Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Управление деловой карьерой в организации (сущность, виды и этапы карьеры, карьерограмма). Этапы формирования резерва кадров на предприятии.




Читайте также:
  1. A) Используется в комбинации с другими клавишами для формирования команд
  2. A) Клавиша "управление" используется в комбинации с другими клавишами
  3. A) Отдельная группа кадров электронного документа, называемые слайдами
  4. A) Средство организации связи между удаленными абонентами
  5. I. Особенности формирования отраслевой системы оплаты труда работников учреждений здравоохранения
  6. II блок 19. Социальное воспитание в воспитательной организации. Личностный, возрастной, гендерный, дифференцированный, индивидуальный подходы в социальном воспитании
  7. IV Этап. Завершение формирования колониальной системы. Конец XIX – начало XX вв.
  8. А15. ОПЕРАЦИОННЫЙ РЫЧАГ. ДЕЛОВОЙ РИСК
  9. А16. ФИНАНСОВЫЙ РЫЧАГ. СИЛА ФИНАНСОВОГО РЫЧАГА. УПРАВЛЕНИЕ РЫЧАГОМ
  10. Авторитет менеджера и источники его формирования.

 

Карьера - быстрое и успешное продв-е вверх по служ лестнице. Для О важно упр-е деловой карьерой сотр-ов.это дает возм-ть «вырастить» спец-та или рук-ля в стенах своей орг-ции.

Виды карьеры

Внутриорг-ая-за время проф деят-ти раб-к проходит обуч-е, поступл-е на работу, проф рост, развитие проф спос-ей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит в одной О..

Межорг-я-раб-к в процессе деят-ти проходит все стадии развития в разных О.

Специализир-я – сотр-к в процессе деят-ти проходит разл стадии развития в одной, и в разных орг-циях, по одной профессии.

Неспециализир-ая – раб-ик должен знать и выполнять разные функции и работать на разных участках,в одной и разных О.

вертикальная - подъем на более высокую ступень стр-ры (повыш-е в должности)

горизонт-ная- перемещ-е в др функц обл деят-ти, либо вып-е служебной роли на ступени, не закреплена в орг стр-ре.

скрытая - доступен огранич кругу раб-ков, имеющих связи вне орг-ции. Приглаш-е раб-ка на недоступные др. сотр-кам встречи, совещания, наличие доступа к скрытой ифно, отдельные важные поручения рук-ва.

Ступенчатая- совмещает эл-ты гор и верт видов карьеры.(чередование)

Этапы деловой карьеры - отрезки труд. жизни человека в какой-л.сфере деят-ти по пути достижения своих жизненных целей. На разных этапах карьерычеловек удовлетворяет разл.е потр-ти.

1.Предварит-й-до25,Учеба, испытания на разных работах ,Начало самоутв-я, Безопа-сть существ-я.

2.Становление-до30 ,Освоение работы, развитие навыков, форм-ие квал спец-та, Самоутв0е, начало достижения независ-ти, Безоп-ть сущ-ия, здоровье ур зарплаты

3.Продвижение до45 Продвиж-е по служ лестнице, рост квалиф-ии, Рост самоутвержд-ия, достиж-е незав-ти, начало самовыражения, Здоровье, высокий ур-нь оплаты труда

4.Сохранение до60 Пригот-е к уходу на пенсию. Подг-ка к смене вида деят-ти., Стабилизация незав-ти, самовыражения, рост уважения., Сохран-ие ур зп и интерес к др источникам дохода.

5.Пенсионный после65, Занятие другими видами деят-ти, Самовыр-ние в нов сфере деят-ти, стабил-ция уважения, Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Карьерограмма – графич-е описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.



Кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала, способная замещать должности, а также часть персонала, проходящая подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать: Руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;Главные и ведущие специалисты;Спец-ты, имеющие соотв-щее образование и положительно зарекомендовавшие себя;Молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Этапы работы с резервом

1. Анализ потребности в резерве.

Для опр-я опт. числ-ти резерва необх-мо уст-ть:

-потребность п/п в кадрах в перспективе.

-факт. числ-ть подготовленного в дан. момент резерва .

-примерный % выбытия из резерва;

2. Формирование и составление списка резерва. По конкр должностям. Необходимо определить когда на до включить в резерв,кто должен пройти обучение,какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивид особенностей.

Задачи: оценка кандидатов; сопоставление качеств кандидата и тех требований; сравнение кандидатов и выбор одного соответств-го.

3. Подготовка кандидатов.



-Индивид подготовка под рук-ом вышест рук-ля;

-Стажировка в должности на своем и другом п/п;

-Учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.

Общая программа вкл. теор. подготовку - обновл-е и пополн-е знаний по отдельн. вопросам науки и практики упр-я пр-вом; повышение образ-я кандидатов; обучение спец. дисциплинам, необходимым для повышения эф-ти упр-я пр-вом. Форма контроля - сдача экзамена (зачетов).

Спец программа - разделение всего резерва по спец-тям. Подготовка осущ-ся по след. напр-ям: деловые игры по общетехническим и спец. проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям. Форма контроля - разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.

Инд программа вкл. конк.р задачи по повышению ур. знаний, навыков и умений для кажд. спец-та, по след. напр-ям: произв. практика на передовых отечественных и зарубежных п/п, стажировка на резервной должности.


Дата добавления: 2015-04-18; просмотров: 20; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.012 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты