![]() КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
И ВЛАСТИ В УПРАВЛЕНИИ1. Иерархия и власть как объективные предпосылки процесса управления 2. Виды власти 3. Стили руководства 4. Отношение в социальных системах по поводу реализации властных полномочий. Общение руководителей с подчиненными 5. Вопросы для повторения и обсуждения
1. ИЕРАРХИЯ И ВЛАСТЬ КАК ОБЪЕКТИВНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ В процессах управления в каких бы масштабах оно ни осуществлялось, всегда возникает проблема власти. Её успех зависит от того, каков объем власти и каков ее характер. Объем власти отражает силу влияния в комплексе проблем функционирования и развития фирмы, а характер власти — те опорные факторы, которые являются фундаментом власти (полномочия, авторитет и пр.). Основными компонентами власти являются ее субъект, объект, средства (ресурсы) и процесс, приводящий в движение все ее элементы и характеризующийся механизмом и способами взаимодействия субъекта и объекта. Субъектом может быть отдельный человек, организация, общность людей, например, народ или даже мировое сообщество, объединенное в ООН. Для возникновения властных отношений необходимо, чтобы субъект обладал рядом качеств. Прежде всего он должен стоять выше по иерархическому признаку и иметь возможность отдавать приказы и распоряжения. Иерархия — «служебная лестница», последовательное расположение служебных званий, чинов от низших к высшим в порядке их подчинения. Различают иерархию властную, бюрократическую, военную, партийную и т.д. Иерархия (от греч. hieros — священный и arche — власть) — расположение частей или элементов целого в порядке от высшего к низшему. Термин в социологии употребляется для обозначения социальной структуры общества, бюрократии, а в теории организации — как принцип управления. Этот термин связан с властью. Иерархический признак, во-первых, означает централизацию, линейную соподчиненность низших звеньев системы высшим. Особую форму разделения труда не только по горизонтали, но и по вертикали, закрепление за людьми и подразделениями управленческих и исполнительных функций. Во-вторых, иерархия обусловливает целенаправленную личную зависимость одного чело- века от другого. В-третьих, иерархия функционирует как власть, то есть действует принцип подчинения члена организации правилам, стандартам организации. За отклонение от этих безличност-кых, формальных правил и норм к отдельным сотрудникам организации могут быть применены санкции и меры принуждения. В практике управления в организациях применяются две системы распределения прав и ответственности или полномочий по уровням иерархии (Рис. 13). Первая система строится на основе принципа единства подчинения, а ее схема чем-то похожа на «елочку». Историческими и культурными корнями системы «елочки» являются комбинация отношений частной собственности на землю и базирующихся на уважении и расчете отношений, воспроизводимых в западноевропейской семье между ее старшими и младшими членами. Принцип единства подчинения заключается в том, что работ-кик должен получать распоряжение, относящееся к выполняемой работе, только от одного начальника. Исходя из этого, система «елочка» построена так, что права и ответственность вышестоящего руководителя поглощают только часть прав и ответственности нижестоящего руководителя.
Такая система является основой по М. Веберу бюрократической организации и отличается высокой четкостью в фиксации прав и ответственности руководителя каждого уровня. Она позволяет легко найти ответственного за неудачу в организации. Её недостатком является то, что в рамках распространенной функциональной департаментализации она ослабляет функциональные права. Вторая система — система двойного или множественного подчинения «матрешка» — исторически строилась на комбинации отношений совместной или общественной собственности на землю и отношений, воспроизводимых в семьях с азиатской культурой. В отличие от «елочки», система «матрешка» построена так, что права и ответственность всех вышестоящих руководителей полностью поглощают права и ответственность всех нижестоящих руководителей. При такой системе права и ответственность размыты между многими уровнями организации, и здесь практически невозможно найти виновного за случившееся. Им может стать руководитель любого уровня, и определяться это будет не в рамках установленной политики и процедур, а субъективным мнением вышестоящего руководителя, преследующего свои политические цели. Система сознательно допускает наличие двух и более лиц, имеющих одинаковые полномочия относительно объекта управления. Такое положение уводит окончательное решение на самый верх организации и позволяет тем самым осуществлять тотальный контроль. Однако надо помнить, что власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек, определяется не только уровнем его формальных полномочий, но и степенью зависимости от другого лица. Помимо возможности и прав субъект власти должен иметь желание руководить и готовность брать на себя связанную с этим ответственность, а также быть компетентным, знать суть дела, состояние и настроение подчиненных, уметь использовать ресурсы, обладать авторитетом. Власть никогда не является свойством или отношением лишь одного действующего лица (органа). Власть всегда двустороннее, асимметричное, с доминированием воли властителя, взаимодей-
ствие ее субъекта и объекта. Она невозможна без подчинения объекта. Масштабы отношения объекта к субъекту властвования простираются от ожесточенного сопротивления до добровольного, воспринимаемого с радостью подчинения. В принципе подчинение так же естественно присуще человеческому обществу, как и руководство. Готовность к подчинению зависит от ряда факторов: от собственных качеств объекта, от характера предъявляемых к нему требований, от ситуации и средств воздействия, которыми располагает субъект, а также от того, как исполнитель воспринимает субъект в зависимости от наличия у него авторитета. Качества объекта властвования определяются его политической культурой. Преобладание в обществе людей, привыкших повиноваться, жаждущих «твердой руки» является благоприятной средой авторитарных и тоталитарных режимов. Вопросы властного управления особенно остро встали в России при переходе к новым формам государственности и новым социально-экономическим отношениям, когда началось становление рынка и предпринимательства, развитие многообразных форм собственности, а также в связи с перспективами вступления современного мира в стадию информационного общества. Требуется поэтому заново осмыслить всю властную практику и радикально ее изменить. Без этого невозможно создать условия для действенного функционирования всех видов и уровней власти. Власть (англ. право управления) — 1) способность, право и возможность распоряжаться кем-либо, чем-либо, оказывать решающее воздействие на судьбы, поведение и деятельность, нравы и традиции людей с помощью различного рода средств — закона, права, авторитета, воли, принуждения; 2) политическое господство над людьми, их общностями, организациями, над странами и их группировками; 3) система государственных органов; 4) лица, органы, облеченные соответствующими государственными, административными полномочиями, или обладающие разного рода влиянием, полномочиями по обычаю, или присвоивших их себе.
В управленческой литературе власть понимается как возможность действовать или способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что: • власть —■ это потенциал, имеющейся не только тогда, когда применяется; • между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость; • тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий. Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся власть. Власть — это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью — это возможность влияния на удовлетворение потребностей. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и не изменяющейся. Власть — это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуации, и тех, кто в нее вовлечен. Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу — от подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной и личной властью. Необходимо также учесть предрасположенность человека к власти. Данное предрасположение выступает как черта характера человека. Руководитель получает власть над своими подчиненными через их зависимость от него в заработной плате, удовлетворении
социальных потребностей, предоставлении работы и тому подобное. Но и подчиненные обладают определенной степенью власти над руководителем. Она проявляется в зависимости руководителя от получения информации, неформальных контактов, желания выполнять работу. Сила власти зависит от нескольких факторов: • участия в управлении, при котором возникает понимание своей роли в общем процессе движения к цели. Участие в управлении является средством самоутверждения личности, потребность участил в управлении является одной из реальных потребностей человека.; • социально-психологических особенностей личности (уровень образования, тип характера, возраст и т.д.); • цели управления. Люди должны знать, на какие цели ориентирован руководитель и соответствуют ли эти цели их интересам, насколько они реальны; • типа управления должен соответствовать конкретной обстановке и реально существующей ситуации; • достаточности полномочий руководителя при принятии управленческих решений; • авторитета руководителя и доверия его опыту, квалификации, интеллекту и воле. Он формируется на базе общей заинтересованности и убежденности подчиненных в особых способностях руководителя. Авторитет представляет собой вы-сокоценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без угрозы санкций или убеждения; • социально-психологической атмосферы деятельности которая благоприятствует позитивной реакции на управленческое решение; • влияния внешней среды в деятельности фирмы.
2. ВИДЫ ВЛАСТИ Специалистами разработано много разных подходов к классификации власти. Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти — то, через что данная основа используется. Выделяют две группы источников власти. Первая имеет личностную основу власти ивключает следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных всилу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация взнаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать. Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств и стиль руководства. Выделяются следующие качества харизматической личности: • свойство заряжать своей энергией окружающих; • внушительная внешность; • независимость характера; • уверенная манера держаться; • хорошие риторические способности. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.
