Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



ГЛАВА 3. 1. Управление как трудовой процесс




Читайте также:
  1. III-яя глава: Режим, применяемый к почетным консульским должностным лицам и консульским учреждениям, возглавляемым такими должностными лицами.
  2. Вторая глава
  3. ГЛАВА 1
  4. Глава 1
  5. Глава 1
  6. Глава 1
  7. Глава 1
  8. Глава 1
  9. Глава 1
  10. Глава 1

УПРАВЛЕНИЕ

КАК РАЗНОВИДНОСТЬ

ОБЩЕСТВЕННО-НЕОБХОДИМОГО

ТРУДА

1. Управление как трудовой процесс

2. Социологические и психологические аспекты управленческой деятельности

3. Профессионализм в управления и профессио­нально-значимые качества, необходимые субъ­екту управленческого труда

4. Критерии оценки управленческого труда

5. Вопросы для повторения и обсуждения

 

В последние годы в России происходят фундаментальные преобразования в управленческой деятельности, в структуре и функциях управления, в процедурах разработки и принятия управленческих решений. В этих условиях идет смена управлен­ческих кадров, а значительная часть новых людей, начинающих профессионально заниматься управленческой деятельностью, не обладает необходимой управленческой грамотностью. Поэтому возвращение к данной теме и рассмотрение ее с учетом происхо­дящих в стране изменений, рыночных преобразований, на наш взгляд, крайне актуально. На актуальность данной темы указыва­ет и введение во всех учебных заведениях преподавания курсов теории и практики управления и менеджмента, социологии и пси­хологии управления.

1. УПРАВЛЕНИЕ КАК ТРУДОВОЙ ПРОЦЕСС

Общество, как известно, представляет собой сложную, много­уровневую, целостную и динамически развивающуюся систему. Неотъемлемым атрибутом любой системы, экономической, тех­нической, социальной — является управление, которое обеспечи­вает ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимо­действие с окружающей средой и достижение цели (целей) систе­мы. В нашем современном обществе происходят глубинные трансформации: в социально-политической жизни: это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике — от централизованно планируемого развития народного хозяйства к рынку, в духовной жизни — от идеологического монополизма и диктата к плюра­лизму, в личной жизни отдельного человека — от единообразия ценностных ориентации и смысложизненных установок к свобод­ному выбору жизненной позиции, идеалов, стандартов поведения. В этих условиях идет и трансформация всей системы в управле­ния. Управление все в большей степени выступает как вид трудо­вой деятельности, как разновидность общественно необходимого труда.



В целях наиболее полного представления о различных видах трудовой деятельности необходимо привести характеристику труда.

Труд — процесс сознательной целенаправленной деятельности людей, с помощью которой они видоизменяют вещество и силы природы, приспосабливая их для удовлетворения своих потреб­ностей. В целях управления трудом при рассмотрении социаль­ной его сущности необходимо исходить из следующих положе­ний.

Во-первых, труд есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контро­лирует обмен веществ между собой и природой.

Во-вторых, нужно учитывать, что человек, воздействуя на природу, используя и изменяя ее в целях создания потребитель­ных стоимостей, необходимых для удовлетворения своих матери­альных и духовных потребностей, не только создает материаль­ные (пища, одежда, жилище и т.д.) и духовные блага (искусство, литературу, науку), но и изменяет свою собственную природу. Он развивает свои способности и дарования, вырабатывает у себя не­обходимые социальные качества, формирует себя как личность.



В этой связи трудовую деятельность можно определить как занятость тем или иным видом труда Понятие «деятельность» применительно к труду как бы подчеркивает два его важных ка­чества: степень активности воздействия человека на предмет тру­да (вещество природы — сырье, полуфабрикаты и т.д.) и степень прилагаемых при этом интеллектуальных усилий. Такая трактов­ка понятия трудовой деятельности открывает возможность более широкого (по сравнению с традиционной практикой) использова­ния комплексного, «деятельного» подхода к решению научно-технических, производственных, экономических, социальных и управленческих задач.

Трудовая деятельность человека осознанна им и целенаправ­ленна. Человека в процессе трудовой деятельности интересует пре­жде всего конечная цель труда. Он все время стремится повысить его эффективность, то есть получить наибольший результат при

 

наименьших затратах. Это объективно обусловило возникновение кооперированного труда Под кооперацией понимается такая форма организации труда, при которой много лиц планомерно работает рядом и во взаимодействии друг с другом в одном и том же процес­се производства или в разных, но связанных между собой,

С возникновением кооперации, когда люди начинают совме­стно трудиться над созданием одного или нескольких видов изде­лий, появляется объективная необходимость в координации и со­гласовании деятельности участников совместного труда для дос­тижения поставленной цели. В итоге выделяется, формируется и развивается особый вид деятельности — управленческая дея­тельность. Говоря словами классиков, всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравни­тельно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма Оркестр должен управляться дирижером.



