СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Управленческие отношения складываются в определенной со­циальной общности, в организации. Поэтому важное значение в теории социологии и психологии управления имеет изучение в качестве объекта управления организации. Организация пронизы­вает всю нашу жизнь. Поэтому анализ как таковой организации необходим. Особенно, если учесть, что большинство людей вхо­дит в различные трудовые организации, где происходит их фор­мирование и становление как органически всесторонне развитых личностей.

Организация (от лат. organisatio — формирую, создаю, сооб­щаю стройный вид) характеризуется как:

1. Внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодейст­вия отдельных элементов или частей системы в соответствии со структурой целого. Она выступает как предпосылка и как результат управления. С одной стороны, управляющее воз­действие в сложных иерархически построенных системах (к которым относится и деятельность в органах управления) должно иметь организованный характер. С другой, процесс управления, возникающий уже на этом уровне, протекает в рамках определенной организации. Поэтому ни одна из кате­горий — «организация» или «управление» — не являются первичной по отношению к другой, а обе они взаимодопол­няют друг друга.

2. Объединение людей для совместного достижения постав­ленной цели, действующих в рамках определенной структу­ры и на основе правил, установленных для этой организации (в данном случае — орган, подразделение управления). Раз­личают формальную и неформальную структуру организа­ции. Неформальная — спонтанно развиваемая членами дан­ной организации система неформализованных отношений, направленная на решение организационных задач, способа­ми, отличными от формально предписанных. Можно выде­лить три основные черты этого явления:

а) спонтанность, то есть незапланированность возникнове­ния;

б) существование и функционирование наряду, параллельно с организацией формальной;

в) главная особенность — служебное, «деловое» содержа­ние при совпадении или расхождении направления дея­тельности с целями формальной организации. Нефор­мальная структура организации возникает как реакция социальной (человеческой) организации на ограничен­ность формальной организации.

Формальная структура организации — один из типов органи­зованности социальных систем, возникающий и существую­щий наряду с организацией. Это форма отношений внутри официально сформированного коллектива и означает систе­му отношений, зафиксированных должностными инструк­циями, положениями, приказами и распоряжениями. Она предполагает соблюдение утвержденных норм поведения и взаимодействие сотрудников в рамках такого коллектива. Во многих формальных организациях существуют неформаль­ные организации, которые возникают сами по себе, где люди группируются вокруг одного человека и регулярно вступают во взаимодействие друг с другом. Поэтому искусством управления является следующее: руководитель должен знать объективные законы возникновения и функционирования неформальной структуры организации и уметь использовать их так, чтобы сама она выступала частью формальной струк­туры организации и работала на нее.

3. Определенного рода деятельность, совокупность процессов или действий, ведущих к образованию организационной структуры управления, совершенствованию взаимосвязей ее элементов и обеспечению эффективного функционирования (организаторская деятельность). В сфере организации управ­ления ее обычно связывают с действиями, направленными на формирование (основание, учреждение, создание, совершен­ствование) каких-либо организационных структур, на подго­товку и налаживание работ, на объединение и упорядочение совместной работы исполнителей.

4. Результат обеспечения функционирования системы управле­ния, отражающий ее состояние, то есть организованность.

Организация часто употребляется в связи с такими понятиями, как трудовая, производственная организация.

Трудовая организация — это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для дос­тижения значимой для всех членов организации цели и для соз­дания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Необходимо различать и такие понятия, как трудовая и производственная организация. Трудовая организа­ция значительно шире производственной и охватывает работни­ков производственных, научных, учебных, медицинских, куль­турно-просветительских, административных и других организа­ций.

Производственная организация относится только к сфере ма­териального производства, в ней объединяются работники с це­лью производства материальных благ. Трудовые организации действуют во всех сферах общественной жизни и отличаются друг от друга в основном по двум критериям: 1) по форме собственности. В настоящее время можно выде­лить следующие формы собственности:

а) государственная;

б) кооперативная;

в) акционерная;

г) собственность трудового коллектива;

д) частная;

е) совместная с иностранным капиталом;

ж) иностранная;

2) по сферам деятельности:

- организации, действующие в сфере материального про­изводства (в промышленности, строительстве, транспор­те, сельском хозяйстве и т.д.),

- организации, функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, здравоохранения, образо­вания и т.д.).

Роль и значение трудовых организаций в развитии общества огромны. От эффективности и качества труда работников в ко­нечном счете зависят процветание общества, уровень и качество

жизни людей. Путь к успеху каждой трудовой организации — это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности технического и технологического уровня и уровень организации производства; повышение объемов и качест­ва выпускаемой продукции и оказываемых услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, улучшение системы внутрипроизводственного

управления и т.д.

Прежде чем перейти к систематическому рассмотрению управленческих аспектов в организации, в том числе и трудовой, необходимо охарактеризовать тот общеорганизационный кон­текст, в котором они реализуются. Им является структура органи­зации в целом, содержание процессов ее функционирования. Раз­личия в структуре организации, особенности ее функционирова­ния накладывают существенный отпечаток на управленческую деятельность. В этой связи необходимо определить, каковы ос­новные типы организационных структур управления, какими по­нятиями они оперируют и как они влияют на управленческую

деятельность.

Понятие организации, как об этом говорилось выше, примени­тельно к системе управления имеет два основных значения. Во-первых, это процесс согласования множества индивидуальных деятельностей в плане достижения определенных общегрупповых целей; это — самая деятельность управления.

Во-вторых, организация — это одновременно и определен­ная структура, состоящая из ряда основных компонентов и ус­тойчивых, стабильных связей между ними. В этом плане она яв­ляется и результатом управленческой деятельности, и одновре­менно основой ее осуществления.

В основе построения любой организации лежит сочетание двух основных принципов —иерархического (субординационно­го, «вертикального») и координационного (паритетного, «гори­зонтального»). По отношению к управленческой деятельности первый отражен в понятии «континуума руководства» (протяжен­ности), представляющего всю управленческую вертикаль, начи­ная от ее низших уровней (руководители первичного звена) и кончая высшим уровнем руководства. Содержание управленче-

ской деятельности существенно изменяется «вдоль» этого конти­нуума, зависит от конкретного уровня руководителя.

Второй принцип — координационный — является воплощени­ем другого важнейшего атрибута совместной деятельности — функционального разделения труда. Функциональное разделение закрепляется в системе должностных обязанностей руководителя и исполнителей. Его учет также необходим для характеристики содержания деятельности руководителя (того, что, как, почему и зачем он делает), а также его взаимодействий с другими подраз­делениями и их руководителями. Эта — «горизонтальная состав­ляющая» — во многом определяет коммуникативное пространст­во организации. При помощи горизонтального разделения созда­ются подразделения, за которыми закрепляются только им при­сущие задачи которые добиваются только им присущих целей. Например, производственный отдел, отдел маркетинга, финансо­вый отдел, бухгалтерия выполняют закрепленные за ними виды деятельности горизонтального разделения труда, от успешного выполнения которых зависит эффективность работы всей органи­зации. Отделы и службы — группы людей с направленной коор­динацией деятельности для достижения общих целей. Сама же координация является следствием разделения труда по вертикали, что по сути представляет собою само управление. Руководитель в организации определяет круг обязанностей и ответственности.

Итак, организация (трудовая, в частности) может иметь ие­рархические структуры, когда организация делится на отдель­ные блоки, а управленческие полномочия передаются по верти­кали, образуя цепь команд управления. Чем выше место в управленческой структуре, тем больше и масштабнее управлен­ческие функции. В основу данной системы управления положен субординационный признак. Иерархическое строение в чистом виде присуще, в частности, линейно-функциональным структу­рам управления.

Дальнейшее развитие производственной деятельности, появ­ление эффективных методов решения управленческих задач и рост специализации управления привели к появлению нового класса структур. Так, наряду с традиционными иерархическими

структурами широкое распространение в настоящее время полу­чили следующие:

• проектная организация,

• матричная структура,

• организация конгломератного типа,

• свободная структура.

