ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

Личностный потенциал человека (в нашем случае работника) характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию че­ловека, его деятельную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Руководителю (менеджеру) необходимо знать структуру лич­ностного потенциала каждого из своих подчиненных, ибо, как справедливо выразился выдающийся американский менеджер, ЛиЯкокка, главная задача управления — высвободить скрытую энергию, заключенную в сотрудниках. Английские специалисты по менеджмент М. Вудкок и Д. Френсис отмечают, что для разви­тых и эффективных сотрудников должны быть характерны сле­дующие черты:

1) энергичность;

2) умение управлять своими эмоциями;

3) готовность открыто излагать свое мнение;

4) способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы;

5) способность хорошо излагать свое мнение.

Далее эти авторы отмечают, что работники, не умеющие дос­тигнуть успехов в индивидуальной работе, обычно исповедуют пассивный подход к жизни, стремясь вернуться к стабильности. Их пугает все новое и неизвестное, и они пытаются по возможно­сти избежать этого. Такие работники не склонны разбираться в себе и своих убеждениях, и поэтому чужое мнение и критика вос­принимаются ими как угроза. Напротив, те работники, кто часто добиваются успешных результатов, склонны к активному отно­шению к жизни. В их руках любое дело спорится, они хотят больше о себе знать и заинтересованы в получении обратной свя­зи от своих коллег. Они приветствуют конструктивную критику, умеют ценить время и свой труд.

В научной литературе проблема изучения личностного потен­циала практически не нашла отражения. Этой теме были посвя­щены лишь отдельные фрагментарные исследования. На наш взгляд, структура личностного потенциала работника состоит из трех основных элементов психофизиологического, трудового и творческого потенциалов (Рис. 12).

Психофизиологический потенциал работника определяется психологическими и физическими возможностями, в основе ко­торых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиться в способности личности общие, специальные, практические). Работоспособность (или трудолюбие) в этом плане является важнейшей из практических

способностей, ее психофизиологический механизм определяется типом высшей нервной деятельности личности, темпераментом, эмоционально-волевой сферой. Но процесс формирования трудо­любия у человека связан с действием таких социальных механиз­мов, как социализация (процесс усвоения социального опыта и воспитания.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокуп­ность профессиональных знаний, умений и навыков, необходи­мых для эффективной трудовой деятельности. Профессиональные знания работник получает как на предприятии, так и в специаль­ных учебных заведениях (в училищах, техникумах, вузах и др.) Профессиональные умения и навыки он приобретает в основном в процессе непосредственной трудовой деятельности. Степень развития навыков и умений работника отражает уровень его про­фессионального мастерства.

Предпосылкой успешного овладения профессией и конкрет­ной работой является наличие у работника способности и готов­ности к труду. Необходимо отметить, что в условиях рыночных отношений этому аспекту необходимо уделить первостепенное внимание, так как переход от плановой к рыночной экономике коренным образом меняет роль и место работника в трудовом процессе. Если раньше он рассматривался лишь как рабочая сила н был «винтиком» в процессе трудовой деятельности, ибо от него требовалось лишь беспрекословное выполнение приказов и рас­поряжений, то сейчас, в новых условиях, возникают новые требо­вания, ибо эффективный труд становится невозможным без про­явления инициативы и ответственности со стороны каждого ра­ботника.

Уровень использования трудового потенциала конкретного работника определяется также структурой мотивов его трудовой деятельности. Как показывают социологические исследования на предприятиях различных отраслей народного хозяйства основ­ными мотивами своего труда работники называют материальные, интерес к процессу труда, а также нравственные мотивы. Наряду с материальными мотивами формируются и предприниматель-

ские (стремление создать свое дело), а также мотивы самореали­зации (полнее использовать в работе свои способности).

Наконец, степень использования трудового потенциала работ­ника определяется уровнем его идентификации с коллективом. Под идентификацией личности понимается процесс ее отождест­вления с первичным трудовым коллективом. На эмпирическом уровне идентификация личности с коллективом представляет со­бой определенную степень усвоения ею групповых норм поведе­ния.