Неразрывная связь между общественным трудом и управлен­ческой деятельностью отражает в своей сложности и многообра­зии специфику рыночных отношений. Управление как функция общественного процесса труда всегда выражается в конкретной деятельности, во взаимосвязях людей по поводу организации и исполнения ими реальных трудовых актов, поступков операций. Работники, занятые в сфере управления, никогда не действуют в отрыве от того или иного конкретного процесса общественного производства Поэтому многообразие различных вариантов управленческой деятельности столь же велико, сколь велико раз­нообразие конкретных проявлений отношений управления в об­щественном процессе труда. Общее здесь — это цель участников управления — повышение эффективности коллективного труда. Направленность управления на повышение эффективности тру­да и следовательно, прямое влияние его на конечный результат по­зволяют считать сам управленческий труд производительным, оп­ределять его как особый вид деятельности — труд по руководству трудом. В роли вида деятельности управление способствует созда-

 

нию условий для повышения производительности труда. Совмест­ный труд кооперированных работников всегда результативнее, чем работников, выпускающих один и тот же продукт, так как управле­ние нацелено на рациональное использование всех факторов произ­водства. Отсюда управление как вид деятельности является произ­водительным трудом, выполнять который необходимо при всяком комбинированном способе производства.

Управление производством представляет собой целенаправ­ленное воздействие на участников общественного производства (отдельных работников или коллективы) для достижения зара­нее намеченных результатов. В общем виде управление можно представить как элемент, функция организационных систем, обеспечивающая сохранение определенной структуры, поддер­жание режима деятельности, реализации программы, целей дея­тельности.

Среди различных видов управления (управление маркетингом, спросом населения, товарным предложением, товаропродвижени-ем, качеством продукции, расходами, управление по процессу и т.д.) необходимо выделить управление рынком — как вид дея­тельности, направленной на обеспечение развития рынка в целях создания условий для обеспечения беспрепятственной реализации товаров и наиболее полного удовлетворения потребностей и пла­тежеспособного спроса.

Основной целью управления является обеспечение эффектив­ного функционирования определенной организационной системы. На каждом уровне управления цели дифференцируются на част­ные, конкретизирующие подцели. Цели нижележащего уровня выступают в качестве средства достижений вышестоящего уров­ня. При этом степень общности формулировки цели уменьшается со снижением уровня управления, возрастает степень конкретно­сти, детализации.

Наука управления призвана учитывать и обобщать практику ис­пользования отдельных законов общественного развития, принци­пов и методов, а также факторы построения и функционирования системы управления и соединять их в одно целое. С учетом этого можно следующим образом сформулировать предмет науки управ-

 

ления: законы и закономерности уппавления как целостного, ком­плексного и конкретного социального явления. Законы охватывают различные стороны управления экономикой, например, сферы управления в системе производства, основные методы и функции управления, и т.д.

Рассматривая управление как целостную систему, можно вы­делить в нем обуславливающую часть — управленческие отно­шения и действующую — собственно управленческую деятель­ность, выражающуюся в актах и поступках лиц (предпринимате­лей, администраторов), занятых в управлении. Наряду с этим можно выделить субъект и объект управления.(рис. 3). Субъект формирует цели управления и необходимое управляющее воздей­ствие на объект, оценивает результат. В управлении обществен­ным производством непосредственным объектом выступают трудовые коллективы и отдельные работники. Только через их трудовую деятельность осуществляется воздействие на вещест­венные элементы производства: орудия и предметы труда. Управ­ление производственно-техническими процессами, механизмами, системами машин изучается преимущественно техническими науками. Управление как воздействие на людей, имеющих раз­личные интересы, объединенных в группы, коллективы, классы, — наиболее сложный процесс, относящийся к общественным (социальным) наукам.


 

Деятельность определяется как форма активного отношения субъекта к действительности, направленного на достижение по-

 

 

ставленных целей и связанного с созданием общественно значи­мых ценностей и освоением общественного опыта. Предметом психологического изучения деятельности выступают психологи­ческие компоненты, которые побуждают, направляют и регули­руют трудовую активность субъекта и реализуют ее в исполни­тельских действиях, а также свойства личности, через которые эта активность реализуется.

Деятельность предполагает два основных плана характеристи­ки — внешний (предметно-действенный) и внутренний (психоло­гический). Внешняя характеристика деятельности осуществляется через понятия субъекта и объекта труда, предмета средств и усло­вий труда. Предмет труда — совокупность вещей, процессов, яв­лений, с которыми субъект в процессе работы должен мысленно или практически оперировать. Средства труда — совокупность орудий, способных усилить возможности человека распознавать особенности предмета труда и воздействовать на него. Условия труда — система социальных, психологических и санитарно-гигиенических характеристик деятельности. Внутренняя характе­ристика деятельности предполагает описание процессов и меха­низмов ее психической регуляции, ее структуры и содержания, операционных средств ее реализации.

Основными структурными компонентами деятельности явля­ются такие психологические образования, как цель, мотивация, информационная основа, принятие решения, план, программа, индивидуально-психологические свойства субъекта, психические процессы (когнитивные, эмоциональные, волевые), а также меха­низмы контроля, коррекции, произвольной регуляции и др.

По своему содержанию управленческая деятельность пред­ставляет собой реализацию определенных универсальных управ­ленческих функций (планирование, прогнозирование, мотивиро­вание, принятие решений, контроль и др.). Система этих функций присуща любой управленческой деятельности, независимо от ее конкретного вида, хотя степень их выраженности может быть различной.

Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективного функционирования определенной организационной

 

системы. Последняя принадлежит к особому типу систем— социотехническим. Исходя из этого, труд руководителя включает два основных аспекта — связанный с обеспечением технологиче­ского процесса и связанный с организацией межличностных взаимодействий. Первый аспект обозначается понятием инстру­ментального контура управления, а второй — понятием экспрес­сивного контура. Эти контуры далеко не всегда гармонично соче­таются между собой и к тому же требуют от руководителя реали­зации качественно разных способов и форм поведения. В связи с этим возрастает и общий уровень сложности деятельности. Науке управления свойственны:

• конкретно-исторический подход к изучению явлений дейст­вительности;

• системный подход, предполагающий одновременный анализ всех главных сторон и аспектов подсистем управления в их взаимосвязи и взаимовлияния;

• рассмотрение системы управления в развитии, учет количе­ственных и качественных изменений ее состава, структуры и функционирования во времени и пространстве.