Проектная организация — это временная структура, созданная для решения конкретной задачи и объединяющая наиболее ква­лифицированных сотрудников организации для максимально эф­фективного ее решения. Главные ее преимущества — концентра­ция лучших сил на каком-либо участке работы, задачах, создание «ориентированной на цель команды». Матричная организация — это двойное подчинение рабочей группы. Эти группы подчиня­ются одновременно и руководителю проекта, и руководителю то­го функционального отдела, в котором они работают постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми проектными полномочиями, а руководители функциональных служб сохраня­ют свои линейные полномочия. Организация конгломератного типа характеризуется тем, что в пределах одной организации со­четаются две или более рассмотренных выше структур. Напри­мер:

• в одном отделении фирмы может использоваться продукто­вая дивизиональная структура,

• в другом — линейно-функциональная,

• в третьем — матричная организация.

Свободная структура не имеет жесткой и стабильной органи­зации, постоянно изменяет ее и приобретает тот или иной ее вид в зависимости от меняющихся внешних условий и стоящих в тот или иной момент основных задач. Главным достоинством и ос­новным назначением свободных структур является способность быстро и гибко отвечать на высококонкурентные, сложные и бы­стро меняющиеся условия. Главный недостаток — слабая адми­нистративная управляемость, а также возможность использования только в узком диапазоне условий — лишь при наличии высокого уровня профессиональной компетенции исполнителей.

Все рассмотренные классы и типы организационных структур широко используются в системе управления, поэтому их необхо-

димо знать, применять и модернизировать в процессе трудовой деятельности.

Структура организации характеризуется степенью диффе­ренциации: горизонтальной и вертикальной. Горизонтальная дифференциация обусловлена принципом функционального разделения труда в организации и характеризуется степенью специализации ее структурных подразделений^ а также их коли­чеством. Вертикальная дифференциация — это мера разделения организации на иерархически соподчиненные уровни управле­ния. Например, для учебных заведений типичная иерархия име­ет следующий вид: ректор — проректор— декан — заведую­щий кафедрой — преподаватель — студент (т.е. включает шесть соподчиненных уровней).

Формализованность структуры определяется как степень же­сткости, нормативной предписанности, институциональной рег­ламентированности и методологической базой. Структура орга­низаций определяется такими понятиями, как централизация и децентрализация. Эти понятия измеряются через организацию функции принятия управленческих решений. Чем в большей мере эта функция сконцентрирована на высшем уровне, тем выше централизация. Наоборот, чем большей свободой приня­тия решений обладают иные, чем высшие уровни, тем выше де­централизация.

2. СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ. СОЦИАЛЬНЫЕ

ПРОЦЕССЫ В ТРУДОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Рассматривая организацию с точки зрения социального объек­та, социальной группы, дадим следующую формулировку.

Социальная организация (от позднелатинского organize — со­общаю стройный вид) представляет собой систему социальных групп и отношений между ними для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанно­стей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управле­ния. В ней взаимодействуют различные социальные группы, чле­ны которых интегрированы интересами, целями, ценностями, нормами, базирующимися на основе совместной деятельности. Социальная организация промышленного предприятия представ­ляет собой систему социальных групп, выполняющих определен­ные производственные функции, которые способствуют достиже­нию общей цели или целей. Это обычно работники (организаци­онно "оформленная общность людей), объединяющиеся для созда­ния или производства определенной продукции с помощью мате­риальных средств и предметов труда.

Социальная организация характеризуется обычно следующи­ми основными признаками:

• наличие единой цели (производство продукции или оказание услуг);

• формализация значительной части целей данной организа­ции и нормативная регуляция поведения, отношений между членами данной организации;

•• существование системы власти, управления, которые подра­зумевают подчинение работников руководству в процессе трудовой деятельности-,

• распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, находящихся во взаимодействии друг с другом;

• совокупность правил и норм, регулирующих отношения ме­жду людьми;

Социальная организация относится к наиболее сложному типу организационных систем, поскольку в ее природе заложена из­вестная двойственность:

• во-первых, она создается для решения определенных задач,

• во-вторых, выступает социальной средой общения и пред­метной деятельности людей.

На заранее созданную социальную организацию накладывает­ся целая система межличностных отношений.