Основу творческого потенциала работника составляют креа­тивные способности. Они понимаются как:

• способность генерировать необычные идеи,

• отклоняться от традиционных схем мышления,

• быстро решать проблемные ситуации.

Творчество в психологии понимается как деятельность лично­сти, результатом которой является создание принципиально но­вых материальных и духовных ценностей. Оно предполагает на­личие у человека соответствующих способностей, потребностей, а также знаний и умений, благодаря которым создается реальный продукт, отличающийся новизной, оригинальностью и уникаль­ностью. Изучение этих свойств личности выявило важную роль воображения, интуиции, неосознаваемых компонентов умствен­ной активности. При этом основной потребностью человека явля­ется его потребность в самореализации, в раскрытии и в расши­рении его созидательных возможностей. Существенным момен­том является увлеченность своей работой, состояние вдохнове­ния. Вдохновение характеризуется, с одной стороны, высокой ре­зультативностью труда, с другой — огромным подъемом и на­пряжением духовных сил человека.

Итак, уровень развития личностного потенциала работника, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от способа их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу самой произво­дительной способности работника. Ее формирование осуществля-

ется тем же способом, что и развитие любой интегральной спо­собности личности, т.е. на основе диалектического единства об­щих (психофизиологических и интеллектуальных), и практиче­ских (организаторских, творческих и т.д.) личностных способно­стей.

Критерием уровня развития личностного потенциала работни­ка, внутренней сбалансированности его структурных элементов, динамических связей и отношений служат качественные характе­ристики отдачи физических и духовных сил, творческой энергии в процессе трудовой деятельности. Эта отдача находит свое вы­ражение в развитии социальной (трудовой и общественной) ак­тивности работника.

4. УРОВЕНЬ ПРИТЯЗАНИЙ ЛИЧНОСТИ В ТРУДОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Важной характеристикой деятельности личности, выполняю­щей те или иные социальные роли в системе управленческих от­ношений, является уровень ее притязаний. Обычно уровень при­тязаний определяется как степень трудности цели, к достижению которой стремится личность. Уровень притязаний личности был впервые подвергнут экспериментальному исследованию школой К. Левина в конце 20-х годов. Уровень притязаний характеризует:

1) уровень трудностей, которые необходимо преодолеть;

2) выбор субъектом цели очередного действия, формирующей­ся в результате переживания успеха или неуспеха ряда про­шлых действий (уровень притязаний и данный момент);

3) желаемый уровень самооценки личности (уровень оценки собственного «Я»),

Каждый человек, будучи субъектом каких-либо видоз дея­тельности, всегда ставит перед собой определенные, в контексте соответствующей деятельности цели. При достижении своих це­лей он, как правило, испытывает чувство удовлетворения. Вот почему тот или иной уровень притязаний личности во многом обусловлен ее стремлением переживать удачу и избегать неудачи. В целом, известное несоответствие между уровнем притязаний и возможностями его непосредственного достижения является су­щественным моментом в развитии личности.

Уровень притязаний личности формируется под воздействием ряда факторов. Это:

• стандарты успеха, существующие в социальных группах, к которым относится данная личность,

• уровень ее самоуважения (включая самооценку),

• ее прошлый опыт,

• степень интериоризации соответствующей социальной роли,

• успехи и неудачи в процессе движения к цели.

Реальные жизненные ситуации показывают, что успех нередко рождает стремление к белее трудным целям, в то время как не-

удача побуждает человека снижать уровень своих притязаний. Конечно, это не исключает того, что спустя некоторое время по­сле неудачи, проанализировав ее причины, человек снова будет ставить перед собой те же самые, трудные цели. В то же время необходимо учитывать, что не все люди адекватно оценивают свои возможности.