Каждый руководитель использует свое право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Потребности во власти — дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации. Вторая группа — организационная основа власти, куда входят: законная власть, принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей. Законная или традиционная власть основана на том, что руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Как правило, люди подчиняются начальникам, занимающим должности, стоящие на более высоком уровне управленческой иерархии. В этом случае подчиненный реагирует не на личность, а на должность. Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. В основном решения в той или иной мере — групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвуют более одного человека. Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т. п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Сила власти вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила она определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу я не вы-йолнжя их. К этому приводит поощрение подчиненных, яе выполнивших порученные задания. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, определяется прежде всего тем, что не просто определить, что же сочтут за вознаграждение. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. И поскольку все люди разные, то, что одному представляется цен-«ьш, может не показаться таковым другому или тому же первому только в иной ситуации. Поэтому хороший руководитель должен использовать как эти, так и другие способы влияния. Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.д. Подчиненные следуют указаниям, поскольку боятся быть уволенными. Поэтому в основе этого источника лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако надо помнить, что страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных. Организация обладает различными ресурсами (сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства и т.д.). Регулирование доступа ресурсам образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое прав© на власть. Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, для влияния на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.
Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на Ю)ГО оказывается влияние. Поэтому, только будучи усвоенной, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов. В психологии управления, помимо названных типов, выделяют еще некоторые виды власти. 1. Власть влияния. Общаясь с руководителем, подчиненные ощущают властную функцию как их непосредственного начальника, так и вышестоящего начальника. Сила власти в таком случае носит обобщенный характер. 2. Власть компетенции. Благодаря своей профессиональной подготовленности руководитель наделен правом выступать не только в качестве эксперта, но и «судьи» по всем решаемым вопросам. 3. Власть авторитета. Пользующийся авторитетом руководитель осуществляет свое влияние без демонстрации власти. Люди повинуются ему без протеста. 4. Власть награждать и миловать. Люди охотно повинуются тем, кто имеет право награждать и миловать. Этот способ власти часто называют методом «кнута и пряника». Власть такого рода сродни силе. 5. Власть группового давления — влияние группы, ее позиции, поведения, отношения. 6. Власть традиции. Традиции — это совокупность привычек и ожиданий, которые ведут к некоторому автоматизму действий и нарушение которых вызывает отрицательные эмоции. Но каждый человек старается их избежать и поэтому находится во власти. Традиции могут возникать как стихийно, так и сознательно в процессах управления. Хотя с незапамятных времен традиция была эффективным средством влияния, за последние годы ее эффективность падает. Чтобы соответствовать окружению, организация должна вносить изменения в свою политику, стратегию,
методику организации и т.д. Те организации, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента, сопротивляются переменам, могут оказаться перед проблемой вымирания. 7. Власть убеждений проявляется в подчиненности своим убеждениям. Как правило, путь формирования убеждений очень сложный и противоречивый. Каждый человек обладает убеждениями, и убеждения эти различны. Но когда убеждения действительно сложились, они оказывают устойчивую связь и определяют поведение человека, иногда даже вопреки формальным распоряжениям. Власть убеждений может быть весьма сильной и устойчивой. Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что исполнитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руководитель признает зависимость от исполнителя. Активно добиваясь согласия, он оказывает сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении. Если исполнитель, в свою очередь, испытывает потребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель ощущает, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потребность, какой бы она ни была. При этом руководитель может пользоваться логикой или эмоциями. Руководитель должен заслужить доверие. Поэтому его аргументация определяется интеллектуальным уровнем подчиненных. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей его подчиненных. Слабая сторона такого влияния — медленное воздействие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо, требуется много времени и усилий. Однако то преимущество которое мы имеем от этого типа власти, несравненно выгодно. Подчиненный постарается выполнять больше, чем требуется по минимуму, так как его действия помогут удовлетворить его личные потребности на многих уровнях. Все рассмотренные формы власти, как правило, сочетаются в деятельности руководителя, а одним из важнейших его профессиональных качеств является не только комплексная опора на все эти формы, но и их дозировка в зависимости от ситуации, в отношении которой они используются.