Перед трудовой социальной организацией, как правило, ста­вятся две задачи:

1) повышение экономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции, выполняемых услуг и труда;

2) социальное развитие коллектива или работника как лично­сти. На основании этих двух задач в трудовой организации можно выделить два типа структур социальной организации: производственную и непроизводственную.

Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов дея­тельности людей и включает такие компоненты общей структуры, как:

а) функциональную (содержание труда);

б) профессиональную (подготовка и переподготовка кадров);

в) социально-психологическую (межличностные отношения);

г) управленческую (система управления). Качественными признаками функционирования производст­венного типа структуры социальной организации выступают по­требности и интересы, требования работника к труду и в первую очередь к содержанию и условиям труда, к условиям своего про­фессионального роста, к организации труда. Специфическую об­ласть явлений, связанных с производственным типом структуры социальной организации, составляет система мероприятий по развитию мотивации производственной активности (это мораль­ное и материальное стимулирование и т.д.).

Непроизводственный тип структуры социальной организации возникает тогда, когда члены трудовой организации (коллектива) участвуют в различных видах внепроизводственной деятельности, заполняющей внерабочее и свободное от работы время работни­ков. К непроизводственной структуре социальной организации можно отнести значительную часть деятельности общественных, культурных, спортивных и других организаций.

Общая структура социальной организации промышленного предприятия возникает и развивается как в рабочее время (в ходе производственного процесса, в процессе труда), так и в свободное от работы время. Эти социальные организации взаимосвязаны между собой и дополняют друг друга. Схематично данный про­цесс можно представить следующим образом (см. Рис. 5).

В социальную структуру трудовой организации (коллектива) входят и социальные процессы и явления, знание которых, так же как и структуры социальной организации, крайне необходимо для эффективного и качественного управления социальной организа­цией предприятия.

В ходе функционирования социальная организация вырабаты­вает два ряда требований:

1. Требования организации к индивидам:

• активная и эффективная деятельность, направленная на ус­пешное достижение цели;

• требования к индивидам, сформулированные безотноситель­но к их личностным особенностям, т.е. безличностные (уни­верситет, например, предъявляет свои требования студентам, независимо от особенностей личности каждого из них);

требования к индивидам как к членам определенной общно­сти (скажем требования к студентам определенного ВУЗа, определенного факультета, определенного курса и т.д.).

2. Организация также должна отвечать определенному на­бору требований со стороны индивида:

• обеспечение устойчивости и социального положения данно­го индивида;

• возможности самоутверждения индивида в обществе как члена данной организации;

• обеспечение условий для его саморазвития как личности. Эффективность деятельности организации достигается за счет:

а) достижения поставленной цели путем повышения упорядо­ченности и эффективности всех членов организации.

б) хорошо налаженной системы коммуникации между ее чле­нами и связанным с этим упорядочением потоков информа­ции, циркулирующей между различными звеньями данной организации.

в) создания реальных условий для служебного продвижения ее работников по иерархической лестнице должностей, т.е. «вертикальной мобильности» статусов и ролей в пределах данной организации.

г) формирования и целенаправленного осуществления в ней системы социального контроля, представляющего собой со­вокупность вознаграждений и санкций, применяемых за доб­росовестное и эффективное выполнение должностных обя­занностей либо, наоборот, за неточное, безответственное выполнение порученного дела.

Кроме того, эффективность деятельности социальной организа­ции в решающей степени зависит от ее взаимодействия с внешней социальной средой. В трудовой организации как целостной системе происходит непрерывное движение всех ее структурных элементов, их воспроизводство и более или менее значительные изменения. Эти изменения представляют собой совокупность однонаправлен­ных и повторяющихся социальных действий, которые можно выде­лить из множества других, они называются социальным процессом. Под социальным процессом в трудовой организации понимается последовательная смена социальной организации в целом или от­дельных ее структурных элементов. Эта смена может быть про­грессивной, когда она отвечает требованиям общественного про­гресса и направлена на реализацию прогрессивных задач и целей; регрессивной, когда идет разрушение имеющихся структур и не предлагается ничего нового взамен; и оставаться без изменения в рамках сохранения исходного состояния (застойные явления). Все эти процессы можно сгруппировать и классифицировать в трудовой организации по трем основным группам.