Уровень притязаний тесно связан со степенью включения сво­его «Я» в данную социальную роль. Конечно, уровень притязаний зависит от многих характеристик как общества, так и личности. Если общество без будущего или хотя бы не намечены перспек­тивы его развития, то и соответствующие притязания будут у личности (из-за нестабильности и неуверенности у человека резко проявляется стяжательская психология: взять как можно больше сегодня, потому что неизвестно, как и что будет завтра). На уров­не? притязаний сказывается и возраст, образование, пол, социаль­ное происхождение личности. Ведь известно, что разные возрас­тные границы как бы ставят и разные задачи перед личностью. Совершенно меняются притязания .личности и в зависимости от образования. Например, если это касается производства, то более образованный человек предъявляет повышенные требования и к творческому характеру труда, его культуре, к условиям и содер­жанию труда и т.д.

Определенная зависимость уровня притязаний просматривает­ся и в зависимости от социально-психологических характеристик человека. Есть люди, которые просто не могут подчиняться и са­ми стремятся выделиться, предложить себя на руководящую должность иди работу. Другие, же молча ждут продвижения, ждут, когда их заметят, и разочаровываются, если этого не ПРОИС­ХОДИТ.

Постоянный анализ и изучение уровня притязаний разных ка­тегорий и групп населения предоставляют возможность квалифи­цированно и грамотно регулировать, стимулировать и управлять поведением людей. Это важный аспект в управленческой дея­тельности.

Уровень притязаний тесно связан со статусом личности, с жизненной и служебной карьерой. За период своей трудовой или

других видов деятельности человек приобретает определенный статус (положение человека в обществе). Максимальное количе­ство приобретаемых статусов приходится на расцвет зрелого воз­раста человека и падает на середину его жизни.

Середина жизни — такой кризисный период человека, когда он подходит к итогу тех достижений, которые у него есть и к тем возможностям, которые он не использовал, иначе говоря, проис­ходит сопоставление ожидаемой траектории жизни и реально приобретенного в течение трудовой жизни статуса.

Ожидаемая жизненная карьера — идеальная, планируемая на отдаленную перспективу линия жизненной судьбы, измеряемая количеством достигаемых статусов и их рангом.

Жизненная и служебная карьеры включают совокупность дос­тигаемых статусов. Это означает, что ни один из предписанных статусов, как правило, не входит в ожидаемую траекторию жизни. Другие параметры ожидаемой жизненной карьеры связаны с уровнем притязаний и амбиций.

Под притязаниями обычно понимают совокупность соци­ально-значимых потребностей, связанных с внешней карьерой и внешними достижениями человека, но мало или совсем не учи­тывающих личные способности человека. Как существо соци­альное, человек сравнивает себя с другими, ориентируется на то, чего он не достиг или достигли другие. Подавляющая часть притязаний человека связана с ожидаемыми высокими социаль­ными позициями, то есть статусами. Например, человек счита­ет, что его притязания реализуются, не на поприще политиче­ской деятельности, а на такой должности в фирме, которая по­зволит ему иметь двухэтажный коттедж, иномарку и возмож­ность отдыхать на Канарах. Выражение данного притязания — это марка машины, качество коттеджа и квартиры, если хотите, даже одежда и т.д. Человек готов на какой-нибудь средний ста­тус, но чтобы совокупность материальных благ позволяла ему выделяться среди других.

Часто притязания уводят человека с правильного пути, от ми­ра реальных достижений. Он перестает нормально заниматься

своей деятельностью, самым главным для него становится — как его оценят, как это наградят. Иначе говоря, та социальная фор­ма, в которую облекается притязание, отрывается от того, что мы можем считать содержанием этого притязания. В ци­вилизованном обществе дистанция между формой притязания и содержанием притязания, как правило, минимальная. Это означа­ет, что трудовые затраты соизмеряются с полученным вознаграж­дением.

Если же деньги, блага, звания и т.д. легко добываются и они не поставимы с усилиями, то значит здесь имеет значение за ним предписанный статус стоящего человека. Например, сыну заслу­женного человека будут платить больше, а сыну рядового — меньше, хотя они прилагают одинаковый объем затрат, одинако­вые усилия. Отсюда можно сделать вывод, что предписанный статус родителей распространяется и на детей. Хотя выше гово­рилось, что должностная карьера — это совокупность только достигаемых статусов. Когда человек перемещается по служеб­ной лестнице, за ним тянется шлейф, что он сын или дочь кого-то заслуженного или высокопоставленного чиновника. В практиче­ской жизни широко распространены так называемые, неоценен­ные заслуги. Успехов достиг весь коллектив, а поощряется только его руководитель, который зачастую вносит в общий успех наи­меньший вклад.