3. СТИЛИ РУКОВОДСТВА -Категория власти, а также существование ее основных форм лежит в основе ряда закономерностей теории управления и в частности в социологии и психологии управления. Властные регуляторы управленческой деятельности определяют стиль руководства. Главный критерий, заложенный в самой сути управления, заключается в формах реализации руководителем своих полномочий. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства. Под стилем руководства понимаются «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя» Использование руководителем навыков профессионального общения наиболее ярко проявляется в стилях руководства. Самой распространенной классификацией стилей руководства является деление их на: авторитарный, демократический, либеральный (Рис. 14). Если руководитель стремится концентрировать власть в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе, то возникает авторитарный тип руководства. Авторитарный стиль также характеризуется преобладанием единоличных способов управления, применением главным образом административных средств воздействия на подчиненных. Руководитель — автократ не советуется с подчиненными, решения принимает единолично, тон обращения к подчиненным категоричный, приказной, инициативные предложения отвергает, часто прибегает к санкциям, не проявляет должной заботы о подчиненных, исполнителях. Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива. Тон обращения руководителя с подчиненными товарищеский, располагающий к сотрудничеству. Руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стиму-
лирования. К санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль исходит из мотивированности людей потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, в успехе, в самоутверждении. При таком стиле создается ситуация, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая была бы для них мотиватором, т.е. обеспечивала внутреннюю мотивацию деятельности. При таком стиле повышается качество работы и особенно оригинальность исполнения. Либеральный тип руководителя склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный (пассивный) стиль характеризуется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве значительно Снижается и объем и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем. Чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель должен вести себя по-разному в различных ситуациях. Иначе говоря, управление должно быть гибким, а стиль руководства приспосабливаться к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Руководитель, который владеет несколькими стилями управления, способен повысить эффективность своей деятельности. Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение следует отдавать разумному сочетанию демократического и авторитарного стиля. Современные научные разработки содержат более полные параметры стилей руководства. В частности, Т. Коно выделяет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили руководства. Компетентный, авторитарный руководитель, имеющий отработанные навыки профессионального общения с членами рабочей группы, создает в группе благоприятный психологи-
ческий климат и сплачивает сотрудников для выполнения организационных целей. Ориентация каждого руководителя, несмотря на однотипность целей, может расходиться. Существует типология руководителей по следующим критериям: • внимание к людям; • ориентация на цель(задачу) организации; • одновременная ориентация на работу и на человека. В зависимости от того, как руководитель ведет себя с подчиненными в психологии выделяют следующие типы руководителей, которые, естественно, носят сугубо условный характер. 1. Демократ. Заботится больше всего о состоянии межличностных отношений в рабочей группе. Слабо учитывает потенциальные возможности работников. В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняет задачу. 2. Диктатор. Основная ориентация — решение профессиональной задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют. Считает, для решения управленческой задачи основой является профессиональная подготовка. 3. Пессимист. Мало внимания уделяет решению задачи и мало интересуется потребностями и возможностями человека. В руководстве группой придерживается анархического стиля, считая, что работа в одиночку значительно эффективнее коллективных действий. 4. Организатор. Сочетает в себе все качества руководителя творческой группы. Дает возможность каждому работнику проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач под руководством такого типа осуществляется самым рациональным путем. 5. Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает улаживание отношений внутри группы. Умеет «гасить» острые моменты в отношениях между людьми. Считает, что согласованность действий членов рабочей группы является основным условием решения задач управления. Наконец, следует отметить, влияние власти проявляется как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненных. Любой
руководитель также в той или иной мере зависит от подчиненных. Например, директор торговой фирмы зависит от обслуживающего персонала, в частности, при получении текущей информации о снабжении, продаже товара. Все это определяет успешность деятельности за которую личную ответственность несет директор. В той мере, в какой руководитель зависит от подчиненных, они имеют над ним власть. В каждом конкретном случае между властью руководителя и властью подчиненных складывается определенная пропорция — баланс власти. Именно он определяет выбор руководителем того или иного стиля управления. Если баланс сдвинут в сторону власти руководителя, то доминирует авторитарный стиль. Если он смещен в сторону власти подчиненных, то руководитель вынужден действовать демократически. При максимальном усилении власти подчиненных ему ничего не остается делать, как прибегать к попустительским методам управления. Более того, руководитель должен помнить, что использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных реакцию, когда они связанную с желанием продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому рационально действующий руководитель старается поддерживать разумный баланс властей. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности.