Существенное значение имеет выяснение сущности и роли ме­тодов управления. Под методом управления обычно понимается совокупность приемов и способов воздействия субъекта управ­ленческой деятельности на объект для достижения целей. В прак­тике управления, как правило, одновременно применяют различ­ные методы и их сочетание, которые органически дополняют друг друга.

В социологии и психологии управления описывается и интер­претируется большое количество методов, применяемых в управ­ленческой деятельности. Это общенаучные, используемые в лю­бой области познания, и специфические, свойственные только управленческой деятельности. Значение общенаучных методов состоит в том, что они позволяют получить достоверную инфор­мацию об объеме анализа, дают возможность прогнозировать бу­дущее состояние объекта, указывают средства воздействия, обес­печивающие его желаемое изменение. Такие научные методы, как системный подход, прогнозирование, моделирование, социаль-

ный эксперимент, комбинирование, декомпозиция и другие игра­ют существенную роль в эффективности управленческой дея­тельности.

Применение системного подхода позволяет правильно понять сущность любого социального объекта. Общество, организация, малая группа, любое учреждение функционируют и развиваются в качестве системы, т.е. представляют целостную совокупность множества взаимосвязанных компонентов и их взаимоотношений и взаимозависимости, которые выражаются в свойствах и функ­циях единого множества. Социология и психология управления всегда связана с решением определенной проблемы. Поэтому, применяя системный подход к анализу общества, социальной общности, группы, индивида, можно выявить всю совокупность условий, факторов, причин, приведших к возникновению, проблемы, возможные пути и средства ее разрешения.

Важное место в управлении занимает прогнозирование. Вы­борка эффективных решений требует верно предвидеть и пред­сказать главные направления развития в обществе и других обще­ственных образованиях и действовать сообразно с их закономер­ностями. Прогнозы нацеливают органы управления на решение перспективных проблем, определяют цель, предупреждают о воз­можных отклонениях от нее.

Эффективным методологическим приемом в управлении явля­ется моделирование. Варианты его разнообразны, но в каждом из них исследователь создает некий образ — модель изучаемого яв­ления, исходя из факторов, предположений о пока неизвестном содержании явления, его месте в общественном производстве. Модель можно описать словами, представить системой формул, изобразить на чертеже, изготовить в натуре, реализовать с помо­щью компьютерной техники.

В каждом из приведенных выше случаев цель исследователя одна: изучая «поведение» модели при воздействии на нее опреде­ленных факторов, действующих на исследуемую систему, рас­крыть строение, механизм действия последней. Таким образом, моделирование направлено на познание явлений действительно­сти, на открытие новых, ранее неизвестных исследователю истин.

 

Социальный эксперимент позволяет получить информацию о количественном и качественном изменении показателей деятель­ности управляемого социального объекта в результате воздейст­вия на него вводимых или видоизменяемых экспериментатором и контролируемых им новых факторов. Так, к примеру, во многих организациях для повышения производительности труда в каче­стве эксперимента меняют различные условия труда (температуру помещения, цвет стен, музыкальное сопровождение, освещение и т.д.) Те факторы, которые в наибольшей степени оказали влия­ние на производственные показатели, берутся за основу и приме­няются в дальнейшем в данной организации. С помощью соци­ального эксперимента ведется поиск научно-обоснованных ново­введений, использование которых может оказаться полезным для решения целей и задач организации.

Не менее эффективным методологическим приемом служит комбинирование. В процессе комбинирования исследователь син­тезирует некоторый умозрительный или реальный объект, опира­ясь на имеющиеся в его распоряжении компоненты, с целью соз­дания, получения нового, ранее не достигавшегося качества. Комбинирование представляет собой творческую деятельность, которую принято отождествлять с изобретательством. Как мето­дологический прием оно направлено на открытие ранее не суще­ствовавших в представлении исследователя явлений и предметов с соответствующими качественными признаками.

Отметим и такой прием, как декомпозиция. Если при комби­нировании из частей создается некое целое, обладающее специ­фическим качеством, не присущим в отдельности ни одной из частей, то при декомпозиции происходит обратный процесс. Цель этого методологического приема — изучение того или иного яв­ления, не поддающегося непосредственному анализу в полном объеме, по частям.

Эти и многие другие методы используются при выполнении тех или иных управленческих функций. В частности, при приня­тии решений широко используются такие методы, как «мозговая атака», «круглый стол», «деловая игра», «спор», «полемика», «ме­тод 635», «метод синектики», «прения» и др.

 

 

При планировании используется метод экстраполяции, по­строения сценариев, экспертных оценок, формирования дерева целей или проблем и т.д. Выполнение функции организации бази­руется на методах, учитывающих потребности и мотивацию лю­дей, работающих в организации.

Специфические методы, применяемые в теории и практике социологии и психологии управления, по содержанию, направ­ленности и организационным формам подразделяются на: орга­низационно-административные, экономические и социально-психологические.

