

Перша — виникнення конфліктної ситуації. На цій стадії зароджується протиріччя, яке може ще не усвідомлюватися учасниками та свідками. Якщо конфлікт має умисний харак­тер, то протиріччя, що було в прихованій формі, загострю­ється з ініціативи однієї з сторін.

Друга — усвідомлення конфлікту. Конфліктуючі сторони починають розуміти, що перебувають у конфліктних, супер­ницьких стосунках із відповідним емоційним забарвленням. Формується оцінка ситуації як конфліктної — визначаються причина, привід, склад учасників, перебираються варіанти дій та визначається оптимальний з них, приймається рішення на дію. Рішення може бути двох видів: усіляко попереджувати розвиток конфлікту, шукати компроміс, уникати конфлікту чи, активізувати конфлікт, надати йому більш гост­рої форми і досягти перемоги. Третя — зовнішній вияв конфлікту, його апогей. Відбува­ється відкрите зіткнення протиборствуючих сторін, кожна з яких діє відповідно до своїх намірів та прийнятих рішень. Водночас робляться спроби блокувати дії суперника. Сторо­ни можуть погодитися на компроміс, і тоді зіткнення набере форми переговорів (безпосередньо або через третю особу), причому найбільш ефективний результат таких перегово­рів — взаємні поступки.

Четверта — вирішення, завершення конфлікту. На цій ста­дії учасники оцінюють наслідки своїх дій, співставляють до­сягнутий результат із раніше наміченою метою. Залежно від висновків конфлікт припиняється (затухає) або ж розвиваєть­ся далі. В останньому випадку в однієї зі сторін або у всіх учасників виникають негативні емоційні стани (відчуженість, злобливість, песимізм тощо). Невирішений конфлікт може трансформуватися із міжособистісного у внутріособистісний, що супроводжується тяжкими переживан­нями, самозвинуваченнями, виникненням невротичних станів, хоча зовні все виглядає пристойно. Вихід однієї зі сторін з конфлікту на останньому етапі його розвитку з установкою на тимчасове припинення протиборства характеризується награ­ною байдужістю, визнанням поразки, зовнішніми проявами згоди, за якими маскується істинне ставлення до суперника. За нагоди такий конфлікт спалахує з новою силою і заново проходить через другу, третю та четверту стадії, але вже на новому рівні.

Правильна діагностика вищезазначених стадій перебігу конфлікту та чинників, що його загострюють чи пом'якшу­ють, дозволяє зацікавленій стороні вирішити питання про ви­бір найбільш доцільного способу розв'язання конфлікту, про­філактики його можливих деструктивних наслідків, чим знач­но зменшує негативні наслідки протиборства.

Найбільш імовірними способами усунення конфліктів вважають: заспокоєння, вияснення непорозумінь, чітку організацію роботи, усунення недбалості, несумлінності.