I группа — Процессы формирования и развития организации как целостной социальной общности. Она включают в себя сле­дующие моменты:

1. Прогнозирование потребности в кадрах. Трудовая организа­ция может функционировать эффективно лишь при количе­ственном и качественном соответствии ее подсистем друг другу и целям организации. В условиях рынка, постоянного научно-технического прогресса, конкуренции обязательно необходимо предусматривать и проводить подготовку и пе­реподготовку кадров, соответствующую последующим тех­ническим и технологическим изменениям. Целесообразно прогнозировать и естественное движение кадров (выход на пенсию, служба в армии и т.д.), принимать меры для соот­ветствующей их профессиональной подготовки и своевре­менного удовлетворения потребности организации в них.

2. Подбор и расстановка кадров. В широком смысле слова это: а) профессиональная ориентация молодежи в соответствии

с потребностями трудовой организации;

б) профессиональный отбор, осуществляемый трудовой ор­ганизацией, направляя на профессиональную учебу своих работников с учетом их индивидуальных особенностей и склонностей;

в) подбор для работы в трудовой организации только таких людей, которые могут быть использованы на предпри­ятии (организации) с наибольшей эффективностью как для производства, так и для самого работника;

г) адаптация работников, создания всех необходимых усло­вий, для сокращения срока вживаемости новых работни­ков в коллектив;

д) расстановка кадров с учетом способностей и склонностей индивида;

е) высвобождение и переподготовка кадров, когда не справ­ляющихся со своей работой переучивают или увольняют.

3. Стабилизация коллектива, социальной организации. В дан­ном случае постоянно изучаются и анализируются причины миграции (увольнения) работников из трудовой организа­ции. Если количество увольняемых превышает 7-8%, то не­обходимо принимать меры по устранению причин увольне­ния. Причины необходимо рассматривать всесторонне. Они могут быть как внешние, так и внутренние, как объективные, так и субъективные.

II группа— Процессы изменения условий, качества труда и

жизни членов коллектива. Сюда входят следующие процессы:

1. Условия использования трудового потенциала. Все работни­ки трудовой организации должны использоваться в процессе труда с наибольшей эффективностью (с учетом специально­сти, профессии, образования и способностей работника).

2. Условия удовлетворения первичных жизненных потребно­стей. В данном случае необходимо проводить работу по по­вышению материальной заинтересованности всех категорий работников. Чтобы управлять интересами людей в процессе труда необходима обоснованная дифференцированная его оплата, уровень которой, находится в прямой зависимости от трудового вклада работника. При этом ни в коем случае

нельзя допускать уравниловки, с одной стороны, и необхо­димо снять все ограничения с заработка, с другой. Условия труда, развитие социально-производственной ин­фраструктуры. Это прежде всего создание необходимых са­нитарно-гигиенических условий труда, комфортности. В системе факторов, определяющих комфортность труда, вхо­дят следующие:

- социально-психологические условия;

- организационно-технические (уровень механизации и ав­томатизации производственных процессов, организация и оперативность управления, компетентность и т.д.);

- психофизиологические;

- эстетические (особенности формирования эмоций, удоб­ство рабочего места и т.д.).

Условия быта, развитие социально-бытовой инфраструкту­ры. Трудовым организациям необходимо принимать участие или самостоятельно решать проблему по развитию социаль­но-бытовой инфраструктуры с учетом перспективных норм, комфорта и благоустроенности.

Условия удовлетворения духовных потребностей. Трудовой организации, ее руководителям не должно быть безразлично, как ее сотрудники проводят свое свободное от работы время. Необходимо, чтобы отдых был активным и способствовал восстановлению (рекреации) физических и духовных сил че­ловека.

Условия удовлетворения трудовых и гражданских прав. Без­условно, трудовые и гражданские права работника должны соблюдаться. В этой сфере администрация трудовой органи­зации должна работать в контакте с профсоюзной организа­цией.