Организационно-административные методы базируются на вла­сти, дисциплине и ответственности. Эти методы основываются на:

• системе законодательных актов страны;

• системе нормативных документов вышестоящих структур управления;

• системе разрабатываемых в организации, фирме, предпри­ятии планов, заданий, программ;

• системе оперативного управления.

В систему законодательных актов страны входят государст­венные законы, указы, постановления, распоряжения, положения, инструкции и другие документы, утвержденные высшими управ­ленческими структурами (Президентом, правительством, парла­ментом, учреждениями различных министерств и ведомств) для обязательного применения на территории всей страны.

Организационно-административные методы оказывают пря­мое воздействие на управляемый объект через приказы, распоря­жения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда.

В рамках организации возможны следующие формы проявле­ния организационно-административных методов:

• обязательное предписание (приказ, контракт, запрет и т.д.);

• планы, программы, задания, регламентирующие деятель­ность всех работников, направленную на достижение стоя­щих перед нею целей и задач;

 

• рекомендаций, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.)

Экономические методы базируются на действии экономиче­ских механизмов мотивации, стимулирования и вознаграждения за активную и эффективную деятельность. Их основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каж­дого работника в зависимости от личного вклада. К экономиче­ским методам управления, применяемым на уровне страны отно­сятся налоговая система страны и кредитно-финансовый меха­низм. К экономическим методам управления, которые применя­ются на уровне организации, фирмы, учреждения, предприятия относятся система заработной платы и другие формы материаль­ного поощрения, а также система ответственности с соответст­вующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность труда.

Социально-психологические механизмы управления представ­ляют собой совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу или общность. Данные методы основаны на использовании социально-психологического меха­низма, действующего в коллективе, в состав которого входят формальные группы, роль и статус личности, система взаимоот­ношений, социальные потребности, интересы, нормы и ценности и другие социально-психологические аспекты. Эти методы позво­ляют обеспечить для производственной деятельности персонала морально-психологическую атмосферу. Предметом изучения психологических методов являются формальные и неформальные отношения. Формальные отношения формируются на основе должностных инструкций, обязанностей и распоряжений админи­страции и закрепляются в виде функциональных структур под­разделений. Неформальные отношения устанавливаются на базе общностей, приоритетов, потребностей и интересов, симпатий и антипатий и имеют неписанные правила отношений.

Социально-психологические методы отличаются своей мотивационной характеристикой. Среди способов мотивации выделя­ют следующие: внушение, убеждение, подражание, принуждение, вовлечение и др. Социально-психологические методы применя-

ются для обеспечения растущих социальных потребностей чело­века, его всестороннего гармоничного развития и повышения на этой основе трудовой активности личности.

Социально-психологические методы направлены на урегу­лирование отношений между людьми путем оптимального под­бора и расстановки персонала. Во многих компаниях формиру­ют коллектив для решения какой-либо проблемы с учетом пси­хологической совместимости и при этом определяют количест­венные и качественные отношения между работниками. К мето­дам гуманизации труда относятся использование психологиче­ского воздействия цвета, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессио­нального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологи­ческим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

В целом организационно-административные, экономические и социально-психологические методы опираются на объективные законы социального развития и законы психологии. В совокупно­сти эти методы оказывают прямое или косвенное воздействие на мотивы поведения, интересы и потребности людей.

Перечисленные методы и приемы не исчерпывают всей ком­плексной методологической базы, однако в значительной степени определяют научный подход к теории управления. В связи с про­ведением рыночных преобразований новые требования предъяв­ляются к управленческим кадрам. К кадрам управления относятся работники, полностью или преимущественно занятые управлен­ческим трудом (выполняющие функции управления), то есть профессионально участвующие в управлении и входящие в его аппарат.

Основным содержанием управленческого труда является сбор, обработка и выдача информации как этапы подготовки, принятия и реализации решений и контроля за исполнением принятых решений. Поэтому можно выделить несколько кате­горий управленческих работников: руководители, предприни­матели, специалисты, менеджеры, технические работники и т.д.

 

Каждая из этих категорий играет определенную специфическую роль в системе управления и отличается особенностями трудо­вой деятельности.

Руководители — это работники аппарата управления, возглав­ляющие трудовые организации, направляющие и регулирующие их деятельность, принимающие управленческие решения и пол­ностью ответственные за их выполнение. Руководители обычно подразделяются на линейных и функциональных.

К линейным относятся руководители и их заместители, вы­полняющие объем функций по руководству коллективом произ­водственного подразделения. Линейный руководитель, как пра­вило, подчинен непосредственно вышестоящему, например на­чальник цеха — директору, директор завода — генеральному директору объединения, генеральный директор — собственнику или основному учредителю и т.д.

Функциональные руководители, в отличие от линейных, вы­полняют лишь часть управленческих функций. Они возглавляют коллективы функциональных служб или их подразделений на предприятиях, объединениях, холдингах и т.д. К ним относятся на промышленных предприятиях, в производственных и научно-производственных объединениях главные специалисты (главный инженер, механик, экономист, конструктор и т. д.), руководители функциональных подразделений (начальники отделов труда и за­работной платы, сбыта и снабжения, управления персоналом и т.д.). Функциональные руководители административно подчи­нены соответствующему линейному руководителю. Например, механик цеха подчинен начальнику цеха, главный экономист — директору предприятия и т.д.

