Система управления персоналом. Подсистемы системы управления персоналом и их основные функции. Дерево целей системы управления персоналом.

Определение данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий".
Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), за действование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками".

Система с греч. означает организованное целое. В современной управленческой науке под системой принято понимать совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем).

Система управления персоналом— это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей.

Основная цель управления персоналом— обеспечение текущей и перспективной деятельности Компании эффективно работающим персоналом в требуемом количестве.

В эффективно работающем филиале деятельность по управлению персоналом включает в себя ряд направлений (основных функциональных блоков):

- Разработка кадровой политики.

- Планирование деятельности по управлению персоналом: (определение потребности в персонале; планирование работы с персоналом.)

- Обеспечение филиала персоналом требуемого уровня: ( подбор персонала; адаптация персонала; высвобождение персонала.)

- Обучение и развитие персонала: (оценка потребности в обучении; обучение персонала; анализ эффективности обучения.)

- Мотивация трудовой деятельности: (стимулирование персонала; обеспечение условий труда.)

- Кадровый учет и анализ деятельности по управлению персоналом.

Система управления персоналом организации- система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет:управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кадров, организацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем платы труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции: как анализ сложившейся орг. структуры управления, проектирование новой орг. структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой орг. структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции ведение учета и статистики персонала: информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Дерево целей системы УП

Главная цель 1 уровень-обеспечение организации кадрами,их эффективное использование.,проф и соц развитие.

Цели 2го уровня-

1)разработка стратегии УП с учетов применения новых технологий

2)прогнозирование и перспективное планирование кадров

3)построение сисемы мотивации и сис соц обеспечения.

Цели 3 ур:

1)Анализ требований новых технологий к специалистам,рабочим местам. Разработка новых специальностей,должностей

2)анализ динамики развития персонала,индивидуальных планов развития персонала,планирование персонала и его карьеры.

3)анализ трудовых процессов,качества жизни,планирование соц развития.

3. Кадровое планирование: цели и задачи. Этапы и методы определения потребности в персонале.

Планир-ие персонала – процесс обеспе-я О.необх кол-ом квалифиц-го персонала, при использ-ии 2 видов источников - внутренних (имеющиеся в О.служащие) и внешних (привлеч. из внешсреды).

Сущность КП – предост-е людям раб мест в нужный момент времени и необх кол-ве в соотв с их спос-ми, склонностями и треб-ми произв-ва.

КП отвечает на вопросы::

- сколькорабов, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

- какимобр можно привлечь нужный и сократить лишний персонал без нанесения соцущерба?

-как лучше использ-ть персонал в соотв с его способ-ми?

- каких затрат потребуют запланир кадровые мероприятия?

Цели при осущ-ии КП:

-получить и удержать людей нужного кач-ва и в нужном кол-ве,

-наилучш образом использ-ть потенциал персонала,

-быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Осн задачи КП:

1) разработка процедуры КП, согласованной с другими его видами;

2) объединение КП с планир-м О. в целом;

3) организация эф-го взаимод-я м/у плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

4) содействие в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

5) соверш-е системы обмена инфо по персоналу между всеми подразд-ми организации.

Планир-е потр-ти в персонале —направление КП, устанавливающее на заданный период времени качественный (кто нужен) и количественный (сколько) состав персонала.

Планир-е потребности в персонале вкл след этапы:

- анализ различных видов планов О., имеющих влияние на кадровое обеспечение.

-анализ статистики по персоналу

-опред-е фактич сост-я по кол-ву и кач-ву персонала на планируемый период;

-расчет кач-й и колич-ой потребности в персонале на тот же планируемый период;

-сравнение данных, полученных на2 предыдущих этапах планир-я;

-планир мер по покрытию потреб-ти в персонале.

Методы определения потре-ти в персонале– способы опред-я плановой числ-ти персонала О или ее подразделения.

М. трудоемкости (фотография рабочего дня)- менеджер по персоналу определяет задачи и действия для раб-ка, а потом регистрирует их во времени. Опред-ет целесообразность операций (действий), их значимость. Можно отказаться от каких-то в пользу более значимых, или сократить персонал, совместив обяз-сти неск раб-ов в одну штатную ед-цу.

М. расчета по нормам обслуживания.похож на предыдущий. Нормы обслуж-я закреплены в различн доках(соотв-их для каждой отрасли). метод позволяет, зная нормативы выработки и объемы планир-го произв-ва, легко подсчитать числ-ть треб-го персонала.

М. экспертных оценок. основан на мнении спец-ов В основе метода лежит их интуиция и проф опыт.

М. экстраполяции.При использ-и метода происходит перенос существ-ей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения фин ситуации и т.д. Этот метод хорош для использ-я на короткий период и в стабильных компаниях.

Компьютерная модель планир-я персонала.Не очень популярный метод при расчете потр-ти в персонале. задействованы линейные мен-ры, кот должны предоставлять инфор менеджеру по персоналу. И на основе этого строится компьютерный прогноз.

4. Оценка персонала: направления и задачи. Основные методы оценки персонала. Этапы аттестации персонала.

Оценка персонала —процесс устан-ия соотв-ия качеств-х характ-ик персонала треб-ям должности или рабместа.

Задачи оценки перс:

1.выбор места в орг стр-ре и установление функций оцен-го раб-ка;

2.разработка программы его развития;

3.опред-е степени соотв-я заданным критериям оплаты труда и уст-е ее величины;

4.опред-е способов мотивации раб-ка.

2 вида оценки: оценка кандидатов на вакантную долж-ть при отборе персонала и текущая периодичъ оценка сотр-ов при аттестации персонала(оценка деловых качеств,качества труда,результаты труда).

Методы оценки персонала

1.Биографический метод -по биографическим данным

2.Произвольные устные или письменные характеристики

3.Оценка по результатам конкретной работы, выполняемой работником

4.М. групповой дискуссии-обсуждение проблем в группе при кт оцениваются кач-ва раб-ка.

5.М. эталона- Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон

6.Матричный м. -Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств

7.М.суммируемых оценок- проставления по определенной шкале экспертных оценок

8. Тестирование

9. М. заданной балльной оценки-начисление снижение баллов

10. М. самооценок перед коллективом

11.М. упорядочения рангов- Несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения

12. М. альтернативных характеристик- работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества

Аттестация персонала— процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств, качества труда и на сколько человек соотв-ет занимаемой должности.