Но вернемся к некоторым исходным понятиям. Ожидаемая жизненная карьера — это совокупность достигаемых статусов, которые человек мысленно предписывает себе в поле своих воз­можностей, то есть он их может добиться. Служебная карьера — это реальная траектория, состоящая из тех достигаемых статусов, которые он приобрел за определенный промежуток времени.

Служебная карьера может принимать три формы, она может быть:

• восходящей,

• нисходящей,

• горизонтальной.

Восходящая служебная карьера означает, что ранг каждого следующего статуса, который человек достигает, выше ранга предыдущего статуса, который он покинул.

Нисходящая служебная карьера означает, что каждый буду­щий статус имеет более низкий ранг, чем предыдущий.

Под горизонтальной служебной карьерой будем понимать пе­реход из одной статусной позиции в другую при неизменных ран­гах, то есть статус остается величиной переменной, а ранг — по­стоянной.

Необходимо отметить, что служебная карьера объективна, потому что в социальной организации, где она складывается все статусы расставлены по своим полочкам объективно и независи­мо от вас, как бы вы их не оценивали. Напротив, жизненная карь­ера может измеряться и в объективных и субъективных показате­лях. Жизненную карьеру можно рассматривать как жизненный успех.

В настоящее время значительно изменились оценки жизнен­ного успеха. Человек оценивает свой жизненный успех количест­вом комнат в квартире, количеством сбережений или накоплений (наличие долларов, сбережений в банке и т.д.), другими матери­альными благами. Вся сфера его амбиций и притязаний, вся сфера жизненных ориентации будет проходить в этом втором простран­стве, и по отношению к нему он будет оценивать свои достиже­ния. И поскольку у индивида полностью сменилась система цен­ностей, то нравственные потери в настоящее время для него не существуют. Здесь лишь пространство внешних достижений, де­монстративного поведения. Погоня за социальными символами, за должностными атрибутами для него становится целью и смыс­лом жизни.

В нормальном социальном пространстве все это также нор­мально, нормально иметь хорошую машину, квартиру и это оце­нивается не как цель, а как средство для нормальной жизни. Ана­логично же оценивается и отношение человека к труду. Человек выполняет работу пропорционально ее оценке, вознаграждению. Все это необходимо учитывать в управленческом процессе, сти­мулировать и целенаправленно влиять, изменяя деятельность подчиненных руководителю людей.

У некоторых управленцев постепенно, особенно это заметно с возрастом, меняются притязания, пропадает творческий потенци-

ал, увлеченность процессом. Для них главной и важной становит­ся внешняя их оценка. То есть практически они превращаются в доморощенных бюрократов. Бюрократ только по форме управле­нец, поскольку он занимает ту или иную статусную позицию, но по содержанию он не менеджер и не управленец. Он человек, ох­раняющий пост, охранник своей социальной позиции. Для него обретение социальных регалий и символов становится самоце­лью, а процесс управления — средством их достижения.

Руководителю необходим постоянный учет и поиск новых форм в трудовой организации стимулирования труда, чтобы раз­вить у человека полезную с точки зрения общества мотивацию. В этом как раз и есть настоящее искусство управления.

5. ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ

1. Что такое социализация (адаптация и интериоризация) лич­ности?

2. Из каких компонентов состоит социально-психологическая структура личности?

3. Какова роль личности в системе управления?

4. Каким образом можно регулировать поведение личности?

5. Что такое социальная позиция?

6. Какие функции выполняет социальная роль?

7. Чем характеризуется ролевое поведение?

8. Из каких элементов состоит личностный потенциал работ­ника?

9. Что представляют собой жизненная и ожидаемая карьеры?

10. Чем характеризуется уровень притязаний личности?