В зависимости от уровня, занимаемого хозяйственными руко­водителями в общей системе управления, их принято относить к низовому, среднему и высшему звеньям. К руководителям низо­вого звена относятся на промышленных предприятиях бригадиры, мастера, прорабы, начальники смен, участков, начальники не­больших цехов, а также руководители функциональных служб и подразделений. Руководителями среднего звена на промышлен­ных предприятиях выступают начальники крупных цехов, дирек-

 

тора предприятий, генеральные директора и их заместители. К руководителям высшего звена относятся собственники и учреди­тели организаций и предприятий, предприниматели и их замести­тели.

Специалисты —* это сотрудники аппарата управления, разра­батывающие на базе имеющейся у них специальной подготовки варианты управленческих решений или производственных задач. Эти задачи выполняет менеджер — как должностное лицо, кото­рое эффективным в данных условиях методом влияния направля­ет подчиненных на достижение цели организации. Это влияние достигается путем определения норм поведения подчиненных, удовлетворения их нужд в меру возможностей и защитой их ин­тересов перед руководителями высшего уровня управления. К специалистам относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы, менеджеры, социологи, психологи и т.д.

Технический персонал это работники (секретари, курьеры, лаборанты, чертежники и т.д.), обслуживающие процесс управле­ния, выполняющие делопроизводительные функций, прием, пер­вичную обработку информации.

 

2. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ

И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Объектом социологии и психологии управления, как об этом уже говорилось выше, выступают люди, входящие в различные формы общественного производства, и протекающие в нем мно­гообразные процессы. Это процессы сотрудничества, взаимопо­мощи, соперничества людей, объединенных в семейные, профес­сиональные и иные группы. Сам процесс управления включает в себя множество разнокачественных компонентов и исследуется разными науками. Предметом социологии и психологии управле­ния изучаются управленческие отношения в различных типах общностей, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социаль­ных взаимодействий индивидов и групп. В центре внимания со­циологии и психология управления — изучение и совершенство­вание социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании воздействия субъекта управления на соци­альный объект для сохранения его качественной специфики и це­лостности, нормального функционирования и успешного движе­ния к заданной цели. Важную роль в системе социологии и пси­хологии управления играет руководитель.

Чтобы управлять, руководитель должен знать все, что может влиять на процесс работы человека и его результаты. В частно­сти, разбираться и учитывать типы характера, своего и других. Поэтому необходимо учитывать свои и других склонности и ин­тересы, личностные и типологические предпочтения — это до­полнительный мощный фактор достижения успеха в управленче­ской деятельности, в работе. Трудовой процесс характеризуется повышенными требованиями и разнообразными конфликтными ситуациями, здесь слишком часты затруднительные положения, в которые люди попадают из-за отрицательных черт характера са­мого управленца и подчиненного. В управленческой деятельности необходимо ориентироваться на типологию личностей, поскольку внутренние особенности личности, через которые преломляются

 

специфическим образом управленческое воздействие, многооб­разны. Это и индивидуальные особенности:

1) мотивации ведущих желаний и интересов;

2) особенности ценностных ориентации, убеждений, идеалов, жизненных целей, сценариев;

3) особенности самооценки, тревожности, невротичности;

4) особенности типологии личности.

Наиболее существенные типологии, рассматриваемые в пси­хологии, представлены следующим образом:

типология темпераментов (типологические особенности нервной системы);

конституционная типология (астеники, атлеты и др.);

типология личности в зависимости от стиля информаци­онного взаимодействия со средой (экстраверты, абаверты, интраверты) и т.д.

У любого человека уже с раннего возраста свой характер, свой темперамент, обусловленный врожденными динамичными свой­ствами нервной системы, которые определяют скорость реагиро­вания, степень эмоциональной возбудимости, особенности при­способления индивида к миру. Темпераменты как врожденные стили приспособления неразрывно связаны с инстинктами чело­века. Инстинкты — это фиксированная в генетическом коде про­грамма приспособления, самосохранения и продолжения рода, отношения к себе и другим. Инстинкты есть и у животных, одна­ко у человека, наряду с тривиальными, развиты и инстинкты бо­лее высокого порядка, например, инстинкт самосохранения, ис­следовательский инстинкт и инстинкт свободы и т.д.

На основе доминирования того или иного инстинкта в психо­логии выделяют 7 типов людей.

Эгофильный тип — доминирует самосохранение, с раннего детства склонность к повышенной осторожности, привязанность к матери (например, ребенок не отпускает от себя мать ни на шаг), склонность к мнительности, нетерпимость к боли, тревож­ность в отношении всего неизвествного, эгоцентричность (на­правленность на себя). Кредо этих людей — «Безопасность и здо­ровье превыше всего». Такой тип в обществе нужен. Сохраняя се­бя он является хранителем генофонда рода. Однако такой тип -

 

это представитель «тяжелого характера», ему присущ чрезмерный эгоизм, подозрительность, мнительность, истеричность, трусость.

Генофильный тип — доминирует инстинкт продолжения рода, интересы фиксированы на семье, у него хорошее настроение, ко­гда все в сборе. Для него интересы семьи превыше всего. «Мой дом — моя крепость», ради этого кредо может пожертвовать со­бой.

Альтруистический тип — с детства проявляется доброта, за­ботливость о близких, способны отдать другим последнее, даже то, что ему необходимо самому. Люди этого типа посвящают жизнь общественным интересам, защите слабых, помощи боль­ным, инвалидам, отстающим в работе, учебе и т.д. Эти люди не­обходимы, так как они являются хранителями добра, жизни, че­ловечества.