Условия участия трудящихся в управлении делами коллек­тива (организации). В условиях расширения производствен­ной самостоятельности необходимо активно внедрять парти-сипативные методы управления, т.е. на всех уровнях делеги­ровать дополнительные полномочия в управлении производ­ством, участии в собственности, в распределении прибыли

и т.д. Очевидно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий, фирм должна формироваться и в рос­сийской экономической среде. III группа — Динамика формирования и развития социаль­ных качеств людей. Данная группа включает следующие процес­сы:

1. Изменения в системе потребностей и ценностных ориента-циях работников. Рыночная система хозяйствования в наи­большей степени, чем командно-административная, ориен­тирована на учет потребностей и интересов людей. Поэтому одной из основных целей реформирования общества и явля­ется переход от режимов запретов к условиям, наиболее бла­гоприятствующим раскрытию творческих начал людей, на максимум свободы в экономической деятельности. Поэтому ориентация на социальные интересы людей, их потребности — постоянный, возобновляемый источник экономического развития.

2. Динамика состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации. В целях эффективного регулирования проблем трудовой дисциплины и правопорядка в трудовой организа­ции регулярно должны изучаться и регулироваться хотя бы следующие вопросы: состояние трудовой дисциплины и тен­денции ее изменения; состав нарушителей трудовой дисцип­лины и их причины (по категориям работников, социальным и демографическим группам); влияние условий и организа­ции труда, бытовых условий на состояние трудовой дисцип­лины; существующая практика морального и материального воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, ее эф­фективность и т.д. 3. Изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах активности. Уровень и направленность всех видов активности необходимо периодически изучать и вно­сить коррективы в различные формы ее стимулирования. У каждого вида активности есть свои показатели (критерии), которые измеряются с помощью социологических исследо­ваний.

4. Изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников. Необходимо постоянно изме­рять средний уровень образования работников трудовой ор­ганизации и принимать меры по его повышению. Учеными уже давно на эмпирическом уровне выведена закономер­ность: чем выше образовательный и культурный уровень ра­ботника, тем выше его эффективность и качество труда. По­этому в трудовых организациях должна существовать систе­ма непрерывного развития образовательного и культурного уровня работников.

5. Формирование готовности работников к инновационной деятельности. В условиях рынка, жесткой конкуренции ра­ботники должны быть предрасположены к инновационной деятельности, научиться искать и находить новые пути улучшения производственной деятельности при наименьших затратах труда, сырья, материалов и т.д.

Все эти три группы процессов взаимосвязаны и взаимообу­словлены. Классификация является чисто условной.

В науке есть и такая классификация социальных процессов, выделенная американскими социологами Р. Парку и Э. Берджесу, которые в той или иной степени относятся и к трудовой органи­зации. Среди них:

• кооперация,

• конкуренция,

• приспособления,

• конфликты,

• ассимиляция,

• амальгамизация.

К ним обычно добавляются социальные процессы, происхо­дящие только в группах. Это поддержание границ и систематиче­ские связи. Влияя и изменяя эти процессы, можно ими управлять. В идеальном варианте в каждой трудовой организации должна существовать система самоуправления.

3. САМОУПРАВЛЕНИЕ В ТРУДОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Самоуправление — в самом общем смысле автономное функ­ционирование какой-либо организационной системы (подсисте­мы), принятие ею решений по внутренним проблемам. Та или иная степень самоуправления свойственна предприятиям, учреж­дениям, поселениям и т.п. С социологической точки зрения само­управление выступает как коллективное управление, как участие всех членов организации, всего населения в работе соответст­вующего органа управления, как включение исполнителей в про­цессы выработки общих решений. Самоуправление не отрицает необходимости отдельного органа управления и профессиональ­ной управленческой деятельности вообще. Технология современ­ного управления требует квалифицированного технического, пра­вового, организационного обоснования решений, рациональных процедур их согласования, контроля за исполнением и т.д. Само­управление предлагает сочетание демократизма со специализаци­ей, что определяет его не только производственную, но и соци­альную эффективность. При этом различие между управляющей и управляемой подсистемами отчасти преодолеваются, так как объ­ект управления в некоторой степени становится и его субъектом. Единство централизованного управления и самоуправления со­ставляет основу централизованного управляющего воздействия в обществе. Развитие самоуправления в обществе идет в направле­ниях повышения самостоятельности трудовых организаций, рас­ширения демократических основ управления, активизации ини­циативы граждан и т.д.