4. ОТНОШЕНИЕ В СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМАХ ПО ПОВОДУ РЕАЛИЗАЦИИ ВЛАСТНЫХ ПОЛНОМОЧИЙ. ОБЩЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ С ПОДЧИНЕННЫМИ Чтобы лучше понять суть явлений власти, руководства, а также выявить особенности отношений между ними, необходимо обратиться к понятию типа организации. Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми заученными фразами. Организацию необходимо представлять как сложную социальную систему, со сложными социальными отношениями, имеющую как формальную, так и неформальную структуру. Поэтому необходим многомерный подход к ее изучению. Все отношения в организациях основаны на определенных связях руководителя и подчиненных. Любая формальная организация — это институционально устанавливаемая общность людей, объединенных для достижения какой-либо цели. Неформальная организация является своеобразной реакцией людей на их неудовлетворенные индивидуальные потребности, в частности, потребности в общении, в защите, в поддержке и т.п. При этом в организации она может играть дисфункциональную роль, противодействуя общим целям, способствуя «низвержению» авторитетов и пр. Количественно неформальные организации совпадают с формальными группами (бригада, смена и т.д.) или отличаются от них, включают членов нескольких подразделений организации либо, напротив, разбивать их на неформальные группы и даже функционируют за пределами организации вообще. В неформальных организациях со временем формируются собственные нормы поведения, механизмы внутригруппового контроля. Происходит распределение их членов по шкале престижа, часто не совпадающее с должностной (ранговой) структурой. Возникают отношения лидерства. В результате группа распадается на формальную и социально-психологическую. Рано или поздно подобное раздвоение может привести к дезорганизации.
Поэтому очень важно вовремя находить способы совмещения формальной и неформальной (социально-психологической) организации (через выборность руководителей, кадровую политику, подбор персонала и т.д.). В любом случае формальные и неформальные организации должны быть по необходимости как-то организованы, что и происходит в действительности. При этом важным аспектом их взаимодействия являются социальные отношения, одной из форм которых выступают властные отношения. Основным и относительно наиболее простым способом такой организации является выделение среди членов группы человека, на которого возлагаются функции по ее координации. Однако если в неформальных организациях этот человек выделяется самой группой, делегируется ею в эту позицию, то в формальных организациях он, как правило, ставится в эту позицию в силу внешних причин. Поэтому для неформальной организации характерно наличие неофициального лидера, а для формальной — наличие руководителя. Взаимодействие формальных и неформальных типов организации —одна из важнейших проблем и трудностей управления. Наличие двух типов организации является причиной двух разных способов управления. Они могут вступать в сложные отношения — или сочетаться, или резко расходиться, или взаимодействовать. Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе. Понятие руководства относится к общей организации деятельности всей группы, к процессу управлению ею — это социальная характеристика отношений в организации, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Руководитель наделен системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера. В силу этого лидер н руководитель обладают качественно различными формами и степенью воздействия на группу (организацию). Эти различия, в свою очередь, непосредственно и сильно влияют на то, как конкретно может быть осуществлена ими деятельность управ-
ления, как они могут реализовать свою позицию ведущего. Лидер обладает влиянием — способностью оказывать воздействие на отдельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей. Влияние, в основном, реализуется через феномен авторитета. Руководитель же обладает либо наряду с авторитетом, либо помимо него властью, статусом. Это — уже не способность влиять, 8 обязанность оказывать влияние. Таким образом, лидер и руководитель могут использовать для организации деятельности управления существенно разные источники и формы воздействия — соответственно влияние и власть (власть авторитета и авторитет власти). Различия между ними очень существенны, а наибольшее значение для психологической характеристики управленческой деятельности имеет раскрытие особенностей властных отношений руководителя и подчиненных. В самом общем виде властные отношения — это некая результирующая сила действий и противодействий, обеспечивающая ту или иную степень влияния на других людей. Властные отношения, следовательно, имеют неуравновешенный характер. Реальной властью обладает тот, кто по сравнению с другими располагает большими ресурсами. Кроме того, основой влияния могут быть и профессиональные знания. Разные руководители по-своему используют описанные выше формы власти. По настоящему эффективный руководитель старается использовать власть таким образом, чтобы не нарушать правил профессионального общения со своими работниками. Схема общения руководителями с подчиненными выглядит следующим образом. /. Уметь предвидеть реакцию подчиненных. При изменении управленческих ситуаций руководители должны четко представлять себе возможные действия своих сотрудников. Для этого необходимо знание закономерностей человеческого поведения, как индивидуального, так и внутри рабочих групп. Большое внимание при этом следует уделять потребностям и интересам людей, учитывая характер индивидуальных ценностей, идеалов и других мотивационных образований.