Исследовательский тип — доминирует инстинкт исследования, повышенная любознательность, бесконечно перед ними сто­ит вопрос «Почему?». Он не довольствуется поверхностными от­ветами, много читает, экспериментирует. Его кредо — «Творче­ство и прогресс — превыше всего!». Такой тип также необходим для развития и преобразования общества.

Доминантный тип — обладает умением поставить цель и про­явить волю к ее достижению, разбираться в людях и вести их за собой, деловитостью, позже проявляющейся как приоритет ста­тусных потребностей (карьеризм), имеет усиленные обостренную потребности в контроле за другими, склонность учитывать по­требности всего коллектива при пренебрежении интересами кон­кретного человека. Кредо этого типа людей — «Дело и порядок превыше всего; будет хорошо всем — будет хорошо каждому». На основе этого типа вырастают лидеры, политики, организато­ры, руководители, а также самодуры, тираны, люди с «тяжелым характером».

Либертофильный тип — доминирует инстинкт свободы, уже в детстве данный тип протестует. У него сильно развито стремле­ние к самостоятельности, упрямство, терпимость к боли, лишени­ям, предрасположенность к риску, нетерпимость рутины, бюро­кратизма. У них подавлены инстинкты к самосохранению, про­должению рода, что проявляется в стремлении ухода из семьи. Их

 

кредо—«Свобода превыше всего». Они—хранители свободы, интересов, индивидуальности каждого.

Дигнитофжьный тип — доминирует инстинкт сохранения достоинства. Уже с детства данный тип реагирует на иронию, на­смешку и абсолютно нетерпим к любой форме унижения. Ему не­возможно приказать, его надо только убеждать. Такой тип во имя сохранения чести готов поступиться карьерой, своими профес­сиональными интересами, даже семьей. Их кредо —«В нашем роду не было трусов и подлецов. Честь превыше всего!» Эти типы —хранители достоинства и чести.

Безусловно, чаще всего характеристики разных типов присут­ствуют в личности. А личность развивается односторонне при доминировании одного инстинкта. Например, у Сталина безраз­дельно господствовал инстинкт доминирования над всеми. У ака­демика А. Сахарова доминировали инстинкты альтруизма, свобо­ды, сохранения достоинства «т.д.

В управленческой деятельности необходимо знать и учиты­вать темперамент людей. Люди холерического темперамента (холерики) — активные, целеустремленные, эмоционально стра­стные, отважные, бескомпромиссные, предпочитают быстроту, оперативность и индивидуализм при принятии решения. У них ослаблен инстинкт самосохранения. Самой природой они предна­значены быть лидерами. По телосложению они сухощавы, жили­сты, выносливы, обладают сильной неуравновешенностью, по­этому бывают опрометчиво поспешны в словах и действиях, кон­фликтно несдержанны, с перепадами настроений и работоспособ­ности. Однако холерики не всегда успевают тщательно оценить ситуацию и сформировать истинную проблему Их решения носят спонтанный характер и чаще всего характеризуются высоким уровнем риска, бескомпромиссностью.

Люди сангвинического темперамента (сангвиники) быстры, общительны, легко переключаемы, оптимистичны, компромисс­ны и гибки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентиро­ваны на риск, темп, быстрый результат, свободу действий. Сред­нее телосложение и средний рост, сильная уравновешенная под­вижная нервная система обеспечивают быстрые и обдуманные реакции, постоянно хорошее настроение, прекрасную приспосаб-

 

ливаемость к людям. Сангвиники, как и холерики, быстры и опе­ративны, однако индивидуализму предпочитают коллективное обсуждение ключевых проблем ила ключевых элементов уже принятых ими решений.

Люди флегматичного темперамента (флегматики) медлительны, замкнуты, миролюбивы, стабильны; Они предпочитают затратить больше времени на разработку решения, чем на его реализацию. Для них важен избыток информации, мнений и сове­тов но решаемым задачам. Их решения характеризуются высоким уровне» безопасности и обдуманности; Они природой предназначены быт созидателями, хранителями, опорой жизни. По тело­сложению они широкоплечи, среднего; или малого роста, облада­ют сильной! уравновешенной нервной системой, выносливы и ус­тойчивы к длительным невзгодам; Бели холерики воюют, те флегматики восстанавливают все, в том числе и города.

Люди меланхолического темперамента (меланхолики) склон­ны к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости, погружены в свой мир пере­живаний, обладая высокими интеллектуальными, творческими, порой художественными способностями. Это мыслители, писать ли» художники, мечтатели' т.д. Меланхолики очень ответственно подходят к принятию решения. Они пытаются учесть все возмож­ные отрицательные последствия реализации решений. Им требу­ется много времени и большой объем информации, много: совет­ников и различных утверждений. Решение, принятое меланхоликом, отличается детальной проработанностью и реальностью выполнения. Меланхолики постоянно погружены; в свою- работу в компании и дома. При реализации своих решений они всегда сле­дят за< ходом их выполнения, помогают исполнителям, вникают во все тонкости возникших, проблем. По телосложению они чаще всего хрупкие, с узкими плечами и такой же грудной клеткой, уд­линенными и худыми конечностями. Они обладают слабой нерв­ной системой, которая в напряженных стрессовых ситуациях (эк­замен, конфликт, соревнование и т.д.) часто приходит в состояние растерянности, замедленности, ухудшения результатов деятель­ности и т.д.

 

В зависимости от темперамента человек изначально предрас­положен к доминированию определенных эмоций: одни склонны к интересу, радости, удивлению (сангвиник), другие — к гневу, отвращению, враждебности (холерики), третьи — к грусти (ме­ланхолики).