Итак, самоуправление осуществляется на основе следующих принципов:

1. Всеобщее участие граждан в управлении общественными и государственными делами. Граждане, социальные общности активно участвуют в формировании управленческих инсти­тутов, руководящего состава, должностных лиц и имеют ши­рокое представительство в этих органах.

2. Общественный характер органов самоуправления. В соот­ветствии с этим принципом деятельность по социальному управлению перестает быть пожизненной функцией опреде­ленной группы людей, хотя и не исключается профессиона­лизация этой работы, требующей специальных знаний и опыта. Общественный характер органов самоуправления должен получать все больше распространение.

3. Саморегуляция общественного поведения. Этот принцип са­моуправления означает принятие общечеловеческих соци­альных норм в качестве основы ценностных установок и действий. К социальным нормам, регулирующим жизнедея­тельность общества и его граждан относятся политические и экономические нормы, нормы права и морали, обычаи и традиции, которые постоянно эволюционизируются.

Самоуправление осуществляется через различные формы прямой демократии:

• всенародное голосование (референдум),

• всенародное обсуждение,

• народное собрание (сход),

• выборы и т.д.

При этом используются следующие методы: обсуждение, го­лосование, выборы и др. Методы самоуправления представляют собой конкретные способы или совокупность приемов, операций, процедур принятия управленческих решений непосредственными участниками их осуществления.

Самоуправление в трудовых организациях (предприятиях) обеспечивается расширением их самостоятельности, особенно после принятия Закона о предприятии (объединении). Основной формой самоуправления стало общее собрание (конференция) коллектива, акционеров данного предприятия, которые могут принимать соответствующие решения. Дальнейшее развитие са­моуправления предполагает развитие прямой непосредственной демократии, расширение гласности, повышение действенности общественного мнения, расширение участия работников в управ­лении через наделение их полномочиями управленческими функ­циями и т.д.

Развитие и формирование форм и методов самоуправления в трудовых организациях можно объяснить следующими обстоя­тельствами:

1) сама демократия в сфере производства приобретает сегодня важнейшее значение в общедемократическом механизме управления (широкое обсуждение всех вопросов в трудовых организациях, гласность в работе администрации и ее отчет­ность);

2) расширение прав трудовых организаций как субъектов управления, когда каждая организация становится действен­ным механизмом совершенствования самоуправления;

3) распространение демократического стиля управления;

4) в трудовой организации идет поиск организаторов производ­ства и общественной жизни. Оценку деловых качеств буду­щего руководителя необходимо проводить с учетом общест­венного мнения трудовой организации (там, где он работает или работал).

В условиях наличия и многообразия различных форм собст­венности возрастает экономическая ответственность самоуправ­ления. По сути вопрос идет об увеличении экономической ответ­ственности за любые самоуправленческие решения. В этой связи более широкое распространение должно получить нормативное планирование, которое основывается на полном хозяйственном расчете и самофинансировании. Хозрасчетная ответственность выражается в обязанности трудовой организации возмещать все затраты на производство и реализацию продукции, убытки, при­чиненные другим организациям и государству, штрафы, неустой­ки и иные санкции, установленные законодательством, за счет выручки от реализации продукции или специальных фондов.

Широкое использование в трудовых организациях самоуправ­ленческих начал идут обычно параллельно с разработкой и вне­дрением экономической ответственности за результаты деятель­ности предприятия. Она должна обеспечивать его безубыточную работу и соблюдение платежной дисциплины.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ

1. Дайте определение организации.

2. Охарактеризуйте формальную и неформальную структуры организации.

3. Какие принципы лежат в основе построения организации?

4. Какие требования выдвигает организация к индивидам?

5. Каким требованиям должна отвечать организация со сторо­ны индивида?

6. По каким критериям делятся организации?

7. Какими признаками характеризуется социальная организа­ция?

8. В чем особенность структуры социальной организации?

9. Что понимается под социальным процессом?

10. За счет чего достигается эффективность деятельности ор­ганизации?

И. Что такое самоуправление? На основе каких принципов строится самоуправление?