Атестація персоналу підприємства

Ділове оцінювання персоналу можна одержати за результатами атестації працівників або цільових досліджень. Головне в такому оцінюванні – не особистісні характеристики, а ділові якості працівника, сама праця і його результати. Складені за результатами оцінювання програми підвищення кваліфікації, що потім реалізовані, виправдовують витрати, пов'язані з проведенням самого оцінювання.

Вибір кандидатів на просування в посадовому і кваліфікаційному плані будується, насамперед, на оцінюванні результатів праці працівника. Позитивні результати оцінювання і просування – два взаємозалеж­них процеси, але мати гарні результати в даній посаді – не означає, що будуть гарні результати на більш високій посаді, тому що вона вимагає зовсім інших якостей, якими даний працівник може і не володіти. Тому просування працівника на більш високу посаду варто здійснювати з ура­хуванням оцінювання не тільки результатів його роботи, але і наявності якостей, необхідних для повноцінного виконання нових обов'язків.

У підприємствах ділове оцінювання персоналу найчастіше прохо­дить у формі атестації. Організаційно проведення атестації оформлюєть­ся відповідним наказом по підприємству, що додає їй офіційний статус і надає право на використання її результатів для прийняття організаційних рішень у відношенні конкретного працівника. Атестація являє собою завершений, документально оформлений результат оцінювання працівника.

Проведення атестації регламентується рядом офіційних документів і відповідним методичним забезпеченням. Разом з тим підприємства вправі розробляти власні положення щодо проведення атестації, виходячи із встановлених цілей. Однак, варто мати на увазі, що є певні формальні вимоги до процедури її проведення.

Відповідальність за своєчасність проведення атестації покладається на адміністрацію, а безпосереднім виконавцем є кадрова служба при ак­тивній участі керівників підрозділів підприємства.

Атестація працівників за змістом не може не розрізнятися на під­приємствах різних форм власності. Разом з тим, функції атестації не за­лежать від форми власності підприємства. До даних функцій належать:

· контроль (полягає у періодичній перевірці ділових і особистих якостей працівників на їхню відповідність займаній посаді);

· стимулювання (спрямована на підвищення зацікавленості пра­цівника в постійному розвитку своїх ділових і особистих якостей, поліп­шення результатів праці як умови успішного проходження атестації);

· поліпшення набору;

· розставлення персоналу.

Атестація повинна проводитися планомірно.

Розрізняють наступні види атестації:

· регулярна;

· основна;

· розгорнута (раз у 3–5 років);

· регулярна проміжна;

· спрощена;

· орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників і спеціалістів 1 раз на рік, а для деяких категорій – 2 рази на рік і частіше);

· нерегулярна;

· викликана надзвичайними обставинами (несподівана вакансія, незапланована можливість піти на навчання);

· при введенні нових умов оплати праці.

Проведення атестації включає такі етапи:

· підготовка до атестації;

· проведення самої атестації;

· використання результатів атестації.

На підготовчому етапі приймається рішення про проведення атеста­ції, визначаються терміни її проведення, складаються списки працівни­ків, що підлягають атестації, визначається кількісний склад атестаційних комісій. Усім цим документам надається юридична чинність: видається наказ по підприємству про атестацію працівників із вказівкою термінів її проведення, складу атестаційних комісій і графіку їхньої роботи. У додатку до наказу наводиться положення про атестацію.

Від атестації звільняються керівники і спеціалісти, що проробили у даній посаді менш року, вагітні жінки, жінки, що мають ди­тину до року та ін.

Найчастіше у якості суб'єкта оцінки виступає атестаційна комісія. Атестаційна комісія очолюється головою, у її склад входять члени комісії і секретар. У якості членів комісії можуть залучатися: керівники, провідні спеціалісти різних структурних підрозділів підприємства, пред­ставники громадськості (профспілки), експерти – висококваліфіковані фахівці, уповноважені для проведення оцінки. Склад атестаційної комісії не повинен перевищувати 5–6 чоловік.

Серед працівників проводиться роз'яснювальна робо­та про задачі атестації, ознайомлення з методикою її проведення, поряд­ком підготовки необхідних документів.

Графік проведення атестації доводиться до працівників не менш ніж за один місяць до початку атестації, а матеріали в комісію повинні пред­ставлятися не менш ніж за два тижні до атестації. Це найчастіше атестаційний лист і відгук-характеристика. Атестаційний лист містить об'єктивну інформацію про працівни­ка: освіта, стаж роботи за спеціальністю, на підприємстві, у посаді і т. д. Дана інформація готується працівниками кадрової служби. Відзив-характеристика відображає узагальнені результати оцінки діяльності працівника, анкетного опитування про поведінку працівника в колективі, оцінку працівника керівником.

Регулярне проведення експертної оцінки поведінки працівників, що атес­туються, покладається на спеціалістів кадрової служби. Відповідальність за оцінку діяльності працівника несе керівник підрозділу. Відзив-характеристика обговорюється на зборах колективу. Працівник повинен бути ознайомлений з нею не менш ніж за тиждень до атестації під підпис. Відзив-характеристика передається у кадрову службу або безпосередньо до атестаційної комісії.

Атестаційна комісія розглядає представлені їй документи, заслуховує повідомлення про працівника, про досягнуті успіхи і недоліки, ре­зультати поточних оцінок і на основі цього, з урахуванням обговорення під час відсутності працівника, що атестується, відкритим голосуванням дає одну з таких підсумкових оцінок:

· працівник відповідає займаній посаді;

· працівник відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атеста­цією через рік;

· працівник не відповідає займаній посаді.

Працівника знайомлять з рішенням комісії, вказуючи на сильні і слабкі сторони його роботи. Комісія може дати рекомендації у відношен­ні його просування або про необхідність підвищення кваліфікації.

Засідання атестаційної комісії протоколюється. Важливо, щоб атестація працівників проходила у доброзичливій об­становці, щоб комісія усвідомлювала свою відповідальність у забезпе­ченні об'єктивності оцінки.

Ефективність атестації зростає, якщо з нею пов'язані певні правові наслідки: заохочення, переведення на більш високу посаду, звільнення і а ін. Тому за підсумками атестації видається наказ, яким затверджують­ся її результати, рішення про зміни у розставленні кадрів, про посадові оклади, зарахування перспективних працівників у резерв на підвищення, заохочуються позитивно атестовані працівники і т. д.

Результати атестації обговорюються на виробничих зборах, нара­дах, аналізуються підсумки атестації, дотримання порядку і умов її проведення, приймаються рішення щодо усунення виявлених недоліків.