В управленческой деятельности необходимо учитывать и та­кую психологическую черту личности, как характер. Характер — это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения. Учет черт характера улучшает взаимодействие людей.

Психологи выделяют девять наиболее ярких типов характера, каждым из которых обладают 5-6% сотрудников.

Первый тип — гиперактивный. Людям этого типа присуща общительность, восторженность, повышенная доброжелатель­ность, но одновременно поверхностность суждений, легкое от­ношение к трудностям, неспособность довести дело до конца. Они с удовольствием занимаются общественной деятельностью и именно здесь стремятся получить высокую оценку.

Окружающим людям в этом типе не нравится: легкомыслие, склонность к аморальным поступкам, несерьезное отношение к возложенным на него обязанностям, раздражительность в кругу близких людей. Ему нельзя доверять кропотливую и однообраз­ную работу, требующую большой усидчивости, концентрации внимания, отказа от активного общения с окружающими, прояв­ления инициативы. Им более всего подходит организаторская деятельность, требующая контактов с людьми, позволяющая реа­лизовать накопленный «энергетический потенциал». Однако ра­бота не должна быть связана с конфликтными ситуациями, по­скольку гиперактивному человеку трудно держать себя в руках.

Второй тип характера — дистимичный (дистимичность),.Его представители, наоборот, малообщительны, с другими держат се­бя обособленно, холодно-официально, вечно погружены в работу, в том числе и дома, после окончания трудового дня. Окружающие их с трудом понимают, хотя и уважают как специалистов. Хотя

 

эти люди и не сухари, но перед другими душу «нараспашку» не держат и в ловседневной жизни подчиняются разуму, а не чувст­вам. Поэтому в дружеские отношения они вступают с трудом. С представителями дистимичного характера нелегко работать, по­скольку они, желая докопаться до истины, крайне медлительны.

Третий тип характера — циклоидный тип (циклотимность). Настроение таких людей меняется от обстоятельств легко и быст­ро, циклически. Грубость приводит их в уныние, а похвала окры­ляет. Поэтому с этими людьми нужно вести себя крайне осторож­но и аккуратно, подстраиваться к ним, хотя это и очень трудно. Частые смены душевных состояний утомляют человека, делают его поведение малопредсказуемым, противоречивым, склонным к смене профессии, места работы, интересов.

Четвертый тип характера — демонстративный. Для людей этого типа вся жизнь — игра. Они стремятся к успеху и зачастую не могут критически относиться к себе и своим действиям. Обыч­но подлаживаются под окружающих и поступают в соответствии с тем, чего от них ждут. Демонстративным личностям лучше все­го поручить заниматься рекламой. Для них это интересно, а для фирмы — выгодно и безопасно. Такой тип легко забывает о своих неблаговидных поступках. Но он имеет черты, которые отталки­вают от него людей: эгоизм, необузданность поступков, лжи­вость, хвастливость, склонность к интригам, отлынивание от ра­боты под благовидным предлогом. Конфликт с таким человеком происходит при ущемлении его интересов, недооценки заслуг. Эти ситуации вызывают у него истерические реакции.

Пятый тип характера — психастенический. Люди, обладаю­щие им, склонны к глубокому анализу информации и осмысле­нию фактов. Рационализм преобладает у них над эмоциями, но они нерешительны в поступках, даже если понимают их необхо­димость, вечно во всем сомневаются, не могут занять твердую позицию.

Следующий, шестой тип характера назван застревающим. Людям с подобным характером свойственны откровенно выра­женное властолюбие, эгоизм, стремление показать себя. Обычно это черствые и злопамятные люди, с трудом усваивающие свое,

 

но, усвоив, фанатично следующие ему. Они не могут забыть обид и «сводят счеты» со своими обидчиками, накапливают отрица­тельные эмоции, что рано или поздно приводит к «взрыву», аг­рессии против окружающих. В благоприятной ситуации у этих людей есть опасность «головокружения от успехов». В то же вре­мя эти люди хорошо проявляют себя в работе, дающей им ощу­щение независимости и возможность проявить себя.

Седьмой тип характера — конформный. Люди, обладающие им, не самостоятельны и не собраны, быстро теряются, опускают руки, поэтому они могут успешно действовать только тогда, ко­гда ощущают поддержку окружающих. Конформные люди легко поддаются чужому воздействию и обстановке, поэтому от них не приходится ждать смелых и решительных поступков.

Восьмой тип характера — неустойчивый. У людей отсутству­ют твердые внутренние принципы, недостаточно развито и чувст­во долга. Люди с неустойчивым характером стремятся к сиюми­нутным удовольствиям, ленивы, все делают из под палки и при возможности игнорируют выполнение элементарных обязанно­стей. Их нужно постоянно контролировать, но контроль не дол­жен быть слишком жестким, поскольку они будут пытаться ус­кользнуть из поля зрения наблюдателя.

И наконец, девятый тип людей — обладающие возбудимым характером. У этих людей повышенная раздражительность, не­сдержанность, угрюмость, занудливость, замедленность в беседе. Они активно и часто конфликтуют, не избегают ссор с начальст­вом, неуживчивы в коллективе. Окружающим не нравится их раз­дражительность, вспыльчивость, неадекватные вспышки гнева и ярости. Им необходимо развивать выдержку и самоконтроль. Из-за неуживчивости они часто меняют работу.

