Административная теория Л. Файоля

Французский инженер и предприниматель Анри Файоль (1841-1925) создал так называемую административную теорию управления. Он утверждал: управлять — значит вести предпри­ятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов. Управление, по его мнению, включает такие виды деятельности: техническую, коммерческую, финансо­вую, защитную, бухгалтерскую и административную.

Его теория состоит из двух частей — функций управления, ко­торые отвечают на вопрос, что делает руководитель (он выделяет

всего пять функций: предвидение, планирование, организация, координирование и контроль), и принципов управления*, то есть как он это делает. Файоль выделил 14 принципов управления:

• разделение труда,

• власть,

• дисциплина,

• единство командования,

• единство руководства,

• подчинение индивидуальных интересов общим целям,

• вознаграждение,

• централизация,

• иерархия,

• порядок,

• равенство,

• стабильность персонала,

• инициатива,

• корпоративный дух.

Все принципы одинаково важны.

Он также был убежден, что дисциплина является в числе дру­гих принципов очень важной составной частью управления. «Дисциплина составляет главную силу армий». Я, утверждает Файоль, безусловно, принял бы этот афоризм, если бы он сопро­вождался таким пояснением: «Дисциплина — это то, во что ее превращают начальники.». Первый афоризм внушает уважение к дисциплине, что, конечно, хорошо, но в нем можно проглядеть ответственность начальников, что уже было бы плохо. Большое значение Файоль придавал также такому принципу, как единство руководителя. Этот принцип можно выразить так: один руково­дитель и одна программа для совокупности операций, пресле­дующих одну и ту же цель. Это — необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий. Тело с двумя голо­вами в социальном мире, как и в животном, — чудовище. Ему тяжело жить.

Сфера деятельности любого должностного лица определена в терминах диапазона контроля, числа подчиненных и функцио­нальных обязанностей исполнителей. Власть — это право коман-

довать и возможность заставлять других подчиняться. Чем выше уровень власти, тем шире объем знаний (компетенций) и больше ответственности. И наоборот. Хотя в действительности поведение многих менеджеров строится на обратном: они стремятся к мак­симуму власти и к минимуму ответственности. Файоль различал два типа власти: институционализированную (формальную) и персональную (неформальную). Первая проистекает от должно­сти, вторая — от индивидуальных качеств. Сегодня этот принцип принят на вооружение в социологии организаций.

Благодаря Файолю управление стало признаваться самостоя­тельной и специфической деятельностью людей. В итоге возникла новая отрасль науки — социология и психология управления. Со­единились два подхода к управлению — социологический и пси­хологический.

3. «Классическая» теория организаций

Усилиями Ф. Тейлора, М. Вебера и А. Файоля был заложен фундамент так называемой «классической» теории организаций. Окончательное завершение она получила в работах Дж. Муни, Л. Урвика, Г. Саймона и некоторых других, деятельность которых приходится на середину XX века. Исходная идея «классической» теории звучит так: эффективная организация — это система, по­строенная на строго формальных принципах. Представители этой теории стремились конструировать организацию также тщатель­но, как конструирует сложную машину инженер. Главным зако­ном в данной теории является «принцип координации». Он обя­зывает согласовывать должностные функции как по горизонтали, так и по вертикали. Координацию осуществляет лидер. Лидер не может обойтись на современном этапе развития без делегирова­ния, то есть передачи части своих функций и полномочий ниже­стоящим руководителям или подчиненным.

Склярный принцип ( от лат. Scalaris — ступенчатый) означает необходимость иерархического построения организаций, а функ­циональный предполагает, что должностные обязанности на каж­дой ступени управления должны быть определены настолько де­тально, насколько это возможно. Принцип порядка предполагает

соответствие людей структуре. В настоящее же время, наоборот, структуру организации создают под людей. Такой метод предпо­лагает, что если нашелся хороший специалист, то под него можно создать отдел, лабораторию и т.д. Однако такой подход применя­ется не во всех компаниях. Формальная логика предполагает вна­чале создание продуманной структуры, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскива­ются подходящие люди.

Принцип единоначалия в «классической» теории подразуме­вал административную ответственность одного лица, или, иначе, запрещение одному человеку подчиняться сразу двум руководи­телям. Он, как и принцип департаментализации, определял, какой будет структура организации. Принцип департаментализации требует строить организацию «снизу вверх», тщательно продумы­вая необходимость создания новых подразделений. Принцип диа­пазона контроля предполагает, что директор крупного предпри­ятия не должен иметь более 3-6 подчиненных, так как при увели­чении подчиненных количество возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастет в геометрической прогрессии. Успешные менеджеры должны при­держиваться принципа соответствия, который провозглашает на всех уровнях равенство власти и ответственности. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол.

4. Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо

В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций — «че­ловеческие отношения». Основной вклад в развитие этого направления внесли Э. Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу, Ф. Ротлисбергер и др. Родоначальником этого направления счи­тается Э. Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (близ Чикаго) в 1927-1932 гг.

В ходе проводимых исследований ученые из Гарвардского уни­верситета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально-

психологические факторы. Эта теория позволила значительно акти­визировать и полнее использовать человеческий фактор. Было, в частности, обнаружено, что на рост производительности труда ока­зывает существенное влияние «групповой дух», межличностное общение, субъективное отношение работников к своей работе и производству в целом. Эта теория позволила в целях производства соединить формальные и неформальные структуры власти.

5. Иерархическая теория потребностей Л.Маслоу

А. Маслоу (1908-1970) первым осознал законы построения че­ловеческих потребностей. Он понял, что не сама потребность движет человека, а степень ее неудовлетворения. Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому со­хранению равновесия со средой обитания (жизненной и социаль­ной). Существует множество классификаций человеческих по­требностей, основанием которых выступают: специфический объ­ект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.

И более полно и удачно, на наш взгляд, разработана иерархия потребностей американским психологом А. Маслоу, выделившим пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от до­минирующих в тот или иной момент потребностей.

1. Физиологические и сексуальные потребности — это потреб­ность в воспроизводстве рода, дыхании, физических движе­ниях, пище, одежде, жилище и т.д.

2. Экзистенциальные потребности — это потребности в безо­пасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда — в гарантированной за­нятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

3. Социальные потребности — это потребности в социальных связях, общении, идентификации себя с другими, участии в совместной трудовой деятельности.

4. Потребности в самоуважении, престижные — это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, пре­стиже, признании и высокой оценке.

5. Личностные, духовные потребности — это потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Первые два типа потребностей в своей иерархии А. Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных — вторич­ными (приобретенными). При этом процесс возвышения потреб­ностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными, требующи­ми удовлетворения) для индивида лишь после того, как удовле­творены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии назы­вают также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет че­ловеком, пока он не удовлетворен. Очевидно, что сила воздейст­вия потребности (ее потенциал) есть функция от степени ее удов­летворения. Кроме того, интенсивность потребности определяет­ся ее местом в общей иерархии.

Существует множество социальных и моральных потребно­стей, которые изучаются и учитываются в социологии и психоло­гии с разных точек зрения. Определенная их часть имеет непо­средственное отношение к проблеме мотивации труда и обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями. На основе анализа литературы среди них можно выделить следующие:

• потребность в самоуважении (добросовестная трудовая дея­тельность независимо от контроля и оплаты труда ради по­ложительного собственного мнения о себе как о человеке и работнике);

• потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и автори­тета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны других);

• потребность в признании (направленность трудового пове­дения на доказательство своей профессиональной пригодно-

сти и способностей вообще или в условиях жесткого контро­ля качества работы, аттестации рабочих мест, на протяжении испытательного срока);

потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», доказательство необходимости для людей, занятие достойного места между ними); потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней); работа как способ получения каких-то идей и знаний (проявления индивидуальности);

потребность в активности (трудовая деятельность как самоцель, стремление к поддержанию через активность здоровья и самочувствия);

потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ценностная ориентация в трудовой деятельности на такие цели, как благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе);

реализация через результаты труда (сублимированного стремления к созиданию и наследованию чего-либо); потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни);

потребность в самосохранении (потребность работать мень­ше и в лучших условиях, пусть и за меньшую оплату, в целях сохранения здоровья);

потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, достигнутого достатка, неприятие риска);

потребность в общении (установка на трудовую деятель­ность как условие и повод для человеческих контактов); потребность в социальном статусе (четко выраженное под­чинение трудовой деятельности целям карьеры с положи­тельным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотноше­ниях с другими);

• потребность в социальной солидарности (желание «быть как все», добросовестность как ответственность перед партнера­ми, коллегами по рабочему месту).

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем про­цессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, но только тогда, когда осознаются работниками. В этом слу­чае они принимают конкретную форму — форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес (от латинского interest — имеет значение) — это конкретное вы­ражение осознанных потребностей. В отличие от потребности ин­терес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отве­чает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную по­требность.

Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта, в то время как потребность выражает состояние необ­ходимости овладеть этими условиями. Содержанием интересов выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности субъектов.

Носителем потребностей и интересов выступают различные общности, общество в целом, классы, социальные группы, регио­ны, трудовые организации, а также отдельные работники. В число субъектов потребностей и интересов входят все субъекты хозяй­ствования, имеющие определенные функции и цели в системе общественного разделения труда. Каждому субъекту свойственна совокупность различных интересов.

Маслоу на основе анализа потребностей сделал некоторые обобщающие выводы. Только неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринимать действия,, чтобы удовлетворить ее. Если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие в неодинаковой степени. Удовлетворенная потребность порождает новые, более высокого порядка.