2. Обеспечивать надежную информацию. Руководитель всегда должен располагать надежной и компетентной информацией. Практика же показывает, что это достигается не всегда и это связано с тем, что люди часто думают не то, что говорят. Это вносит существенные искажения в сведения о проблемах, целях, задачах, с которыми приходится сталкиваться. Люди часто говорят не то, что они видят в данный момент, а вносят свои оценки и интерпретации, даже когда их не просят это делать. Поэтому бывает трудно выделить истинные факты. 3. Управлять эмоциями. Эмоции самого руководителя в ряде случаев усложняют контакты между людьми. Руководитель должен контролировать свои эмоции, уметь ими управлять, обеспечивая объективность видения ситуации. При оценке своих подчиненных он должен избегать эмоционально окрашенных выражений и обобщений. 4. Предъявлять исполнителям четкие требования. Этот пункт предполагает ясность формулировок со стороны руководителя. Он должен быть уверен, что подчиненные правильно поняли ситуацию. Руководитель должен и может давать четкие и понятные работникам задания. 5. Заботиться об «обратной связи». Налаживание обратной связи с подчиненными — одна из существенных трудностей в процессе управления. Причем обратная связь может быть как положительной, так и отрицательной. Бывает, что подчиненный, выполнив задание, не знает, что сделал работу вопреки предъявляемым требованиям. Несвоевременная информация об оценке исполнения может стать причиной несовпадений требований и результатов работы. Правильная обратная связь является необходимой для выполнения обязанностей исполнителей. 6. Побуждать интерес к работе. Слово «интерес» употребляется в психологии в двух разных значениях: а) как форма удовлетворения потребностей человека;
б) как положительное эмоциональное отношение к предмету или процессу деятельности. Для побуждения интереса к работе имеется в виду второе значение. Реализация практики и тактики эффективного профессионального управления руководителя над подчиненным осуществляется с помощью различных мотивационных приемов. Мотивация подчинения достаточно сложна. Она может основываться на страхе, на привычке к повиновению, на убеждении в необходимости подчинения, на авторитете, на заинтересованности в повиновении и т.д. Все эти мотивы влияют на силу власти. Однако необходимо не забывать, что наиболее стабильной является власть, построенная на интересе. Личная заинтересованность побуждает подчиненных к добровольному выполнению распоряжений,, делает излишним контроль и применение негативных санкций. Она способствует развитию у людей других типов мотивации подчинения: на основе убежденности, авторитета. Такое подчинение связано е мотивационным воздействием достаточно глубоких слоев сознания: менталитета, ценностных ориентации и установок. Убежденность работников в необходимости подчиняться руководителю ради определенных целей — важный источник силы власти. Среди них можно выделить следующие мотивационные приемы: /. Поддержание чувства собственного достоинства у подчиненных. Знающие психологию человеческого поведения руководители понимают, что поддержание чувства собственного достоинства у работников способствует повышению эффективности их труда. Дпя этого необходимо уметь правильно общаться с подчиненными. Мотивационные воздействия со стороны руководителя могут положительно воздействовать на самого работника. Причем руководитель обязан выражать уверенность в способности подчиненного («ты все можешь», «у тебя все получится» и т.д.), что является дополнительным мотивационным действием. Потеря чувства собственного достоинства у исполнителей приводит к отрицательным результатам в работе. 2. Применение положительной стимуляции. Руководители обычно интуитивно или сознательно используют метод положительной стимуляции поведения исполнителей. Использование этого приема позволяет правильно прогнозировать возможности в работе исполнителя. Выработка у человека ожидания положительной реакции на желательные действия и негативной реакции на отрицательные действия может быть эффективным средством в управлении поведением подчиненных. 3. Активное слушание. Внимательное слушание подчиненного имеет сильное стимулирующее значение. Руководитель, хочет он того или нет, сообщает о своем отношении к сотруднику, используя при этом также и невербальные (словесные) средства общения — мимику, жесты и т.д. При неумении руководителя слушать подчиненного создается отрицательное отношение исполнителей к своему начальнику. 4. Сосредоточение внимания на задаче. Неумелые руководители в ряде случаев акцентируют свое внимание на личности подчиненного. В связи с неадекватным восприятием ситуации руководитель дает задания, часто не соответствующие возможностям исполнителя.
5. ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ 1. Что такое иерархия? 2. Что входит в понятие власть? 3. Какие факторы влияют на силу власти? 4. Какие существуют типы власти? 5. Какой тип власти наиболее эффективен в нынешних рыночных условиях? 6. Что понимается под стилем руководства? 7. Какой наиболее эффективный стиль управления? 8. Как строятся властные отношения в формальных и неформальных организациях? 9. Какова схема общения руководителя и подчиненных? 10. В чем суть баланса власти руководителя и подчиненного?
|