В литературе есть и несколько другое деление на психологи­ческие типы личности в зависимости от характера, ясно одно, что в управленческой деятельности необходимо учитывать все соци­альные и психологические характеристики личности, как управ­ленца, так и управляемого.

3. ПРОФЕССИОНАЛИЗМ В УПРАВЛЕНИИ

И ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЗНАЧИМЫЕ

КАЧЕСТВА, НЕОБХОДИМЫЕ СУБЪЕКТУ

УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

Выход из глубокого системного кризиса, в котором сегодня находится Россия, обоснованно связывают с профессионализмом в управлении. Когда речь заходит о профессионализме управлен­ца, в.самом первом приближении возникает представление о та­ком работнике, который справляется со своими управленческими функциями качественно, эффективно и образцово. Его управлен­ческой деятельности, его совету можно доверять. И тогда о нем говорят, что это компетентный управленец, знающий и опытный специалист. Столкнувшись с новой ситуацией, с новой для него проблемой, профессионал не скажет, что это он не проходил. В этом случае об управленце мы говорим как о работнике инициа­тивном и творческом. Профессиональный управленец не бросит какую-либо работу на полпути, он надежен и доведет ее до конца. В условиях рынка требования к качеству управленческого труда постоянно растут. Он должен научиться анализировать и предви­деть изменения рыночной коньюктуры и своевременно на это от­реагировать.

В рыночных условиях хозяйствования предъявляются совер­шенно новые требования к управленческим кадрам. Не вдаваясь в подробности, лишь отметим, опираясь на опыт передовых запад­ных и американских фирм, что важнейшими компонентами, про­фессионально значимыми качествами управленцев все более ста­новятся: профессиональная этика, профессиональная мораль, ор­ганизационная культура.

Профессиональная этика — это динамично развивающая сис­тема, ее главная задача — формировать способность к самостоя­тельной ориентации, к действиям на основе профессионально-нравственных ценностей и идеалов. Эффективное выполнение профессиональных задач предполагает не только готовность и умение безукоризненно выполнять свой профессиональный долг,

 

но и глубокое осознание специалистами (руководителями в пер­вую очередь) моральной ответственности за результаты своего труда перед другими людьми и организацией в целом. Особое внимание необходимо уделять профессиональной этике в тех ви­дах деятельности, где объектом труда является непосредственно человек.

Профессиональная мораль — это система моральных норм, санкций, оценок, предписаний, образцов трудового (профессио­нального) поведения. В профессиональной деятельности мораль регулирует, упорядочивает, оформляет, оценивает взаимодейст­вие и поведение управленцев. Мораль выполняет в трудовой дея­тельности роль профессионального контроля за управленческой деятельностью индивида. На эмпирическом уровне социология и социальная психология рассматривают с точки зрения профес­сиональной морали проступки, действия индивидов (в каких слу­чаях данный поступок морален, а в каких — аморален), поведе­ние отдельных групп и общностей (объединений), нравы, обычаи, обряды и ритуалы и т.д.

Организационная культура — имеет важное значение для деятельности организации. Например, новичку трудно войти в коллектив, если он не знает его культуру или не относится с должным уважением к ее правилам. Любой управленец столк­нется с трудностями, если"он не поймет культуру организации. Чтобы внести какие-то существенные изменения в деятельность трудовой организации или какого-либо коллектива, необходимо понять их культурные традиции. Культура проявляет себя раз­ными способами, некоторые из них ярко выражены, другие — трудноуловимы. Суть организационной культуры состоит в строгом соблюдении или учете сложившихся норм и ценностей и использовании их при осуществлении организационных изме­нений (внедрение новых технологий, прогрессивных норм и т.д.). Чтобы решать серьезные культурные проблемы, в орга­низации требуется:

а) лидер с даром предвидения будущего;

б) распространение этого представления о будущем фирмы, ор­ганизации и т.д. через разные средства информации;

в) установление высоких стандартов и побиваться их выполне­ния;

г) публикация положительных результатов, достигнутых груп­пой, компанией, трудовым коллективом, отдельными работ­никами, для укрепления их веры в то, что они способны дос­тигать цели;

д) вознаграждение тех, кто вносит важный вклад в достижение прогнозируемого будущего, и наказывание тех, кто не делает этого.

Менеджеров (управленцев) и персонал в западных странах го­товят ориентируясь на ансамблевую систему подготовки, суть ко­торой состоит в том, чтобы в одной группе занимались менедже­ры разных уровней управления.

Наиболее предпочтительными качествами современного ме­неджера, управленца являются: энергичность, инициативность и решительность при принятии управленческих решений; предви­дение результата действий, широта взглядов и глобальный под­ход; упорная работа над собой и непрерывная учеба (например, установлено, что если специалист прочитывает ежемесячно 1-2 специальные книги, то отдача от него на работе в 3-4 раза боль­ше, чем от того, кто в книгу не заглядывает). Эти характеристики объединяют концептуальные способности и стандарты поведения управленца.

Личные качества менеджера, управленца выглядят следующим образом:

способность к инновационной деятельности;

способность создавать коллектив и гармоничную атмо­сферу в нем;

• наиболее полное использование возможностей сотрудников с помощью правильной их расстановки и справедливых санкций;

умение четко формулировать задание, цели и установки;

компетентность и мастерство;

развитие самостоятельного творческого мышления и не­которые другие.

 


Дата добавления: 2015-01-29; просмотров: 12; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.058 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты